國有企業人員社會保障管理體系分析

文/梁靜

社會保障管理體系在經濟與社會發展過程中承擔著“減震閥”與“安全墊”的角色。從世界各地來看，工業化時期以來，各國社會保障體系經歷了分散、集中和整合等過程，并在“二戰”之后達到較高的一體化程度，發揮了重大的社會利益作用。但是，各國社會保障體制隨著社會的不斷發展也發生了不同的改變[1]。由此，對于現代社會保障管理體系的研究逐漸被提上日程，引發各國學者和專家的熱議，并針對推動社會保障管理體系的健全和發展，紛紛提出問題與對策。我國的社會保障管理體系框架在經過政府的不懈努力下也已初步成形，但由于體量龐大，真正地落實到各個群體上的工作仍有一些細節需要完善，對于一些細化的保障群體的具體保障制度體系，仍存在一定的不足。本文以代表性較強的國有企業人員為保障主體，進行研究分析，希望能對原有體系起到建議和優化作用，同時為國家社會保障管理體系的理論研究提供淺見。

一、國有企業人員社會保障管理體系概述

（一）國有企業人員社會保障管理體系的組成結構分析

圖1 社會保障管理體系圖

國有企業人員社會保障管理體系，顧名思義，就是對國有企業人員這個群體的社會保障。社會保障是一種由國家、企業和個人分擔責任，共同抵御社會風險的制度。社會保障管理體系下劃分出如圖1所示的社會保險為主，以社會福利、社會優撫、社會救濟為輔的四個結構，國有企業人員的社會保障管理體系也是由這四部分構成，只不過面臨的實施主體不同。社會保險指的是通過立法手段，基于國家這個主要支柱，對有收入或無經濟來源的勞動者，采取社會力量輔助，予以補償金來保持該部分勞動者的生活水平基礎[2]；社會福利和社會救濟遵循“誰符合條件誰受益”的原則，一般是由政府的公共開支來支付的，受益者個人無須專門付費。社會優撫是由政府或社會組織出面，是一種帶有褒揚性質的軍人保障。

（二）國有企業人員社會保障管理體系建設的重要性分析

目前，國家對于社會保障工作越來越重視，而國有企業在職人員的勞動關系隨著國家政策和國有企業的不斷更新而呈現出不同的變化。本文對于國有企業人員社會保障體系建設的必要性分析主要體現為以下幾點：一是國有企業社會保障體系的建設有助于我國整個社會保障體系的完善，有助于提高國家社會保障水平和社會的文明進步；二是國有企業順利開展社會保障工作可以彰顯國家倡導的以人為本的管理理念，通過保障員工個人利益維護其合法權益，讓員工體會到人文關懷，提升忠誠度；三是對企業來講，加強對社會保障管理體系的建設可以節省經濟成本和人力，為企業持續運行起到保護和“潤滑”作用，拉動企業健康可持續發展。因此對國有企業人員社會保障管理體系建設的研究是非常重要且有必要性的[3]。

二、國有企業人員社會保障管理體系建設的問題分析

（一）國有企業社會保障制度不完善

員工是一個企業的中堅力量，所謂的以人為本就是以員工為本，員工存在企業才存在，員工不僅是企業存在的基礎，更是企業競爭力當中的重要資本。目前由于存在國有企業內部社會保障管理制度的不完善，造成了人才流失的現象，所以社會保障管理制度的完善已經成為挽留員工的重要手段，起到“穩定劑”的作用。國有企業社會保障管理體系中部分制度的不完善，導致多種社會保障呈現出非社會狀態，具體主要體現在以下兩個方面：一方面，由于國有企業是社會保障制度的承擔者，也就意味著如果國有企業不盈利，那么職工的社會保障就無法獲得，進而失去生活來源，甚至陷入貧窮狀態；另一方面，即使目前我國國有企業已有較完善的社會保障管理制度，但是內容上還有所欠缺，如，職工面臨“下崗難、不下崗更難”的困境，在此種情況下，導致國有企業內部職工始終處于貧困狀態，難以獲取生活保障，久而久之，就會深陷貧窮狀態。

（二）國有企業職工福利待遇受到制約

企業要想吸引和保留高素質人才、減少財政支出，就要做好員工的福利管理。從公司來講，提供人性化的福利保障，更能讓員工對公司有歸屬感，從而從根本上讓公司運行更加高效，達到留住人才的目的；從員工個人發展來講，公司提供良好的福利制度能讓員工家庭從物質到精神上得到滿足，有助于個體員工在公司的長期發展。但就現在的發展情況來看，國有企業已構成了國有福利壁壘，導致職工福利待遇受到了限制，具體表現在福利設計固化，覆蓋范圍窄，缺乏靈活性、沒有讓員工產生參與感、部分環節缺乏人性化的項目[4]。

