如何贏得被領導者的心

曾榮

領導力本質是一個心理影響的過程，是領導者利用自身的領導資源與具體形勢的有機結合而形成的一種吸引力，能夠激發、引導被領導者跟隨自己、發揮力量，形成實現組織共同目標的合力。社會心理學理論認為，每個人對于周圍的人都是一個“影響源”，一個積極強大的“影響源”，會如磁石一般吸引周圍的人，產生強大的磁場效應，形成向心力和凝聚力，這就是領導力的具體體現。

領導力不體現在職級、后綴與敬語中，而體現在實踐、困境與挑戰中。領導者要想提升自身影響力，可以從兩方面著手：一方面是提升權力性的影響力，做到審慎用權、秉公自律、用人授權、實事求是、群眾監督;另一方面提升非權力性的影響力，其方法往往具有鮮明的個人特點，概括而言就是贏得被領導者的敬服與忠誠。

最有效的獎勵是幸福感

下屬為什么服從領導？因為怕被懲罰。下屬為什么支持領導？因為可以得到獎勵。什么樣的獎勵最有效？組織行為學專家對此做了大量的研究，包括固定工資、浮動獎金、榮譽表彰、假期獎勵、技能培訓、年節福利等。綜合而言，獎金和帶薪休假是最受歡迎的獎勵措施。

究其原因，心理學研究認為，獎金和帶薪休假的共同點是，在規定的報酬之外——獎金的數額和帶薪休假的目的地都是未知的，超出預期的收益帶來了幸福感。所以，最有效的獎勵是幸福感。

《哈佛商業評論》上刊登過組織復原力專家理查·福爾曼德斯一篇題為《為下屬提升幸福感，領導其實賺大了》的文章。在文章中，他提出了以下五種領導幫助下屬提升幸福感的策略：

一是設計并鼓勵有幸福感的活動。要理解并重視那些能夠提升個人和團隊幸福感的活動，包括提供個人發展工具，如正念和復原力培訓，明確鼓勵員工花時間進行鍛煉等。

二是允許員工在工作時間之外“斷線”。麥肯錫季度報告評論說：“始終保持在線，多任務并行，這樣的工作環境正在殺死我們的工作效率，抑制創造力，使得我們不快樂。”“保持在線”的思維方式很危險且效率低下，因為它沒有考慮恢復時間。

三是訓練大腦應對混亂。神經科學研究表明，正念練習能夠系統地訓練大腦，能夠培養提升復原力和效率的思維習慣。接受過大腦正念開發訓練的領導者和團隊能更好地進行合作，更有效地疏導壓力，并且保持高績效。

四是強調“單任務”，更好地集中精力。神經科學家喬安娜·迪克博士指出，多任務處理通常“比處理單個任務花費的時間多一倍，錯誤率也往往高出至少一倍”。人類最擅長“按順序逐一處理任務”。領導者須幫助下屬明確要交付的成果，按優先級排列，設置不重復的階段性任務。

五是在工作日里有意安排“間隔”時段。比如一些事業單位推行的“工間操”就是一種很好的休息和調整。重要的不是工作的時長，而是在工作時間內創造的價值。

幸福感是一種主觀體驗，無法統一量化。幸福的秘訣有兩個，一是超出預期，二是知足知止。因此，領導者要想提升下屬的幸福感，除了上面專家給出的五種方法之外，還有一個最根本的基礎，就是組織文化建設。通過組織文化建設，引導員工樹立對工作的正確認識和期望，配以相應的管理流程，使員工更容易實現自我提升，并體驗到幸福感。

維護下屬的權益

要想讓一個人在當前所處的環境中發揮出最大的能量，需要讓他同時體驗到幸福感和安全感。幸福感讓人更有動力，更愿意主動付出;安全感讓人沒有顧慮，全心全意投入到當前的工作中。領導給予下屬的安全感，就是對下屬權益的關注、尊重和維護。

很多人都有這樣的體會，讀書的時候，班里總有些學習成績好、但是來自農村或貧困家庭的孩子，當他們被同學冷落甚至取笑時，如果你能夠主動與他們交流、尊重他們、做他們忠實的朋友，他們一定會對你銘記于心。雪中送炭永遠比錦上添花更讓人感到溫暖。

