試述地級市生態環境宣傳教育工作中人力資源的現狀與開發應用

文/陳楊煬

人力資源管理是指運用現代科學手段，對人力資源進行合理的組織與安排，并與一定的物質資源相結合，保持人力和物力的最佳平衡，同時，人的思想和心理的刺激、控制和協調，賦予人們實現組織目標完全的自由。人力資源管理環境評價體系在人力資源管理中的戰略地位越來越重要。當前，我國生態環境保護事業進入到一個新的發展階段，公眾參與環境保護的渠道不斷拓展、熱情顯著提高，生態文明宣傳工作的大格局初步形成。同時，對生態環境宣傳教育和輿論引導工作提出了更高的要求。與以往相比，宣傳目標由最初的啟蒙式教育轉向了可以滿足當代就業人員對就業生態文化的需求。要實現路徑宣傳、簡單化轉向多元化、互動化，這種宣傳內容從早期媒體關注環境轉變成為主動進行提問、主動公開和對生態環境的輿論。

生態環境宣教工作格局的重大轉變，要求全面提升生態環境宣教工作水平，創新工作方式、增強工作動力，加強使命隊伍建設，加強保護環境和環境統一戰線，適應新時代新環境的需要。

一、生態環境宣教工作中人力資源管理上存在的問題

隨著時間的推移，生態環境宣教工作由于受到各種因素的持續影響，人力資源的開發與管理觀念相對滯后，忽視了人力資源管理的開發，只在必要時才考慮人力資源，在需要時將人視為不可或缺的工作。平時只注重使用，不重視發展和流動，造成閑散、消沉、浪費人才現象嚴重。其次，管理者對人力資本投資意識不強，只關心當前的發展現狀，沒有對員工進行培訓，導致員工缺乏職能技術，長此以往，想要獲取新技術、新技能的員工嚴重不足。同時，有的培訓形式簡單、內容枯燥、考核不符合實際。最后，人力資源管理的權力過于集中，忽視了制度設計，企業內部的競爭機制發揮不出應有的作用。

二、地級市生態環境宣教人力資源現狀

（一）機構設置情況

以福建省為例，福建省三級生態環境部門均沒有設置單獨的宣教行政機構（即宣教處）。省級和部分地市級生態環境部門下設了涵蓋宣教職能的事業單位。其中，福州、廈門、莆田、寧德等四地市生態環境部門下設宣教中心。泉州、三明、南平、龍巖等四地市生態環境部門下設信息宣教中心（即宣傳教育與信息化建設等職能合并）。漳州市和平潭綜合實驗區生態環境部門沒有下設獨立的宣教機構。漳州市宣傳教育相關職能放在了其下設的事業單位信息中心。平潭綜合實驗區生態環境部門將宣教職能放在局辦公室。縣級層面，曾經僅有的福清市環境宣傳教育與信息中心于2020年被整合，宣傳教育相關職能隨之被取消。福建省生態環境部門宣教機構設置情況如圖1所示。

圖1 福建省生態環境部門宣教機構設置情況/個

（二）人員配置情況

以福州地級市為例。福州市生態環境宣教中心核定人員編制15名，在編14人（因長期掛職借用2人，實際在崗12人）。作為獨立法人單位，宣教中心“麻雀雖小，五臟俱全”，黨務、行政管理、后勤服務等工作占用了一半人力資源，實際專職從事宣教業務工作的一線人員不足單位在崗人數的一半。

福州市縣（市）區環境宣教干部情況不容樂觀。據統計，截至2019年底，全市12個縣（市）區生態環境局和高新區生態環境局共有23名宣教干部，其中專職從事宣教工作4人。到2021年上半年，全市12個縣（市）區生態環境局和高新區生態環境局僅有17名宣教干部，其中專職從事宣教工作的僅1人，其余皆為兼職。人員力量不增反降，宣教崗位人力資源既不固定也不穩定。福州市縣級生態環境宣教干部人員配置情況如圖2所示。

圖2 福州市縣級生態環境宣教干部人員配置情況/個

（三）人員素質情況

仍以福州地級市為例。福州市生態環境宣教中心在職的14人中研究生學歷有4人，本科學歷7人，大專學歷3人。專技人員大多為環境工程、環境科學等相關專業畢業，僅1人所學專業與新聞傳播相關。

