高管團隊內部社會資本、交互記憶系統與決策績效的關系

(上海理工大學 管理學院,上海 200093)

在當今快速變化的環境中,高質量的頻繁戰略決策能力是有效戰略的基石,而戰略決策固有的獨特性和復雜性需要集體的思考和分析[1]。Hambrick等[2]以高管團隊為研究對象,提出了高階理論,并從高管團隊有限理性、認知模式視角指出高管團隊影響組織的績效和戰略決策選擇。之后,學者們主要從高管團隊人口統計學特征、團隊斷裂帶、團隊隱性異質性及組織情境等方面對決策績效進行了解讀[3]。而社會資本作為一種社會結構資源,是信息、資源、認知、情感等交換與流通的渠道,已經被用來幫助理解組織內部的團體是如何形成和運作的[4]。組織理論家用社會資本來更好地理解一個群體的社會結構如何影響決策過程和戰略實施[5]。因此,研究高管團隊成員之間存在關系的本質,即他們的社會資本,可以增強對高管團隊如何驅動決策績效的理解,對深化高管團隊決策能力的認識具有重要的理論價值與現實意義。

國內外已有一些文獻對社會資本與決策質量的關系進行了研究,多聚焦于企業家社會資本對決策質量的直接關系研究,傾向于關注CEO 而不是高管團隊以及他們在組織內部的聯系[6,11]。Georgakakis等[7]強調從企業家個體層次的性格、認知特征尚不能全面解釋決策績效重要差異原因,不能忽視高管團隊內部社會資本在應對外部環境變化的戰略決策方向調整中發揮的重要作用。陳璐等[8]提出在結構因素、關系因素和認知因素3個維度上的高管團隊內部社會資本為決策信息的交換和共享提供了機會、意愿和能力。古家軍等[9]研究發現,高管團隊內部社會資本的不同維度對信息交換、聯合決策和合作行為均有積極地預測作用。上述研究證實并擴展了高管團隊對戰略方向的影響,提供了高管團隊社會資本與行為互動過程關系更豐富和更形式化的解釋。但是,關于高管團隊實際運作的描述仍然薄弱,戰略過程中高管團隊內部社會資本對決策質量和滿意度的促進作用機理等問題尚未形成系統的研究成果[8,10-11],高管團隊內部過程與決策績效的關系黑箱仍未打開[11]。

認知過程能夠從動態和復雜的環境中辨識出對戰略決策有用的各類信息[11],因而探討高管團隊內部社會資本對決策績效的影響機理不能忽略認知過程的作用。Martin等[10]強調應關注高管團隊動態管理能力的社會資本和認知過程這兩大維度對戰略決策的相互作用。交互記憶系統是團隊信息處理的一種認知過程,決定了團隊在決策過程中對信息資源使用、分配和操作的方法[12]。元分析表明,交互記憶系統與知識分享、知識轉移和信息處理能力具有密切關系[13]。高管團隊在進行戰略決策時可能會尋求各種信息和觀點,社會資本能夠為團隊提供接觸信息和獲取知識的機會,而高管團隊認知過程的交互記憶系統能夠管理和處理關鍵信息資源,形成知識社交網絡,影響高管團隊決策。因此,代表信息處理能力的交互記憶系統可能在高管團隊內部社會資本和決策績效關系中發揮著某種內在作用,但該推論還未得到有效推理與實證檢驗。

綜上所述,本文結合社會資本理論和戰略管理理論,從認知過程視角探究高管團隊內部社會資本中的關系維、結構維和認知維對決策績效的作用機理和實現路徑,為高管團隊內部社會資本如何影響決策績效提供了一個新的視角,解決了文獻中圍繞高管團隊內部社會資本各維度與決策績效之間的關系困惑。從高管團隊內部社會資本多維的角度對交互記憶系統進行分析、檢驗交互記憶系統所扮演的角色,可以得到每個維度的個性化結論,拓展了社會資本理論與高階理論,為高管團隊如何通過構建有效的內部社會資本和交互記憶系統提升戰略決策提供了重要的實踐啟示。

1 理論分析與研究假設

1.1 高管團隊內部社會資本與決策績效

社會資本研究認為社會資本不是由單一維度構成,而是一個復合概念。團隊內部社會資本是一種集體層次獲取決策信息和資源的內部能力,可以從表現為信任的關系維度、網絡關系的結構維度、共同愿景的認知維度3個方面理解[14]。由于這3個維度中的每一個都為信息交換、信息訪問、預期價值和參與傾向提供了不同的動機,故在研究其對決策績效的影響時,考慮這3個維度的分別作用是很有必要的。

