高校教學實驗技術人員績效考核體系的構建

徐慧平，尹 仕，王貞炎

（華中科技大學 電氣與電子工程學院，湖北 武漢 430074）

隨著2018 年“新時代全國高等學校本科教育工作”會議的召開和《教育部關于加快建設高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》文件的發(fā)布，國家越來越重視本科教育。實踐教育是本科教育的重要組成部分。隨著新經濟快速發(fā)展，社會迫切需要新型工科人才支撐，需要高校面向未來布局新工科建設，探索更加多元化和個性化的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和跨界整合能力的工程科技人才。高校教學實驗技術人員是實踐教育改革和工程教育的主要踐行者，在高等學校培養(yǎng)高水平人才過程中發(fā)揮著重要的作用。伴隨實驗隊伍高學歷化，教學實驗技術人員除了要做好實驗前的各項準備工作、實驗中的設備運行保障、實驗后的設備維護及環(huán)境整理、實驗室安全管理工作外，他們還應深度參與實踐育人工作以培養(yǎng)高水平工科人才。實驗表明，通過開展績效考核，可以對教學實驗技術人員在現實中的工作業(yè)績做出適時和全面的評價，并同職務升降、勞動薪酬等方面相結合，對員工進行激勵，調動其工作的主觀能動性和積極性[1-2]。

1 績效考核現狀

目前績效考核方法在國外已得到研究和應用，形成了適應外國國情的實驗技術人員考核體系，但不適合中國國情，國內也開始了研究并在事業(yè)單位得到應用。但主要針對的是工作較好量化的科研實驗技術人員、管理人員或教師，針對一線教學實驗技術人員的績效考核方法少且不合理，大部分考核方法存在著“四多四少”的問題，即宏觀方面的多、具體細節(jié)方面的少；指導性的內容多、可操作的內容少；定性的多、定量的少；評估的多，引導的少[3]。

究其原因，一是由于實驗技術隊伍在高校中的比例小，教學實驗人員比例更小，這部分群體的考核沒有引起足夠的重視；二是教學實驗人員的工作內容零散、雜亂，量化有困難；三是將教學實驗技術人員的工作范圍局限于實驗室安全、衛(wèi)生、設備管理與維修、實驗準備等“教輔”工作，很難產生亮點成果，不足以量化；四是教學實驗技術人員待遇普遍偏低、職業(yè)發(fā)展空間有限，即使采用量化考核，如果被考核人未感受到量化考核帶來職業(yè)和收入的變化，量化考核就會棄用，績效考核又回到定性考核。

2 績效考核目標與原則

為鼓勵教學實驗隊伍積極投入實踐教育發(fā)展，調動教學實驗技術人員的積極性，必須建立與之相匹配的實驗隊伍績效考核制度。

2.1 考核目標

考核的本質是促進教學實驗技術人員及實驗室可持續(xù)發(fā)展，追求的是個人和集體的共同卓越。

（1）引導和促進教學實驗技術人員職能變革。當前，隨著實驗隊伍的科學化、專業(yè)化發(fā)展，要求教學實驗技術人員除了兼顧管理職能外，還需不斷提升自身的綜合能力，拓展創(chuàng)新實驗項目的策劃能力，提高實驗研究的能力[4]，因此教學實驗人員應從服務于教輔工作，向全方位、全過程參與實踐教育工作方向轉移，向實踐教育的主戰(zhàn)場轉移。具體而言就是要在保障實踐教學任務順利實施的同時，要主動參與到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育之中，主動參與到新工科建設、實驗室建設、實踐教學課程（項目）建設之中，參與實踐教育全過程，擔負起振興實踐教育的使命。

（2）績效激勵，增加收入。打破“干多干少一個樣”的大鍋飯局面，實現“多勞多得”，提高收入。

（3）年度職級考核與工作量考核并行。激發(fā)實驗室各職級技術人員的積極性，發(fā)揮高級職稱技術人員在實驗室建設和實踐課程建設中的引領作用。

2.2 考核原則

（1）堅持公開、公平、公正的原則，所有工作都進行量化并公開[5]。

（2）堅持定量和定性考核相結合[6]，職級考核與工作量考核并舉的原則。

（3）堅持以成果為導向的原則。

3 績效考核體系的構建

教學實驗技術人員績效考核分為年度職級考核和工作量考核兩類。其中年度職級考核分為必要條件和選擇條件，考核等級決定績效工資等級。年度工作量考核分為主觀和客觀（業(yè)績）兩類，主觀考核由兩類考核組成，考核小組考核（占比15%）和群眾評議考核（占比15%）。業(yè)績考核（占比70%）分為5 類：教學工作（采用教師考核標準）；實踐教學保障工作；實驗室建設工作；實踐課程建設工作；實驗室公益工作。年度工作量考核等級確定基礎績效發(fā)放等級，工作量數值確定年度考核校優(yōu)、院優(yōu)的推薦順序和獎勵績效發(fā)放等級，即年終獎。年度績效考核分類和結構如圖1 所示。