受歷史原因、崗位設置要求和專技晉升空間所限，福州市生態環境系統無法設置新聞采編等與宣傳教育相關的專技崗位。因此，宣教機構長期既無法招錄新聞傳播學類或漢語言文學類等相關專業人才，也無法留住現有的優秀人才。近年來，國家、省、市三級生態環境部門組織的生態環境宣教業務專業培訓和指導較少，宣教干部業務能力瓶頸日漸凸顯。

三、構建人力資源生態環境評價體系的意義

構建人力資源生態環境評價體系，了解人力資源的發展規律，對企業內部經營具有重要意義，同時，人力資源的生態環境評價也會與當代社會發展接軌，在發展過程中，為企業提供更多的新資訊。

人力資源管理的目標規劃是實現自身的義務職責，達到績效考核的目標。從本質上來說，人力資源生態環境的優化轉型，可以提高人才培養與企業發展。因此，要不斷引進外國高層次技術人員，這樣就能培養出一大批創新型人才，使企業在良好的環境中不斷發展，為各個類型的人才發展提供優質服務。在建立人力資源管理生態環境評價體系中，可以發揮以下作用：第一，有助于制定科學、合理的人力資源管理政策。通過對人力資源環境的不斷評估，了解當前人力資源發展的對策與可行性措施，進而可以客觀地分析影響當前企業有序發展的不利因素，為企業的管理人員提供有用資料、信息，使管理者更高效地利用人力資源人才，制訂科學管理對策。以科學為依據，使人力資源管理環境評價可以對被管理人力資源的績效進行全面、客觀、公正地評價，為績效考核、選拔、獎懲、任免提供依據；第二，有助于引導人力資源管理人員的行為規范，并在企業內部建立一套有效的資源管理評估機制，促使管理者在企業在職期間，深化企業中人力資源長期的合作發展，克服短期工作行為，抵制來自各方面的“填塞”；第三，健康的企業發展環境，可以提高人力資源評價體系的完善。評價執行判斷、預測、選擇和指導的功能。其中，人力資源中的引導功能最為基礎，也最為重要，它為其他三個特征提供指導，是評估的核心。環境人力資源管理評估是對員工的環境績效進行客觀、公正、合理的評估，從而為人力資源管理的發展提供指導，并將其與未來發展的總體目標聯系起來。

四、新形勢下環境宣教人力資源建設面臨的新挑戰

（一）環境宣教工作新形勢對溝通、協調、整合各類宣教資源提出了更高的要求

宣傳教育是面向全社會的工作，是一項潤物細無聲、春風化雨的事業。宣教工作需要對上溝通，對下指導，對外協調。福州市（含市本級和縣區級）目前生態環境宣教機構還不完善，宣教行政機構缺失，僅有一個事業單位。而事業單位主要承擔的是技術性、服務性、輔助性的事務工作，對外協調、指導以及統籌各類宣教資源的效果還差強人意。全市從事環境宣教工作的人員流動性大、工作不連續，難以形成環境宣傳教育工作的整體合力。作為公益一類事業單位，宣教中心崗位級別低、工資待遇低、晉升空間有限，不利于留住優秀人才。宣教人力資源不穩定、不充分的現狀已不能滿足當前環境宣教工作新形勢的要求。

（二）公眾環境意識不斷提高對宣教干部能力素質提出了更高的要求

5G時代的到來，伴隨著大量的信息和新媒體的出現，公眾更加自由、更加直接、更加多角度地參與環保、監督環保。“無處不在無人不播”的互聯網直播時代，使視頻影像成為主要的信息表達形式。這都需要宣教干部不僅具有較強的采編能力，還需要掌握新媒體運營、可視化產品建設、活動策劃等更多的專業知識和更強的創新能力，不斷拓寬宣教的廣度和深度，不斷增強宣教的生動性和有趣度。從目前福州市生態環境宣教人力資源結構現狀來看，當前宣傳工作主要是圍繞著上級工作部署，工作思路不寬、措施辦法不多、工作效果不佳，升級迭代生態環境宣教工作形式的專業技能還較欠缺。

（三）突發環境事件對輿情應對能力提出了更高的要求

經濟社會快速發展，可以預見當前及其將來，生態環境問題會不斷出現。突發環境事件發生不可避免，由此帶來的網絡輿論紛繁復雜。在網絡意識形態工作越發重要的當前，如何有效應對輿情、引導輿論，維護意識形態安全迫在眉睫。網絡新形勢需要宣教干部不僅具備應對環境突發事件時的危機公關、媒介協調和輿論引導等能力素質，還需要有引領網絡文明，打造積極健康、崇德向善的網絡文化空間的職業素養。而從目前福州市生態環境宣教人力資源能力現狀來看，離應急宣教的要求還相去甚遠。