首先,在關系維度方面,信任作為關系性資本維度中成員態度和行為的機制,體現了高管團隊之間情感聯系的質量,體現了雙方愿意彼此交換、轉移資源和進行合作的程度[15]。依據復雜系統理論,在新常態背景下,復雜多變的經營環境往往造成組織內部沖突加劇,人際關系復雜化,從而影響企業決策質量和滿意度[16]。而高管團隊內部社會資本間的相互信任、相互交流和認知的統一能夠緩解內部不和諧因素,有利于將高管團隊獲得的外部信息在企業內部更好地轉化并發揮作用,從而有利于科學決策的制定。謝衛紅[17]等認為高管團隊內部社會資本作為智力資本的一部分,成員之間的信任、交流能給企業帶來更多信息,為企業決策制定提供幫助。

其次,在結構維度方面,阮國祥等[18]認為高頻率互動建立起來的關系網絡可以建立員工之間良好的溝通渠道,協助參與新方案的制定。高管團隊成員之間的網絡關系有利于集思廣益、獲取多樣化的決策信息、提供更多的決策備選方案、達成戰略共識[19]。古家軍等[9]進一步指出高管團隊社會資本的網絡關系能夠促進內部信息和知識的有效互動,進而形成強大的信息效益,減少決策者收集信息所需花費的時間,提升戰略決策速度。

最后,在認知維度方面,共同愿景是對企業長期目標和未來理想狀態的清晰闡述,可以增強一個組織的凝聚力,協調個人和組織目標一致性。共享愿景為高管團隊決策過程的目標、目的提供了清晰的說明。當高管團隊擁有共同的任務目標和愿景時,高管團隊更愿意進行思維整合,尋求更多解決共同任務問題的方案,這有助于提升判斷與決策能力。社會認同視角的觀點認為具有共同愿景的高管團隊更容易認同彼此的目標及意見,會采用相似的視角和方法去解讀信息,從而減少了認知沖突[20],有助于在決策過程中更容易達成一致性,協同戰略決策,繼而提高決策的質量和滿意度。

綜上所述,具有相互信任、強網絡關系密度和共同愿景的高管團隊能夠不斷地溝通各自的想法,有意識地分享和接受他們之間的努力、知識和資源,形成對焦點決策的理解和分析框架,做出共識決策,提升決策質量和滿意度。基于此,提出假設:

H1高管團隊社會資本關系維度的信任對決策質量(1a)、決策滿意度(1b)具有積極影響。

H2高管團隊社會資本結構維度的網絡關系對決策質量(2a)、決策滿意度(2b)具有積極影響。

H3高管團隊社會資本認知維度的共同愿景對決策質量(3a)、決策滿意度(3b)具有積極影響。

1.2 高管團隊內部社會資本與交互記憶系統

交互記憶系統是信息處理模型的表現形式,可以理解為群體內部的認知過程。擁有交互記憶系統的群體成員能夠區分誰擁有專門信息和該信息的可信度,并且成員能夠對信息進行有效地組織與協調[21]。交互記憶結構的形成依賴于團隊每個成員之間的合作、協調以及連接到系統本身中其他成員的知識[22]。團隊內部社會資本中的信任、溝通和交流促進了團隊更有效地合作和協調。因此,高管團隊內部社會資本中的團隊信任、網絡關系和共同愿景在交互記憶系統結構的形成中起重要作用。

信任是基于誠實、合作的行動,并通過人們的價值觀、態度、思維框架和情感互動而產生的一種心理建構[23]。信任幫助尋求成員間協調和包容,決定個人愿意分享知識的意愿。Dolfsma等[24]研究發現,具有信任特征的人更愿意提供有用的知識,更愿意傾聽他人的知識,促進合作和協調行動。團隊情感信任對交互記憶系統協調維度產生積極影響,并且情感信任在交互記憶系統可信維度與協調維度關系中具有重要作用[25]。高管團隊成員之間相互信任有助于建立情感紐帶,在動態和復雜的環境中潤滑了高管團隊成員之間的相互作用,這種信任創建對交互記憶系統的可信和協調維度有積極的影響,能夠更好地促進交互記憶系統知識的分布。因此,提出假設:

H4a高管團隊社會資本關系維度的信任對交互記憶系統具有積極影響。

社會資本中的網絡關系指的是網絡成員間的交流次數、親近程度以及交往時間[26]。網絡關系增強了社會互動,提升了工作中的舒適度,進而提升團隊凝聚力,有利于促進信任和協調,這些特性與交互記憶系統有積極的關系。Lee等[27]認為通過密切的社會互動,成員之間能夠增加相互知識交流的深度、廣度和效率,團隊成員更積極地與那些與他們建立了密切關系的人分享想法和資源。隨著網絡關系的增強,獲得有效信息的幾率就會大大增加[28],能夠幫助高層判斷每個成員的能力,促進了認知交互中專業化的創建。唐厚興[29]指出群體的網絡密度能夠促進群體的一致性,推動交流和集體行為的相互信任水平,使群體成員相互認同、協調,有利于個體或組織間的知識轉移和共享。綜上所述,網絡關系促進高管團隊內部有更好地溝通和更緊密地聯系,成員之間進行信息和知識共享的機會增多、交流深入,從而能夠幫助創建交互記憶系統。因此,提出假設:

H4b高管團隊社會資本結構維度的網絡關系對交互記憶系統具有積極影響。

愿景是一個通過成員之間發展、溝通、表達和實施的心理模型[30]。Chi-hsiang[31]指出共同愿景反映了團隊所應追求的共同價值觀的理想陳述,代表了管理層和員工在公司和聯盟層面對企業長遠戰略發展的愿景。高管團隊共同愿景認知的存在能夠促進成員之間相互理解和思想交流,成員更愿意承擔和接受特定專業領域的責任,分享他們的想法,并幫助其他成員開發和維護他們的專業領域。Senge[32]認為共同愿景使目標和價值觀保持一致,從而增加了不同團隊之間的接觸和互動,為學習提供了重點和能量,有利于知識的分享和交流。本文認為,具有共同愿景的高管團隊凝聚力更強,高管團隊成員之間更愿意合作和協調,并且更愿意分享知識和經驗,有助于交互記憶系統的發展。因此,提出假設:

H4c高管團隊社會資本認知維度的共同愿景對交互記憶系統具有積極影響。

1.3 交互記憶系統與決策績效

決策是信息交換、處理和行動的制定及執行過程。在面臨決策問題時,決策依賴的信息、知識和經驗具有差異性。決策者應該從大量多元化和異質性的知識認知視角來應對環境的動態性以及復雜性決策問題。交互記憶系統有助于高管團隊成員間的交流和溝通,提高了信息搜索的速度,促進了知識的有效應用[21],增強了高管團隊動態管理過程能力,提升了高管團隊利用知識資源的能力。Bachrach等[33]研究發現,有效知識分工的交互記憶系統,信息自由流動,協調機制有助于團隊集合不同的知識領域,從而提高企業迅速有效地將各種知識匯集成有說服力的、協調一致的戰略資源行動的能力,有助于決策質量和滿意度。事實上,因為高管團隊不太可能擁有或隨時可以獲得所有必要的信息來做出有效的決策,而交互記憶系統允許成員更快速地嵌入到團隊中的專業知識,更快地搜索信息與應用知識。因此,不同知識之間的流動性和協調支持實時生成創造性解決方案,有助于決策質量。基于此,提出假設:

H5交互記憶系統對決策質量(5a)、決策滿意度(5b)具有積極影響。

1.4 交互記憶系統的中介作用

綜上所述,本文認為,高管團隊內部社會資本影響交互記憶系統,而交互記憶系統能夠提升高管團隊的知識認知交互能力,影響決策績效。例如,關系維信任使高管團隊成員之間的動機、態度和行為相互認可,能夠減少矛盾,有利于交互記憶系統。結構維網絡關系能夠幫助高管團隊產生一種讓成員彼此感到舒適的團隊氛圍,高管團隊成員更愿意溝通、合作,更容易交流信息,增強了交互記憶系統有效性。認知維的共同愿景有利于高管團隊在任務工作中相互協調、共享知識經驗,有助于高管團隊交互記憶系統的認知交互。在決策過程中,高管團隊交互記憶系統能夠從知識和信息管理中受益,更快的知識檢索和更廣泛的集體知識庫有助于做出高質量和滿意度的決策。這個過程體現了高管團隊內部社會資本的各維度對高質量和滿意度決策的影響過程中交互記憶系統的作用。因此,提出假設:

H6交互記憶系統在高管團隊社會資本關系維度的信任與決策質量(6a)和決策滿意度(6b)之間具有中介作用。

H7交互記憶系統在高管團隊社會資本結構維度的網絡關系與決策質量(7a)和決策滿意度(7b)之間具有中介作用。

H8交互記憶系統在高管團隊社會資本認知維度的共同愿景與決策質量(8a)和決策滿意度(8b)之間具有中介作用。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據收集

本文認為,企業中具有高級職務或處于企業管理者位置,能夠對企業經營做出決策并影響企業績效的個體均屬于高管團隊成員。本文的研究對象是以上定義的企業高管團隊。依托課題支持,歷時近5個月,通過行業協會向成員企業發放問卷220份,以及在課題組成員組織和參與的MBA 課程培訓的高管培訓班中,以現場填答等方式發放280份問卷,共發放問卷500份,回收432份,剔除數據不完整和企業不合作的無效問卷,最終回收392份,有效問卷率為78.4%。問卷數據主要來自上海、江蘇、廣東、北京、山東、河南等省市企業。在被調查的企業中,民營企業占37.9%,國有企業占28.6%,其他類型企業占33.5%。在高管團隊成員中,男性占73.8%,女性占26.2%;40 歲及以下占25.3%,41～50歲占55.1%,51歲及以上占19.6%;大專及以下學歷占30.2%,大學本科學歷占45.9%,碩士及以上學歷占23.9%。

2.2 變量選取與定義

采用國內外文獻上開發并得到驗證的量表項目。量表均采用Likert7點量表計分,1～7表示從“完全不同意”到“完全同意”。

(1)高管團隊內部社會資本。借鑒內部社會資本的觀點,量表題項包含關系維的信任、結構維的網絡關系和認知維的共同愿景[14,34]。其中:團隊信任設計了5個題項,典型題項為“貴公司高管團隊成員認可彼此的工作能力”等;網絡關系設計了5 個題項,典型題項為“我和團隊中的一些成員保持著密切的社會關系”等;共同愿景設計了3個題項,典型題項為“貴公司高管團隊成員對企業管理理念有一致的理解和共識”等。

(2)交互記憶系統。借鑒Heavey等[21]提出的量表,為具有較強的針對性,經過適度調整,共設計7個題項,以適應本文的研究目標。典型題項為“團隊成員擁有各自的專長技能”等。

(3)決策績效。該量表的測量借鑒楊衛忠等[35]開發的量表題項。其中:決策質量5個題項,典型題項為“決策是在獲得大量信息的基礎上做出的”等;決策滿意度3個題項,典型題項為“您非常愿意看到這個決策被實施”等。

2.3 因子分析與信度和效度檢驗

采用SPSS 和AMOS軟件對量表的信度和效度進行檢驗,計算結果如表1所示。指標信度系數和潛在變量的組合信度系數均大于0.5和0.7,變量各維度量表的Cronbach'sα系數值也均大于0.8,表明問卷具有較高的信度。收斂效度和區別效度分別用平均方差提取值(AVE)和AVE 的平方根與任意兩個結構的相關性進行比較。

如表2所示,每個潛在變量的平均方差抽取值的平方根都大于該變量與其他變量的相關系數。因此,本文所使用的量表滿足信度和效度的條件。

表1 各潛在變量的信度和收斂效度分析

表2 區別效度檢驗

3 實證分析結果

3.1 數據的聚合分析

為檢驗高管個體變量數據聚合至團隊層面的合理性,從組內一致性系數Rwg(j)和組間差異性系數ICC(1)和ICC(2)以及ICC(1)的F統計量進行檢驗。團隊信任(0.765)、網絡關系(0.812)、共同愿景(0.789)、交互記憶系統(0.798)、決策質量(0.879)和決策滿意度(0.862)的Rwg(j)均大于0.7;各變量ICC(1)值均大于0.05,ICC(2)值均大于經驗值0.5,數值表明了團隊成員之間在這些變量上一致程度可接受。因此,數據適合在團隊層面分析。

3.2 路徑分析

根據理論假設,構建檢驗假設的結構性方程模型。采用驗證性因子分析方法對模型進行擬合檢驗。該模型的擬合結果為:χ2/df=1.359,CFI=0.982,NFI=0.936,GFI=0.924,TLI=0.980,AGFI=0.907,RMSEA=0.030,所有這些都優于閾值。測量模型的擬合指數顯示的值高于所需的最小值,保證了量表的收斂有效性,整體擬合情況較理想。構建的路徑分析模型如圖1所示。

