產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理問題

賴若珊

（泉州幼兒師范高等專科學(xué)校,福建 泉州 362000）

近年來，高職院校的產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新已經(jīng)成為一種趨勢，這是基于科技飛速發(fā)展、社會與經(jīng)濟(jì)取得了較大成就的時(shí)代特點(diǎn)而出現(xiàn)的新型管理運(yùn)行模式。產(chǎn)學(xué)研構(gòu)建了高職院校、企業(yè)與科研機(jī)構(gòu)三方交流溝通、協(xié)作創(chuàng)新的橋梁。三方借助共享的項(xiàng)目平臺、技術(shù)平臺、教育培訓(xùn)平臺實(shí)現(xiàn)了資源的流動(dòng)和高效利用，大大增加了科研成果向現(xiàn)實(shí)應(yīng)用轉(zhuǎn)化、向教學(xué)轉(zhuǎn)化的效率。而在產(chǎn)學(xué)研新模式迅猛發(fā)展的同時(shí)，人事管理部門所面對的問題也日趨復(fù)雜化，人事管理的制度落后于產(chǎn)學(xué)研模式的發(fā)展步伐，造成人力資源的利用率不高，對產(chǎn)學(xué)研的發(fā)展造成了一定的障礙。此外，人力資源是產(chǎn)學(xué)研模式順利推進(jìn)并取得成效的必要因素，人力資源占據(jù)了產(chǎn)學(xué)研模式的高地，作為一項(xiàng)關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源理應(yīng)獲得更多的重視與關(guān)注。對于人力資源的發(fā)掘、流動(dòng)、利用，高職院校人事管理部門都要研究制定出符合產(chǎn)學(xué)研根本目標(biāo)的人事管理制度。另外，高職院校作為產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟中的一方，其人事管理還要重視與其他部門、單位的信息共享與協(xié)作，將人力資源的價(jià)值盡可能地發(fā)揮出來，靈活運(yùn)轉(zhuǎn)，建立互利共贏的人力資源共享平臺，最終實(shí)現(xiàn)對產(chǎn)學(xué)研模式的適應(yīng)以及實(shí)現(xiàn)高職院校自身的發(fā)展。

1 產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新中出現(xiàn)的人事管理問題

1.1 組織單位管理模式不兼容，人才流動(dòng)滯澀

產(chǎn)學(xué)研中的高職院校、生產(chǎn)企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)三方組織單位自身的組織架構(gòu)，特別是人事管理模式制度不盡相同。三方雖然專注的領(lǐng)域相同或接近，但從本質(zhì)上來說他們各自的定位、運(yùn)行或經(jīng)營目標(biāo)也不相同：高職院校的目標(biāo)是培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，聚焦輸出人才的素質(zhì)和教學(xué)成果；企業(yè)的目標(biāo)是獲取經(jīng)濟(jì)效益、取得市場地位、尋找科研成果的應(yīng)用價(jià)值與應(yīng)用市場；科研機(jī)構(gòu)的目標(biāo)是獲得新的理論知識、探索專業(yè)前沿領(lǐng)域。從人事架構(gòu)來說，其運(yùn)行或經(jīng)營的目的不同從根本上決定了其設(shè)立的崗位不同。目標(biāo)與結(jié)構(gòu)上的不同可能導(dǎo)致三方在產(chǎn)學(xué)研模式下合作不暢、效率不高，甚至使得產(chǎn)學(xué)研的合作關(guān)系名存實(shí)亡。退一步來說，各單位組織具有較高的維護(hù)自身利益的意識，管理森嚴(yán)，使得人員的調(diào)配和流動(dòng)滯澀，或者是出現(xiàn)溝通交流不暢而使得供方與受方的需求都得不到滿足的情況。在這樣不利的對話模式和人事模式的制約下，人力資源的優(yōu)勢與戰(zhàn)略地位沒有被發(fā)揮和體現(xiàn)出來，一定程度上造成了優(yōu)質(zhì)人力資源的浪費(fèi)和成果產(chǎn)出效率的下降[1]。