圖1 績效考核分類和結構圖

3.1 年度工作量考核

3.1.1 業(yè)績

教學實驗技術人員的業(yè)績分五個一級指標：實踐教學，實踐教學保障，實驗室建設，實踐課程建設和公共服務。每個一級指標又細分為多個二級指標（共20 個），考核指標和計算方法如表1 所示。其中Gi表示工作量，單位為等效標準學時，單位為h，Ki為調節(jié)系數。總工作量為G。

以我院實驗中心為例，某年度教學實驗技術人員的考核工作量如表2 所示。

3.1.2 定性考核

定性考核分為群眾評議和組織評議兩部分，都按百分制打分。

群眾評議是實驗中心制定德勤考核標準表，考核小組組織召開全體教職工年度述職報告會，每人對照考核項目標準工作能力和工作態(tài)度給予述職報告人實事求是的無記名評分。去掉一個最高分和一個最低分后的平均值作為個人群眾評議的分值。

組織評議是實驗中心考核小組對每位職工的德、勤方面進行評議，評議方法為制表打分并進行集體討論，以確定個人組織評議的分值。

考核小組由實驗中心主任、書記、支部委員和工會小組長組成。

表1 工作量考核指標及計算方法

表2 某年度考核工作量實例 h

3.1.3 綜合考核

綜合考核成績按定性考核占30%（群眾評議和組織評議各占15%），定量考核占70%計算。定性考核分數都為百分制分數，而定量考核為等效標準學時數，為了便于計算，將定量考核工作量轉化為百分制分數。

由表2 可以看出，定量考核的工作量差距較大，且每年都不相同，不能直接進行線性轉化，而應尋找合適的方法，在低工作量時段拉開差距，在高工作量

時段使其差距縮小。而對數曲線符合這種特征。自變量在數值較小時，應變量斜率較大，數值較大時，斜率降低。因而，設計的轉換公式為：

其中，y為百分制分值，G為工作量。在轉換時，應遵循以下4 個原則：①保證工作量最高（記為Gm）時得到滿分（記為ym）100 分；②平均工作量（記為Ga）得到基準分（記為ya）85 分；③工作量0 對應分值0；④工作量與得分呈單調遞增關系。則根據公式（1）和（2）可以列出方程：

將a、b和表2 中的工作量G（等效標準學時）代入公式（2）中，即可求出轉換后的百分制分數y。同時可得到工作量G和百分制分數y之間的曲線圖，如圖2 所示。橫軸代表工作量，縱軸代表百分制分數。由表2 和圖2 可以看出，100 分對應的工作量（等效標準學時）在576 等效標準學時左右，85 分對應的工作量在408 等效標準學時左右。

圖2 工作量轉換曲線

綜合考核分數=工作量百分制分數×70%+群眾評議分數×15%+小組評議分數×15%。

3.2 職級考核

職級考核是指不同專業(yè)職稱對應不同的考核標準，為落實鼓勵實踐課程建設、側重顯性成果的考核原則，職級考核條件又分為必要條件和選擇條件，以高級工程師職級考核為例予以說明。高級工程師職級考核必要條件為：年等效標準學時不少于220 h，其中本科教學工作量不少于96 h，實踐課程建設工作量不少于32 h，公共服務工作量不少于20 h。滿足以上必要條件為考核合格，若不滿足則當年降級為工程師處理。

高級工程師考核成績分為優(yōu)秀、良、合格三檔，選擇條件包括以下9 項：①主持1 項校實驗技術研究項目；②主持1 項校教學實驗室條件建設項目；③主持1 項校實驗室安全運行保障條件建設項目；④首次開設高水平的教學實驗項目；⑤首次開設必修或選修的實踐教學課程；⑥主持1 項校級及以上教學研究項目；⑦獲得校實驗技術成果一等獎的前三名，或二等獎的前兩名，或三等獎的第一名；⑧獲得校級及以上教學成果獎一等獎、二等獎的前三名，或三等獎的第一名；⑨在教學研究類核心期刊上發(fā)表論文1 篇。滿足以上選擇條件之任意2 條及以上，考核成績?yōu)閮?yōu)；滿足選擇條件1 條，考核成績?yōu)榱迹灰陨蠗l件均未達到，考核成績?yōu)楹细瘛?/p>