領導和下屬的關系像所有人際關系一樣，需要建立在相互欣賞、認可的基礎上，下屬的忠誠和能力讓領導放心，領導對下屬權益的維護讓下屬安心。領導經常要觀察、了解下屬，下屬更是時刻關注著領導的態度。

筆者曾經做過一個關于領導者個人影響力的調查，邀請30位就職于企業和事業單位、初入職場3-5年的年輕人進行“吐槽大會”，說出讓自己最難以忍受、痛苦的領導個人特點。結果發現，最失分的領導者個人特征包括：

遇事后退、缺少擔當。特別是遇到復雜的、涉及多方利益的“地雷”，有些領導者習慣于讓下屬探路，自己在后方指揮沖鋒，而對于在前方“陷陣”的下屬卻沒有基本的體恤和關懷。

遇事不決、忽左忽右。有些領導干部在工作中判斷力、執行力不足，常常朝令夕改，使得下屬對領導者逐漸失去信任和尊敬。

嚴以律己、更嚴以待人。有些領導干部有較為明顯的完美主義傾向，在自己工作經常加班的同時，遇到不符合預期計劃的情況，也習慣于嚴厲指責下屬，不容許下屬出現失誤。有些下屬并不認同領導者的價值觀，就會對這樣的領導風格感到不適甚至抵觸。

那么，什么樣的領導值得下屬跟隨呢？領導行為是一種藝術，每個領導都有自己的風格，但是至少有這樣三個共同特點：

一是做事公允。對待不同的下屬，涉及利益分配、評優晉升的事情，要憑公心裁奪，每個人都難免有自己的偏好，但是領導有責任為下屬、為整個團隊營造一個公平的氛圍。

二是為下屬提供發揮的舞臺和發展的空間。領導者角色的本意是帶領團隊、指導其他成員做事的人。領導者如果能為下屬個人能力的提升和職業生涯發展提供指導意見、創造有利條件，那么，他在下屬眼中就實現了最大的價值。

三是善于溝通。通過有效的溝通傳達自己的意圖，了解并理解團隊成員的心態，并加以正向的引導，使合力最大化。人們都說領導者要能容人之錯。寬容、包容的前提是充分的溝通，下次不再犯錯。

解除憂慮是穩定人心的關鍵

通常人們認為，一個好的下屬必須會為領導排憂解難，為組織貢獻業績。反過來，一個能夠激發出下屬的動力與潛力的領導，也必須能夠理解并盡力幫助下屬排除個人顧慮和由此產生的工作阻礙。

比如，關于單位中的青年骨干離職的問題，多數領導采取默許或限制的方式對待，但是有一位領導采取了更加溫情的處理方式。該單位對于離職申請原本是一年統一批一次，比如1月份申請，到12月份才能跟同年申請的人一起批準。該領導提出只要符合條件，就批準。黨組成員有顧慮，擔心輕易批準離職會出現大規模的離職潮。

該領導說，年輕人提出想走，真正想走，你攔也不穩定，下午安排一個座談會，跟這十幾個人談一談。大家不理解，都要走了，還談什么？“你看不論是在這工作24年的，還是最短6年的，他們把最好的青春都獻給咱們單位，他們為這里付出的，我就是表示一下感謝，應該跟他們見面。”

那天，座談會開得特別好。他們以為領導要挽留，領導卻沒有，只是問問他們的工作找得怎么樣，然后給了祝福。這十幾個人離開之后，就在他們離職的微信群里說，看來以后辭職不用太著急了，隨時都可以走。恰恰是這樣，很多人覺得我隨時都能走，就不著急了，等著等著慢慢就不走了。

與此同時，該單位黨組也研究通過解決職工最急需的一些問題來穩定軍心，盡可能讓他們覺得在本單位工作是很有價值的。比如，協助解決孩子們的上學問題、就近醫療問題、年輕人租房問題、工作環境改善問題等。經過這一系列的努力，職工感覺在這里工作踏實、有依靠，人心趨于穩定。

（作者單位：中共北京市委黨校（北京行政學院））