1.2 資源分配與利益共同體建立的問題

從產(chǎn)學(xué)研的頂層設(shè)計(jì)來看，該模式充分發(fā)揮了優(yōu)質(zhì)人力資源的優(yōu)勢，大大提高了人才的輸送與價(jià)值的創(chuàng)造速度，發(fā)揮了各機(jī)構(gòu)單位的專業(yè)優(yōu)勢。然而，在人事管理方面，各組織單位往往具有排他性。人力資源是有限的且亟須的珍貴資源，且在以往的運(yùn)行模式下，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的科研成果的獲得與成果的轉(zhuǎn)化是基于自身的積極聯(lián)系推進(jìn)，合作的內(nèi)容廣度與人員范圍相對較為固定與局限，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)已經(jīng)產(chǎn)生了合作的慣性思維，而產(chǎn)學(xué)研模式的推進(jìn)需要更多人員和團(tuán)體共同參與、多次參與，以及頻繁的信息共享與整合。在沒有創(chuàng)新型的人事管理制度的保障或管理效果不佳的條件下，產(chǎn)學(xué)研模式目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)深深受限于三方組織各自為政和利益保護(hù)，人員等各方面的共享程度都不高，利益共同體雖然初步通過意向書的簽署確立下來，但人心不齊、資源未聚，往往會出現(xiàn)三方力量相加反而比原來減少的尷尬局面。

1.3 管理觀念落后與模式固化

管理者對于工作內(nèi)容的認(rèn)知與理念，決定著管理過程中每一個(gè)決策的確定與實(shí)施。在過去的學(xué)校人事管理模式中，只需要統(tǒng)籌規(guī)劃好自己部門的“一畝三分地”就基本完成了工作任務(wù)，其挑戰(zhàn)性低、工作量相對較少，且有經(jīng)典的組織架構(gòu)范式與工作機(jī)制可以借鑒與參考，工作難度不大。但是產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新的語境下，人事管理部門的工作內(nèi)容與工作方式將面臨巨大的改變，首先是工作量提升了：人事的調(diào)度是為了適應(yīng)企業(yè)、學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)協(xié)同創(chuàng)新的需要，跟著項(xiàng)目走將成為人事管理的基本標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，人事調(diào)度更加頻繁，對于各方信息交流與合作的要求也相應(yīng)提高，而正處在工作轉(zhuǎn)型期人事管理部門很難直接利用原來的工作模式超負(fù)荷地收獲工作成效。其次是工作方式的轉(zhuǎn)變：產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新為學(xué)校人事管理部門提出更高的溝通與協(xié)作的要求，人事部門不能再安逸于固定的工作內(nèi)容和有限的工作范圍，或者只是在學(xué)校有限的幾個(gè)部門之間開展信息交流與合作，其工作的外延擴(kuò)展到了學(xué)校之外不同性質(zhì)的各個(gè)組織中，人事部門不僅要保證自己原本工作不荒廢，甚至要做到更完美以適應(yīng)合作的需要，還要涉足一些從未經(jīng)歷過的場景與工作，扮演好人力資源之間溝通、輸送、對話的橋梁的角色。

此外，在過去的工作制度中，不同崗位、身份對應(yīng)的人員設(shè)置相對固定，人才與崗位的流動(dòng)性相對較差，這就可能存在人才崗位設(shè)置冗余與組織架構(gòu)固化的問題：在工作需求較大時(shí)，人力資源需求也大，但是需求一旦降低，就會出現(xiàn)供過于求的問題，造成亟須人力的崗位長期得不到人力支持，而相對空閑的崗位人滿為患，人員配置不合理。另外，過于固定的崗位與工作內(nèi)容雖然具有穩(wěn)定性，但是也會消磨人才積極創(chuàng)新的熱情，養(yǎng)成惰性，在舒適圈內(nèi)止步不前。而產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新的形勢無疑會為人事管理制度革新帶來難得的契機(jī)。

2 產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理的創(chuàng)新點(diǎn)

2.1 明確發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

一些高職院校將產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展僅僅視為一項(xiàng)需要完成的任務(wù)，其基本思想是“人有我有”，在許多高職院校人事改革的大環(huán)境下被裹挾著草率就做出了決定，雖然這樣的出發(fā)點(diǎn)也是出于對于環(huán)境的適應(yīng)，但是其發(fā)展的愿望與前瞻性的意識十分缺乏。因此，從高職院校人事管理的角度看待創(chuàng)新產(chǎn)學(xué)研合作，就要先找到發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力。現(xiàn)如今的時(shí)代是交流與合作的時(shí)代，通過對話和協(xié)作可以取得較之以往各自為政的狀態(tài)更好的成效。分析產(chǎn)學(xué)研合作可以為高職院校方帶來的各項(xiàng)影響，全面地認(rèn)識產(chǎn)學(xué)研合作在當(dāng)前社會階段的重要意義，再將大環(huán)境現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢與自身的現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行對比分析，深入探究產(chǎn)學(xué)研協(xié)作的必要性，而不是稀里糊涂地隨大流、輕率地實(shí)行產(chǎn)學(xué)研合作。另外，明確產(chǎn)學(xué)研合作實(shí)行的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，還可以讓管理者更加明確未來將在哪些領(lǐng)域、哪些工作方面、甚至哪些組織部門進(jìn)行發(fā)力、投入、耕耘，[2]間接地對產(chǎn)學(xué)研合作的過程產(chǎn)生良性影響。

