無需放大“35歲現象”的焦慮

馬滌明

春節過后，招聘就業市場暖流涌動。記者線下、線上探訪各類招聘活動，發現不少企業招聘都要求“年齡限35歲以下”，有的甚至提出“員工90化”。進一步調查發現，當下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”，靠青壯年人力資源參與同質化、低水平市場經營競爭。這種狀況，導致“35歲+”與“40歲、50歲階段”人群一道成為“就業困難人群”，面臨失業、家庭收入下滑等困境。

如果“35歲現象”確實非常嚴重，首先是，失業問題社會恐怕早就不能承受了。而事實卻是，很多領域中，35歲及以上的勞動者都不在少數。再換一個角度觀察，35歲及以上的人士，正是家庭中的頂梁柱，上有老下有小，特別是撫養教育孩子的負擔，更多地落在35歲以上人群身上。

實際上，“年齡限制在35歲以下”的招聘條件，更多的是限制了跳槽人員，而非初次就業者。當然，有些已經就業的35歲人士，還可能面臨飯碗不穩的問題。然而，如果社會上并不存在大量的“失業的35歲及以上人員”，面臨單位淘汰也好，飯碗不穩也罷，最終結局未必就是失業，更多人應該是重新擇崗，重新定位發展坐標的過程。

不少評論都指出，用工年齡問題上不該“一刀切”，但事實上，在人力資源上的安排與選擇，恐怕沒有人比資方更理性。企業用工與人力資源整合早就實現了市場化的今天，我們完全無需擔心，人力資源市場化配置的合理與有效性。但更值得關注的問題還是，所謂“35歲現象”的焦慮是否被我們給放大了？一個最簡單的道理是，35歲也好，55歲也罷，如果勞動者身上確實有足夠的紅利可“收割”，哪個用人單位都不會將其淘汰。