高級工程師要求比工程師略高，體現在必要條件上工作量要求相對多一些，同時選擇條件中，高級工程師要求主持項目，而工程師只要求參與。

表3 某年度綜合考核分數

3.3 績效分配

績效分配是將個人部分績效、學院配套獎勵績效進行重新分配。個人績效為Z，計算方法為：

M為個人基礎績效應發(fā)部分，Z1為實發(fā)部分，考核系數I1由職級考核結果確定，優(yōu)、良和合格對應的I1為1.4、1.2 和1.0。

Z2為獎勵績效，其計算公式為：

ΣM為所有人的績效應發(fā)總額，ΣZ1為所有人的績效實發(fā)總額，Y為學院配套的獎勵績效，N為參與績效分配人數，I2為獎勵系數，由工作量綜合考核分數決定。將表3 中的考核分數排序，前30%為優(yōu)秀，后50%為良好，余下20%為合格。職級考核未達必要條件時，考核為“不合格”。考核系數I2根據優(yōu)秀與良等級比例之差為15%，良與合格等級比例之差為10%確定。績效每年根據考核結果調整一次。

4 績效考核實施效果

績效考核制度的制定與實施，打破了同一職級做多做少、做好做壞績效考核都一樣的現象，廢除了考核評優(yōu)推薦的“投票表決”方式。實驗中心績效考核辦法將考核目標轉變成了個人努力的目標，激勵了教學實驗技術人員的積極性，拓寬了其職業(yè)發(fā)展路徑，實驗中心整體形成了“全員全面參與實踐育人的全過程”的發(fā)展態(tài)勢和積極向上的工作氛圍。實驗中心績效考核辦法于2017 年制定并執(zhí)行。3 年來，實驗中心各方面成績均取得大幅提升：①論文、項目和教材成果成倍增多；②新開和整合實踐課程5 門；③實驗案例教學競賽首次獲獎；④創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育隊伍不斷發(fā)展壯大；⑤教學實驗技術人員實踐教學技能提升，職業(yè)成就感增強。這些成績都離不開績效考核的激勵。

績效考核的實施達到了以下目標[7-10]。

（1）評價全面合理。教學實驗技術人員全部工作都得到了量化，另外，除了工作業(yè)績外，對個人的工作態(tài)度、工作技能也做了評價，全面合理。

（2）績效激勵，實現了“多勞多得”。除了對個人部分績效進行重新分配外，學院為了加快新工科建設，支持教學實驗技術人員的工作，配套了相應的績效，按照工作量考核結果分配，提高了人員收入，實現了正向激勵。

（3）引導了教學實驗技術人員職能變革。績效考核方法應該是可以產生正面引導的方法。通過績效考核，引導實驗技術人員職能變革，為實驗技術人員找到了更廣闊的舞臺，獲得職業(yè)成就感。

（4）激發(fā)了不同職稱人員的積極性。長期以來，實驗技術人員職稱晉升后，特別是晉升到高級職稱以后，相當于進入了“安全”期，沒有嚴格的考核，高職稱人員在沒有激勵的情況下，處于“坐等退休”的狀態(tài)，“不求無功，只求無過”是他們的追求。績效考核實施以后，高級職稱人員也行動起來，作為骨干，利用他們在工作崗位上多年的豐富經驗，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，帶動了集體的發(fā)展。

（5）以成果為導向，促進成果產出。績效考核實施三年來，論文數大大增加，教學研究類項目和新開實驗課程均實現零的突破。

（6）通過考核反饋，實現個人和集體共同進步。績效考核為個人職業(yè)能力提升創(chuàng)造了機會，同時通過考核結果，集體也幫助個人進行分析、反思和改進，實現了個人集體共同發(fā)展共同卓越的目標，體現了人文關懷。

5 結語

績效考核的實施，對教學實驗人員起到了激勵作用，調動了技術人員積極性，并促進了科研成果產出。但仍有需要完善的地方，如考核指標及權重的制定有待進一步細化，利用關鍵績效指標法，通過工作內容分析和文獻查閱的方式選取績效考核指標，再使用層次分析法確定指標的權重，是今后改進的方向。