2.2 協(xié)調(diào)人力資源配置與安排

產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理發(fā)展要求人事管理實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理模式到適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研人力資源模式的跨越式發(fā)展。在產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的語境下，每位參與者所扮演的角色、擔(dān)負(fù)的職責(zé)不再是扁平而單一的了，甚至一些參與者同時(shí)在兩方的組織中任職工作，這就要求人力資源的管理要更加趨于智慧化和以人為中心。具體來說，過往煩瑣冗雜的人員編制規(guī)定極大地限制了人員的流動(dòng)、人力資源價(jià)值發(fā)揮與人力資源的共享。在新的人力資源模式下，人才將不再局限于固定、死板的組織崗位安排，進(jìn)入了組織體系也不再意味著獲得了“鐵飯碗”。新的人事管理模式要根據(jù)每位人才所具備的素質(zhì)能力水平和各方面的背景，如過往工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)、利益關(guān)系等進(jìn)行針對性地投放安排，不僅注重人才的數(shù)量，還把控在職人才的質(zhì)量。此外，在更加開放與靈活的人事管理制度下，并不意味著無限制的流動(dòng)自由與發(fā)展自由，人才的意愿雖然得到了充分的尊重，需求得到盡可能地滿足，但是其發(fā)展方向要始終圍繞著預(yù)設(shè)的發(fā)展目標(biāo)，而不是漫無目的地嘗試，造成資源不必要的浪費(fèi)。

2.3 改革優(yōu)化人力資源

產(chǎn)學(xué)研協(xié)作下的人事管理工作內(nèi)容的范圍擴(kuò)大、工作量大大提高，這是由于高職院校的人才溝通、交流、協(xié)作頻率與要求提高了，院校可以擴(kuò)充人才隊(duì)伍以適應(yīng)工作量提升的需要，但是不能是盲目的擴(kuò)充與增加。理想的狀態(tài)是在不增加擴(kuò)大人事招聘的條件下，通過優(yōu)化人力資源組織架構(gòu)與人才流動(dòng)機(jī)制，來實(shí)現(xiàn)對新的工作目標(biāo)與新的工作內(nèi)容的適應(yīng)性調(diào)整。從宏觀來看，后者不擴(kuò)大人員數(shù)量，而是優(yōu)化組織架構(gòu)和管理機(jī)制的方法，對于產(chǎn)學(xué)研合作的長效發(fā)展更加有利；前者擴(kuò)大人事招聘的方法固然滿足了對人力需求，填補(bǔ)了崗位空缺，但是這實(shí)際上是屬于“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的策略，對癥下藥可以在短期內(nèi)解決眼前的問題，然而人力資源配置不合理等問題卻被忽略和回避了，人事管理不能通過不加考慮地?cái)U(kuò)充來解決問題、調(diào)和矛盾。后者的方案將審視的目光轉(zhuǎn)向自己，思考自身人力資源配置和管理機(jī)制的不足，在人力資源總量不變的前提下，激發(fā)人力資源潛在的活力，通過合理的調(diào)度和潛力的發(fā)掘應(yīng)對挑戰(zhàn)，這樣的策略才是對因治療，完成工作目標(biāo)的同時(shí)也能清除未來的隱患。