圖1 路徑分析模型

3.3 路徑結果分析

根據結構方程模型對各潛在變量之間關系的計算結果,各理論假設的路徑系數如表3 所示。通過路徑系數可知:①團隊信任、共同愿景對決策質量和滿意度的路徑系數分別0.196、0.170、0.243和0.289,路徑回歸系數均達到顯著性水平,假設H1和H3獲得支持。網絡關系對決策質量和決策滿意度路徑回歸系數未達到小于0.1 的顯著水平,表明不具有直接關系,假設H2 未得到驗證。②團隊信任、共同愿景和網絡關系對交互記憶系統的路徑系數檢驗達到了0.01 的顯著水平,H4的3個假設獲得支持。③交互記憶系統對決策質量和決策滿意度的路徑系數為0.373 和0.309,也都達到了0.05的顯著水平,假設H5 獲得支持。④通過路徑系數的影響程度可以發現,高層管理團隊內部社會資本中共同愿景對決策績效的影響最大,其次是團隊信任,網絡關系對決策績效并未起到積極促進作用。對該發現的可能的解釋是,網絡關系是通過交互記憶系統對決策績效產生間接影響。

表3 路徑檢驗結果

3.4 變量之間效應分析

在路徑分析中只能了解變量之間的直接效應,且主要是對理論假設進行驗證。通過效應分析可以顯示所有重要模型構造的直接、間接和總體效果。統計結果如表4所示。團隊信任、共同愿景對決策質量和滿意度的總效應分別為0.311、0.265、0.368和0.392,直接效應分別為0.196、0.170、0.243 和0.289。因此,無論總效應還是直接效應均有直接影響。交互記憶系統對決策質量和決策滿意度的總效應為0.373和0.309,交互記憶系統對決策質量的影響大于決策滿意度。團隊信任、網絡關系和共同愿景對交互記憶系統的總效應為0.307、0.244 和0.335,可以發現,共同愿景對交互記憶系統的影響最大,其次是團隊信任和網絡關系。

表4 結構方程模型中各變量間效應分析

團隊信任、網絡關系和共同愿景對決策質量的間接效應分別為0.115、0.091 和0.125,中介效應占總效應的比例分別為0.370、0.541 和0.340,即團隊信任、網絡關系和共同愿景對決策質量的總效應中部分效應是因為交互記憶系統的中介作用,假設H6a、H7a和H8a獲得支持。同理,團隊信任、網絡關系和共同愿景對決策滿意度的總效應中有0.358、0.806和0.285的占比是通過交互記憶系統的中介效應來實現的,假設H6b、H7b和H8b獲得支持。間接效應顯著證明網絡關系通過交互系統對決策績效有顯著的正向作用。由于網絡關系對決策質量和滿意度的直接效應不顯著,故此處交互記憶系統充當完全中介的作用,即網絡關系對決策質量和滿意度的影響完全是因為網絡關系促進了交互記憶系統,進而對決策質量和滿意度產生正向影響。

4 結論

基于企業高管團隊問卷數據,對高管團隊內部社會資本與決策績效的關系進行了實證研究,研究結果表明,高管團隊內部社會資本關系維的團隊信任對決策績效具有直接的正向影響。這與Polsa等[36]研究結果相似,其研究表明,信任使高管團隊成員之間能夠更有效、更高效地合作,可以提高決策質量和滿意度。高管團隊內部社會資本認知維度的共同愿景對決策績效具有積極影響,劉喜懷等[37]的研究也有類似發現,其研究表明,高管團隊成員如果有共同愿景和價值觀的體系有利于高管團隊保持高度的凝聚力和目標一致性,減少成員之間的摩擦和沖突,激發高管團隊的忠誠感和責任感,進而對決策的質量和滿意度產生積極影響。

需要指出的是,與原假設不同,本文并未證實高管團隊內部社會資本結構維度的網絡關系對決策績效的直接作用。一種合理的解釋是,高管團隊非正式交流的網絡關系可能會對高管團隊內部工作產生負面影響,會破壞高管團隊凝聚力,因為網絡關系需要投入更多的時間和精力來維護,有可能使高管團隊的精力和注意力被過多的工作之外的事情分散。高管團隊的網絡關系蘊含著成員之間復雜的互動過程,單從網絡關系角度分析高管團隊與決策績效的關系有其局限性。