五、加強環境宣教人力資源建設的思考

生態環境宣傳教育是一項具有高度專業性和政治意義的工作。時代在發展、社會在進步，新時期新形勢新任務，對生態環境宣教工作提出了新要求。人才是最重要的資源，通過有效途徑對人才進行培養和激勵，實現人事相宜、人盡其能、人盡其用，才能打造生態環保鐵軍中“打頭陣、掃雷區”的宣傳“尖兵”[1]，促進生態環境宣傳工作水平提升的最大增量和變量。

（一）在充實隊伍力量上下功夫

積極協調編辦、人社等部門的支持，爭取設立生態環境宣教行政機構，統籌全市生態環境宣傳教育工作，加強對全市生態環境宣教工作的指導與支持，建立協同聯動的工作機制，形成輿論傳播和引導工作合力[2]。環保機構監測監察執法垂直管理制度改革后，縣（市）區生態環境局調整為市生態環境局的派出機構。生態環境宣傳教育工作隨之轉為市局統一組織部署，任務明顯加重。要足額配好宣教專職干部，改變在編不在崗、混崗、挪用等現象。在人員數量上實現事有其崗、人到其位、專職穩定，在人選質量上堅持以德為先、德才兼備[3]。

（二）在提高能力素質上打基礎

打鐵還需自身硬。優良的宣教隊伍，應做到“通業務、精宣傳、善協調、能戰斗、講奉獻”。將宣教干部培育經費在年度預算里單列支出，采取“上派”“下掛”“橫向交流”等模式，加大宣教干部培養力度。通過“請進來”“走出去”等教育培訓提升宣教干部新聞寫作、輿情應對、輿論引導、媒介素養、項目策劃等業務能力和政策水平，解決“本領恐慌”，提高隊伍整體素質。注重一線鍛煉，加強實踐培養，強化培訓成果轉化和培訓效果評估，打造綜合型、復合型人才。

（三）在關心激勵干部上做文章

美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素理論”（即“激勵”和“保健”雙因素）認為讓員工滿意和防止員工不滿是兩方面，保健因素只能防止牢騷，不一定能激勵員工。要想激勵員工，就必須重視激勵因素，即員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長。因此，要對宣教干部的各項待遇從組織、政策、財政上給予支持。宣教工作經常要下沉一線，開展“伴隨式”采訪和拍攝，不可避免接觸到有毒、有害物質，積極為他們爭取環境保護監測津貼，解后顧之憂。要關心宣教干部的成長，用待遇吸引人，用事業造就人，用環境凝聚人，讓宣教干部在更廣闊的舞臺上發揮作用，做出成績。

（四）在完善評價機制上求突破

實施績效管理，量化、細化宣教任務和目標，識別、衡量和開發個人績效。在德能勤績廉等評價機制的基礎上，探索制定符合宣教工作特點的人才考核評價體系，形成“重業績、重能力”的用人氛圍[4]。打破平均主義的薪酬體系，建立涵蓋基本薪酬、可變薪酬、福利和服務為一體的績效薪酬體系，提高獎勵補助在績效工資薪酬中的比例。完善容錯糾錯機制，崇尚創新、寬容失敗、支持干事、鼓勵擔當，最大限度調動廣大干部的積極性、主動性和創造性，提升宣教干部工作精氣神。

六、結語

在當今社會發展中，要順應我國國情及企業人力資源的增長機制，必須在人才發展、公平競爭、社會保障以及利益共存等條件下，建立規范人才發展的科學機制。建立這些機制不僅能提高人才自身的綜合素質，還能充分釋放企業人力資源的潛力，從而提高企業的創新意識，促進人力資本的健康成長和科學發展。要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源“以人為本”的管理思想，注重人力資源開發投入、人才培養、培養和提升人才培養的主要途徑，優化教學方式意味著更高的資金投入、更高的效率和質量。對人力資源管理環境監測的實施，可以通過定期訪談、問卷調查等方式，設置人力資源管理相關的環境績效指標，征求員工、內外部客戶的意見和建議，從而提高組織績效，更好地實現人力資源管理的總體發展目標。