3 產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理的創(chuàng)新路徑

3.1 樹立適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的新理念

任何人事管理模式的建立都是在基于對于組織架構(gòu)全面而深入的認(rèn)識、對組織工作目標(biāo)與工作方式的清晰了解的基礎(chǔ)上的。對比以往的人事管理環(huán)境，現(xiàn)在在產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新的新形勢、新語境下，一種可以協(xié)調(diào)學(xué)校、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)三方利益訴求和資源優(yōu)勢的人事管理機(jī)制亟待確立，而誠如本段首句所說，在確立新的先進(jìn)機(jī)制之前，先要對學(xué)校、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)三方的組織架構(gòu)、工作方式、工作目標(biāo)有一個(gè)全面的了解，擁有了這樣的了解還不夠，還要對認(rèn)識情況的特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，從而確定統(tǒng)籌管理的根本態(tài)度，這種態(tài)度被稱之為人事管理的理念。具體來說，首先，能夠適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的認(rèn)識管理理念是兼容并蓄、海納百川的，它不拘泥于一個(gè)人員、一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門、一個(gè)組織的得失，而是追求學(xué)校、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)三方整體的利益和發(fā)展成果，即便在短期內(nèi)某一部分的發(fā)展成效不明顯，但是其長期的成效是優(yōu)于過去單打獨(dú)斗的工作運(yùn)行模式的。當(dāng)然，兼收并蓄還體現(xiàn)在開放與合作的態(tài)度上，各方的目標(biāo)存在共通之處，在合作的過程中就要求同存異，緊緊圍繞著各方共通的利益訴求，與各自不同的資源、身份優(yōu)勢展開協(xié)作。其次，要靈活調(diào)整、隨機(jī)應(yīng)變，人才的優(yōu)勢分為主要方面與次要方面，但是這不意味著只有主要的優(yōu)勢方面才能夠勝任對應(yīng)的工作崗位，其素質(zhì)能力中的每一個(gè)閃光之處都可以成為拓展工作范圍和社會身份的支持和基礎(chǔ)，人才完全可以在多方面的事務(wù)中探索產(chǎn)學(xué)研合作發(fā)展的更多可能性，為協(xié)同發(fā)展開拓更廣闊的空間。再次，基于靈活的人力資源的調(diào)度管理機(jī)制，能盤活人力資源市場，人才的流動(dòng)和自我探索、能力發(fā)掘的過程對同領(lǐng)域的其他人才產(chǎn)生刺激作用，有利于行業(yè)人才的新陳代謝，客觀上能促進(jìn)行業(yè)的“血液循環(huán)”，將更多符合產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的理念、具備過硬的教學(xué)能力、科研能力、溝通協(xié)作能力的人才推到臺前，有利于新的良好行業(yè)生態(tài)建立和實(shí)現(xiàn)社會相對公平。

3.2 建立人才流動(dòng)與人力資源共享的新機(jī)制

要適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的新形勢、為人才流動(dòng)和人力資源利用提供長效而穩(wěn)定的保障，就必須建立起人才流動(dòng)與人力資源共享的新機(jī)制。對比傳統(tǒng)相對固定的人事管理模式，新的人事管理機(jī)制創(chuàng)新的落腳點(diǎn)應(yīng)當(dāng)為搭建人力資源輸送和產(chǎn)學(xué)研合作的智慧化平臺。人才個(gè)人的影響輻射范圍有限，因而高職院校要為人才在創(chuàng)新工作時(shí)可能遭遇的困難入手，根據(jù)人才自身的意愿和所處的專業(yè)領(lǐng)域，通過合作平臺對接研究領(lǐng)域相通，且有合作意愿的其他組織的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)，為雙方牽線搭橋，在相對正式的平臺和中間人的聯(lián)系下達(dá)成合作共識。當(dāng)然，在產(chǎn)學(xué)研三方協(xié)作的前提下，三方簽署了協(xié)同發(fā)展的意愿書，在以此為前提的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)合作與對接將會更加有保障和具有正式性。而建立一個(gè)人力資源共享的平臺的另一個(gè)優(yōu)勢就是提高合作的效率，團(tuán)隊(duì)或個(gè)人之間合作意愿達(dá)成的前提往往不僅僅基于研究領(lǐng)域的相似，還可以基于研究階段與個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)的匹配。合作是緊緊圍繞一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行的，雙方或者多方的合作期限自項(xiàng)目啟動(dòng)開始至項(xiàng)目完截止，在有限的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行一方面使得雙方或多方更加自由，沒有其他顧慮地自由選擇條件匹配或資源優(yōu)越的合作者，當(dāng)然，雙方或多方可以根據(jù)自己的意愿決定未來其他的合作機(jī)會。另外，學(xué)校、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)一方的影響力和實(shí)力都有限，但是三方合力，可以借助人力資源共享平臺吸引更多原本不屬于任何組織一方的人才，人才在公開的平臺上能全面了解產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目的信息，根據(jù)自己的意愿參與到合作中來，無論站在產(chǎn)學(xué)研三方任何一方的角度來看都是有益的。

4 結(jié)語

產(chǎn)學(xué)研在院校、企業(yè)與科研機(jī)構(gòu)三方之間扮演交流溝通、協(xié)作創(chuàng)新的中介角色，能實(shí)現(xiàn)人力資源的流動(dòng)和高效利用，提高科研成果向現(xiàn)實(shí)應(yīng)用轉(zhuǎn)化、向教學(xué)轉(zhuǎn)化的效率。然而在產(chǎn)學(xué)研新模式迅猛發(fā)展的同時(shí)，高職院校的人事管理機(jī)制也顯現(xiàn)出了一定的劣勢，存在人力資源的利用率不高、管理觀念落后與模式固化的問題。人事管理部門要樹立適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的新理念、建立人才流動(dòng)與人力資源共享的新機(jī)制，助力產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。