高管團隊內部社會資本的各維度對交互記憶系統的影響強度依次為認知維的共同愿景、關系維的團隊信任以及結構維的網絡關系。高管團隊共同愿景能夠積極促進交互記憶系統,即共同愿景能夠支持創建知識交流的社會網絡,使知識很容易在高管團隊成員之間流動。高管團隊內部目標和價值觀越一致,越容易創造一個信任和相互了解的環境,增加高管團隊成員之間的接觸和互動,幫助改進高管團隊協調、共享、分發和重組知識的交互記憶系統。團隊信任促進高管團隊交互記憶系統與Brandon等[38]的研究相似,其研究表明,團隊信任能夠分配任務和責任,支撐和推動團隊協作能力,鼓勵不同角色和知識領域的專業化,促進高管團隊的信息和知識共享。網絡關系正向影響交互記憶系統,表明網絡關系使高管團隊可以更容易、更頻繁地進行互動,提供了特權信息和訪問機會,有助于完善高管團隊交互記憶系統的知識網絡。

交互記憶系統在高管團隊內部社會資本與決策績效之間具有中介效應。這表明,高管團隊的信任、網絡關系和共同愿景能夠提高高管團隊交互記憶系統,進而促進決策績效。這一發現幫助解釋了之前學者關于認知變量信任和網絡關系與決策績效相關因素之間不存在著直接的正相關關系的原因[39]。

本文的理論意義在于:首先,回應了加強高管團隊內部社會資本與決策效果實證研究的號召[8],從認知過程視角探究了高管團隊內部社會資本對決策績效的作用機制,為高管團隊社會資本的作用機制研究提供了啟示和借鑒,擴展了現有的高管團隊內部社會資本和決策方面的研究成果。其次,現有領域尚未對交互記憶系統在高管團隊內部社會資本影響決策績效這一關系的傳導機制進行明確闡述。本文有效回應了古家軍等[9]的號召,進一步挖掘高管團隊內部社會資本對決策影響過程的其他途徑產生間接影響的機制作用。此外,對交互記憶系統前因變量和形成機制研究進行了擴展,證明了高管團隊內部社會資本的關系維的信任、結構維的網絡關系和認知維的共同愿景是高管團隊交互記憶系統的前因變量,豐富了交互記憶系統形成機制的研究成果。

本文對高管團隊內部社會資本提升決策績效轉換機制的揭示,有助于厘清社會資本影響決策績效的路徑。首先,領導者應通過鼓勵高管團隊溝通和團隊合作,加強高管團隊成員互動以及信任建設活動,制定明確的任務和目標,確保愿景清晰,打造具有共同愿景和目標的高管團隊。當高管團隊有一個共同的愿景時,能夠形成對實現集體成功的承諾和動力。其次,高管團隊成員之間良好的網絡關系可以促進公司內部的信息交流,從而更好地尋求相關的信息來源,促進高管團隊交互記憶系統的發展。企業應加強這種網絡關系,鼓勵圈際交互,提倡高管團隊分享知識與經驗。但在加強網絡關系的同時,要防止高管團隊過多地把精力和注意力集中在關系維護上,避免形成錯綜復雜的關系“派別”以及各種利益交織。最后,知識認知多樣性提供了高管團隊在做出復雜決策時所需的能力,企業應提倡一種愿意公開表達和分享自己觀點的知識交流環境氛圍,在這種環境氛圍中,高管團隊交互記憶系統能夠進一步完善,有助于提高高管團隊處理不確定性的能力,提升決策質量和滿意度。

本文的一些局限性為未來的研究提供了方向。本文未能證明網絡關系對決策績效的直接作用,網絡關系蘊含著成員之間復雜的互動過程,未來可以進一步拓展高管團隊內部網絡關系內在機制對結果變量的研究。另一個局限是對決策績效的主觀衡量,決策受環境因素和行業表現等多方面影響,今后研究可以聚焦對決策績效的客觀衡量,更能反映決策的有效性。此外,受研究時間和資源的限制,主要考慮了高管團隊內部社會資本對決策績效的影響路徑。事實上,高管團隊社會資本對決策質量的影響關系十分復雜,高管團隊社會資本與其他認知結構的交互是否會對決策績效產生影響,需要在未來的研究中提出更復雜的理論解釋模型。最后,未來的研究可使用其他多個行業類別數據復制這些研究,以進一步概括結論。