新醫改背景下的公立醫院年薪制分析

王萬威 李培 潘小劃 黃秀嫻

在當前這一社會快速發展背景下，公立醫院已經成為社會發展的重要組成部分，公立醫院不僅為人民群眾身體健康提供著幫助，同時也是醫療事業現代化發展的基礎，因此公立醫院的每一發展動向都會對內部人員與社會發展帶來影響。但是隨著居民生活與薪資水平的提升，公立醫院醫務人員的薪酬卻出現了失調問題，有些導致醫務人員只能通過其他方式來彌補薪酬空缺，例如在外幫助社區門診處理一些日常事物，或是通過提高績效的方式來增加薪酬。這就導致一些醫務人員在日常工作中出現了心不在焉的情況，盡管在工作中沒有出現過分的問題，但是服務態度問題還是會影響到醫療事業長久穩定發展，嚴重的還會導致人民群眾對公立醫院產生抵觸情緒。

1 公立醫院醫生薪酬籌資現狀

通過總結分析可以了解到，當前我國醫務人員的收入大多數都來自于薪酬以及醫療服務項目收費，通常醫務人員僅通過薪酬來獲得相應的回報，但是在社會發展背景下，公立醫院醫務人員薪酬卻一直保持原有水平，并未隨著社會發展而提升，這就導致部分醫務人員為了滿足生活需求提高生活質量，開始出現了忽視崗位重要性的問題，還有部分醫務人員在空閑時間會經營自己的“副業”，以通過這樣的方式來保證收支平衡，但是醫務人員操持“副業”的情況會導致整個醫療系統的風氣受到影響，并且有關部門在工作中也在不斷的遏制此類問題出現，但是問題卻屢禁不止，進而影響我國醫療行業發展，還對我國醫療行業的聲譽帶來了影響。

1.1 我國公立醫院醫生薪酬來源與結構

在當前這一社會背景下，雖然我國經濟呈現出了向好向上的發展趨勢，但有些醫院資金收入與支出中無法達到平衡，那么為了保證支出平衡，就需要通過不同的服務收費來維持運行。長此以往醫院內部就出現了績效制度，即每一名醫生需要在任務季度內完成定量的醫療服務任務。長此以往就形成了當前這一薪酬結構，這就使得公立醫院的醫務人員其薪酬難以得到保障，只能通過完成績效考核來獲得相應薪酬，不利于醫院長久穩定發展[1]。

1.2 以崗位績效為主要來源的醫生薪酬制度

很多醫院在發展過程中都屬于自給自足的狀態，同時醫生薪酬的高低也都是看醫療服務量是否達標，以及藥物與服務價格，所以在發展過程中就以通過崗位績效的方式來對醫務人員薪酬進行劃分，以保證醫務人員的薪酬能夠穩步提升，但是這樣的問題就會導致不同層級的醫務人員薪酬出現差距，通過相關數據總結可以了解到，市級、區級、縣級的醫務人員薪酬收入為普通就業人員的3.2、2.3、1.9倍，并且不同級別的醫院其醫務人員薪酬也會出現差距，由此可見當前這一薪酬制度存在怎樣的問題，那么在發展過程中就需要結合實際情況對以上問題進行總結分析，欲通過合理的方式對衛生人力資源進行分配，降低醫務人員之間職位相同卻因為區級不同出現薪酬差距的問題[2]。

2 公立醫院醫生薪酬支付模式

2.1 公立醫院醫生薪酬支付模式

其實公立醫院的醫務人員其薪酬組成十分復雜，其中包含工資、績效、津貼，若是按大類進行劃分的話主要分為兩個部分，一部分就是基礎工資，另一部分就是績效工資。很多醫務人員其實都并不是依靠基礎工資來維持生活，雖然基本工資與績效的占比能夠達到各占一半的狀態，但是為了提高經濟效益，再加上醫務人員對收入有著一定要求，所以很多醫療單位都提出了“多勞多得”的工作理念，并且績效大多數情況下會占據醫務人員整體收入的60%以上，有效提高了醫務人員的工作積極性[3]。

2.2 以年薪為主的薪酬支付方式

其實在醫療行業發展背景下經常可以看到這樣的問題，那就是在以績效獎金為主的薪酬支付過程中，有些醫務人員無法保持專業的態度去面對患者，而是在醫療救治過程中以增加醫療服務項目為主開展工作。所以在發展過程中有關部門就需要結合以下三點進行總結分析，首先就是在薪酬支付方式設計過程中一定要考慮這一支付方式是否會對醫務人員的專業判斷造成影響，同時深入了解業務與醫務人員收入是否具有關聯性。其次就是在管理過程中思考醫務人員在對患者進行醫治時是否考慮到了要對醫療費用進行控制。最后就是要對患者就醫滿意度進行總結。以通過合理有效的方式去設計相應的薪酬支付方式。拿當前運行的年薪制來說，這一薪酬支付方式的設計就能夠使醫務人員在工作時考慮到患者利益，因為年薪制度會根據患者滿意度等多方面對醫務人員薪資進行調整，進而有效解決醫務人員在工作時出現由于過于關注醫療機構收益，而過于重視利益得失的問題[4]。