（三）國有企業下崗人員以及退休人員的社保存在不同問題

國家在開始關注下崗員工的生活社會保障問題是隨著下崗政策實施以后社會問題的出現，所以我國的有關下崗方面的社會保障理論都是現在相關政策的實施中總結并發展的，是一種摸索著前進的政策，不可避免地會有不足之處。筆者認為，國有企業人員在社會保障管理中對于下崗人員和退休人員的工作當中所存在的不足之處表現為以下兩個方面：一是國有企業人員在與企業解除勞動關系之后、在下一份工作開始之前的過渡期間的保障問題，突然因為非自身原因解除勞動關系，員工不可能立刻找到下一份合適的工作，在此期間的失業保險再就業功能略顯薄弱，應就這方面進行改善；二是國有企業下崗人員的社會保障費用較低，現有社會保障體系規定收入決定社保繳費標準，大多數下崗員工的收入普遍比較低，因此得到的保障費用也不高。

三、國有企業人員社會保障管理體系改善對策

（一）完善相應的社保管理制度

國有企業的社會保障管理體系的制度建設是企業順利開展社會保障管理工作的前提，前者賦予了后者實施的可行性[5]。完善相應的社會保障管理制度，可以通過以下三方面來考慮：第一，組織管理運行高效的社會保障管理團隊，確保社會保障管理相關執行有條不紊地運行；第二，補充完善管理體系制度，將對在職員工和退休員工的各方面相關保險制度，進行合理配置，擴大社會保障管理工作的覆蓋范圍；第三，解決國有企業中職位過剩管理欠缺問題，著力于因地制宜地設置社會保障管理部門及相關職位，改善各部門溝通協作和制約監督機制，確保國有企業社會保障管理體系高效有序健康地運行。

（二）優化國有企業人員福利待遇

優化國有企業人員福利待遇，實現福利管理的有效性，不僅可以增加企業對員工的吸引力，提升企業在員工心里的形象，達到保證企業人力資源最大程度不流失的目的；從員工角度來說，福利待遇的優化最直觀的是滿足了員工對物質的需求，間接地滿足員工心理需求。故而對國有企業的福利管理優化，福利項目設計要堅持以人為本，因需求而異的原則，在原有福利基礎上進行人性化合理化設計，使員工和企業均有參與感，致力于建設一個靈活性與穩定性良好融合的福利管理機制。針對日益增加的員工的個性化需求，設計讓員工有新鮮感和歸屬感的福利項目，以此作為激勵機制的一種，更能通過福利機制的設定來最大程度地反映國有企業的公平公正和對于員工的人文關懷，讓員工覺得工作在這樣的企業環境中有安全感。

（三）完善國有企業下崗及退休人員社會保障制度

國有企業內退休及下崗員工的社會保障管理體系的制度的建設，應遵循因地制宜、連續性、高效率、公正公平原則，將下崗職工生活保障逐漸并入到失業保險，進行統一的社會化管理，加強社會保障立法，社會保障制度涉及的是全體公民的利益和社會的長遠利益，社會保障項目和行為通過立法的形式加以確定，政府部門、司法機構、社會民間組織以及個人都要受到法律監督和接受法律保護。企業職工的退休養老金、失業救濟金應分別由雇主和雇員及有關方面分攤，費用由多方負擔共同籌集，賦予失業保險金穩定和強大的再就業功能，為幫助下崗員工在就業提供資本。對于退休員工，養老保險賬戶進入個人賬戶，實行統一的職工養老保險制度，建立基本養老保險覆蓋國有企業所有勞動者的制度。建立企業年金制度，提高在養老保險費中的比例，以此來完善國有企業下崗及退休人員社會保障制度。

四、結語

社會主要矛盾因我國經濟社會的發展發生了極大的變化，它主要建立于社會保障制度改革的長期性和復雜性。建立健全的社會保障管理體系，是促使經濟社會協調可持續發展的必經之路，是穩定社會和保證國家長治久安的舉措。鑒于我國國家體量龐大，且每個地區之間不同的經濟發展的現狀，在社會保障管理體系的修繕和落實上，必將是一個持續進行的過程。通過本文的研究分析，發現國有企業社會保障管理體系中存在著細節上的不足，據此確定其細節優化的目標和原則，可以對社會保障制度改革實踐具有指導作用。