3 公立醫院績效薪酬制度存在的問題

3.1 收入結構不合理，難以形成有效激勵效果

在當前這一醫療事業快速發展環境下，公立醫院的醫務人員其津貼構成方式為基礎工資與績效工資，所以很多醫務人員為了提高薪資就會在績效方面進行提升，雖然部分醫務人員薪資確實得到了提升，但是若要對醫療單位整體進行分析卻可以了解到，其實醫務人員的薪資仍舊存在不平等的現象。因為在實際工作中一些科室的患者數量較少且能夠支配的醫療服務項目也十分緊缺，所以醫務人員的績效工資就會受到影響，這就導致部分科室的醫務人員薪資遠遠低于其他常見病癥科室醫務人員[5]。還有就是在工作中績效對薪資的影響過大，因此在實際工作中醫務人員專業能力的作用就被弱化，部分醫務人員在實際工作中將績效當作工作重點，卻忽視了醫療工作的目的是治病救人幫助患者擺脫痛苦，很多患者確實在治療后擺脫了病癥折磨，但是巨大的醫療款項又為患者帶來了壓力。長此以往就會導致醫務人員形成不良思想觀念意識，無法通過薪資支出來激勵醫務人員提高自身專業能力[6]。

3.2 績效考核實施不規范，考核指標難以量化

績效薪酬制度推出的目的是保證醫務人員薪資的公平性，同時在發展過程中有效激發醫務人員工作興趣，但是在實際管理過程中卻發現了這一管理問題存在的缺陷。在實際管理過程中缺少合理的考核機制，即在工作中無法對醫務人員的績效進行有效管理，長此以往績效薪酬制度就成為了相對應的管理形式，以保證在管理過程中醫務人員完成了績效考核標準。但是在實際管理過程中卻存在一些問題，那就是考核標準的落實存在問題，即考核標準雖然已經提出，但是在實際用過程中卻難以做到合理量化，這就導致在實際工作中醫務人員的薪酬經常會出現一定差距，盡管在日常管理與工作中醫務人員的職責與任務量相同，最終還是會出現薪酬差距的問題，進而影響醫務人員工作積極性[7]。

4 推進年薪制的優勢

隨著近幾年社會發展不斷深化，年薪制已經成為各公立醫院重點關注的薪資支出方式，因為在這一薪資支出方式的幫助下，醫務人員的收入能夠與醫院收入有效區分，醫務人員在工作中就不會受到績效的影響，這樣醫務人員就可以在工作中認真提高自身專業能力與醫療服務質量。與此同時，年薪制也能夠為醫務人員的發展帶來幫助，很多醫務人員可以通過年薪制與其他工作人員處在同一水平上，進而有效提高人才參與工作的積極性，保證公立醫院能夠長久穩定發展[8]。

5 公立醫院推進年薪制的建議

5.1 借鑒國外經驗

在相關數據總結中可以了解到，我國醫務人員的薪資滿意度不足20%，然而反觀西方國家的醫務人員對薪資滿意程度卻達到了48%，究其根本原因就是西方國家早就將年薪制應用了起來，且在發展過程中還在不斷對年薪制進行優化[9]。那么在發展過程中可以通過對西方醫療年薪制薪資的分析，制定出符合我國國情的年薪制薪資管理方式。與此同時，在發展過程中建議有關部門還可以利用合理的方式將醫療單位與政府部門有效聯系起來，因為在年薪制工作開展后醫院內部經濟壓力就會有所增加，所以就需要通過政府部門的幫助給予醫院一定的支持，這樣才能保證在發展過程中各公立醫院能夠有效開展年薪制薪資管理工作。

5.2 確立年薪數額

在當前這一社會背景下，雖然人民群眾的生活水平得到了提升。同時我國經濟實力也在不斷進步，但是反觀醫務人員的薪資卻并沒有得到關注，甚至一些醫務人員的薪資還未達到國際標準。在年薪設計過程中需要對專家級、骨干級醫務人員的年薪進行設計，因為這些醫務人員的專業能力遠高于普通醫務人員，且工作時間也較長，所以就需要結合實際情況為這些帶有極強專業能力的醫務人員設計更高的年薪數額，這樣還可以有效激勵年輕的醫務人員[10]。

5.3 改革年薪收入機制

在公立醫院在開展年薪薪資管理后，不僅需要對不同等級的醫務人員年薪進行設計，還需要結合實際情況對醫務人員的年薪進行調整。例如在發展過程中一些醫務人員發現年薪制度的開展造就了新時代“鐵飯碗”，那么就需要結合這一問題進行優化處理。通過加強日常管理與進行醫務人員專業素養考核的方式來了解醫務人員在工作中是否存在怠工問題，同時還可以了解到了醫務人員的專業能力是否在工作中得到了提升。還可以通過患者評價的方式來了解醫務人員工作狀態是否穩定，以及在工作中是否存在態度消極的問題，并設計獎懲制度，通過對醫務人員年薪的調整來規范醫務人員，并推動醫院長久穩定發展[11]。

5.4 實行多樣化的激勵政策

在年薪制薪資體系下，還需要配合相應的激勵政策才能有效提高醫務人員工作積極性，同時還可以避免在發展過程中出現人才流失的問題。在管理過程中可以結合實際情況制定激勵政策，例如在管理過程中對表現突出的醫務人員提供不同的補助，并結合帶薪休假與年休假來幫助醫務人員緩解疲勞。不僅如此，醫院還可以結合實際情況為不同的科室組織團建活動，進而達到增進醫務人員凝聚力的目的，同時營造出良好工作氛圍[12]。

6 結束語

通過以上總結可以了解到，在當前這一社會與經濟快速發展背景下，公立醫院應如何開展年薪制薪資管理工作，同時也了解到傳統薪資管理模式的不足。那么在發展過程中各公立醫院就要結合實際情況制定相應薪資管理計劃，并對年薪制薪資管理工作進行優化，進而有效提升醫務人員薪資滿意度，并保證醫務人員在醫療事業發展過程中能夠有效提高自身綜合能力。