“雙一流”建設背景下地方高校人才引進與培養策略研究

【摘要】在“雙一流”建設背景下，地方高校人才引進與培養工作壓力持續加劇。面對新時代的考驗，如何拓寬引才渠道，完善人才培養機制，穩定和用好現有人才成為了地方高校人才隊伍建設的又一挑戰。本文對“雙一流”背景下地方高校人才引進與培養工作的意義、現狀和困境做出了論述與分析，并從引才、育才、留才的角度對人才引進與培養工作策略提出了建議，以期為地方高校達到人才可持續發展的良性循環狀態提供參考。

【關鍵詞】“雙一流”建設? 地方高校? 人才引進? 人才培養

【中圖分類號】G647 ? 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2021）28-0172-02

隨著“雙一流”建設項目的實施與高等教育的不斷發展，地方高校人才隊伍建設工作迎來了新的機遇與挑戰。國務院在2015年印發的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》中提出“加快建成一批世界一流大學和一流學科，提升我國高等教育綜合實力和國際競爭力”[1]，強調了高校內涵建設、轉型升級與高等教育強國戰略的重大意義。作為高校建設發展的核心，人才引進與培養策略革新已成為新時代地方高校人才隊伍建設工作的重點研究方向。

一、地方高校人才引進與培養工作的重要意義

（一）人才引進與培養是深入貫徹人才強國政治策略的時代要求

高校是人才培養的主要基地和人才集聚的戰略高地，改革開放40年以來，中國正在努力構建具有中國特色的人才理論內涵和人才強國戰略體系，做好人才引進與培養工作是開拓創新型高素質人才隊伍的發展需求，更是深入貫徹人才強國政治策略的時代要求。習近平總書記在2021年中央人才工作會議上強調，“深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎”，對高校優化人才自主培養體系，加快建立人才資源競爭優勢提出了新要求。新時代下，地方高校作為區域知識創新體系中的主體地位更加突出，做好地方高校人才隊伍建設工作的關鍵仍需聚焦于外引內培，大力培養國家急需的創新型高層次人才，進而充分發揮優秀人才在社會前進、經濟發展中的重要作用。

（二）人才引進與培養是推動“雙一流”建設的有效舉措

建設“雙一流”是中國高等教育領域繼“211工程”“985工程”之后的又一國家戰略，其目標是“推動一批高水平大學和學科進入世界一流行列或前列”，要求全國各高校能夠從提升引才質量、優化人才結構、增強高校創新活力等方面打造高端人才隊伍，提升我國高等教育綜合實力和國際競爭力[2]。為更好地完成“雙一流”建設任務，地方高校應及時認識到人才引進和培育是建設高水平人才隊伍和學科優化的重要途徑。人才資源是第一資源，大學高水平的師資隊伍是推動學科層次上水平、教學科研出成果的原始動力，做好優秀人才的引進與培育工作可以為地方高校沖擊世界一流大學提供強大的人才保障。

（三）人才引進與培養是引領地方高校可持續發展的不竭動力

人才隊伍的水平體現了一所高校的綜合實力，對高校的可持續發展起著至關重要的作用，而高端人才隊伍是創建世界一流大學的中流砥柱，更是地方高校創新發展的源泉和動力。新時代下，優化地方高校人才引進與培養工作不僅有助于創建一流的師資隊伍、拓展高層人人才“蓄水池”，對深化綜合改革，切實推動高校內涵式發展也起到了重要作用。2017年由國家教育部、財政部、發改委三部委聯合出臺的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》再次強調，高校人才隊伍建設應朝“教師結構合理，中青年教師成長環境良好，可持續發展后勁足”的方向探索，使優秀人才能夠“引得進、留得住、用得好”，以期帶動高校學科整體實力的提升，營造良好的學術生態土壤，形成可持續發展的良性循環狀態。

二、地方高校人才引進與培養工作的現狀及困境

（一）引才模式固化單一，缺乏靈活性與吸引力

在“雙一流”建設背景下，高校間人才資源競爭日趨激烈，而地方高校由于自身辦學條件和發展平臺處于劣勢，大多未能充分利用地方人才引進政策，多以校園招聘、網絡宣傳等傳統的招聘模式開展引才工作，在學校優勢、人才政策、崗位特色方面宣傳力度不足，引才模式固化單一，人才輻射效應有限。在引才流程方面，往往存在著審核周期長、錄用程序繁雜的問題，從簡歷審核、筆面試考察、上會審議到辦理入職的時間較長，存在著人才流失的風險。另外，高層次人才缺乏柔性引進機制，未能結合本校學科發展需要制定相應人才政策，對優秀人才的靈活性與吸引力有所欠缺，致使地方高校與其他重點院校在高端領軍人才資源間的差距日漸擴大。

（二）注重短期引才效應，忽視對人才的繼續培育

地方高校在引才過程中往往先聚焦于計劃指標與引才數量，在招聘條件中單純追求人才的學歷、發表高水平的論文的數量、科研經歷等表面定性因素，對人才與學科建設規劃的匹配度、科研學術潛力缺乏綜合性考量，存在著注重短期引才效應、種量輕質的問題，不利于人才隊伍的穩定發展。在另一方面，高校人才隊伍建設應最大化地挖掘教師個人的素質與潛能，打造一支學術能力強、教學科研能力突出、發展潛力大的人才隊伍。一些學校由于缺乏良好的人才培養機制，沒有及時搭建配套的科研平臺，忽視對人才的繼續培育，導致吸納人才的歸屬感與積極性較低，重點學科與人才梯隊建設陷入瓶頸。

（三）缺少科學有效的考核激勵機制，人才流失嚴重

地方高校的人才考核機制大多從科研成果、學科建設和日常考核三個方面展開，主要包括發表論文的數量、科研課題成果、創新團隊建設、授課課時等，沒有根據不同層次的人才特點制定出系統科學的考核機制。另外，受我國目前的經濟形勢影響，南方城市經濟水平與高校的福利政策大多優于北方城市，為了追求更好地發展平臺，高層次人才向一線城市的流動更加頻繁。由于地方高校的激勵機制不夠完善、薪酬績效體系分層不清、人才晉升選拔渠道不明、重物質和輕精神的情況，未能充分激發教師的工作熱情、強化歸屬感與團隊向心力，長期以往無法保證人才引培的質量與效果，加劇了地方高校人才流失的情況。

三、地方高校人才引進與培養策略的思考及建議

（一）不斷拓寬人才引進渠道，創新招聘方式與引進機制

人才引進是高校師資隊伍建設的基礎保障，隨著網絡新媒體的廣泛應用，除一如既往地開展校園招聘、人才座談交流等常規線下引才工作，地方高校要打破傳統的招聘形式，拓寬人才引進渠道，避免“守株待兔”式招聘。例如充分發掘網絡資源，主動搭建云端招聘平臺、發布招聘工作問答、實行網上面試等，并建立學校人才招聘公眾號，定期在微信群中進行推送，實現與優秀人才跨地域、跨時差面對面交流，聚天下英才而用之。同時，在高層次人才引進方式上要結合自身“雙一流”建設需求，建立“剛性引進”與“柔性引進”相結合的引進機制，如采取聘任客座教授、兼職教師、企業經理人、企業導師等彈性雇傭，實現固定編制與流動編制、長期聘用與短期聘用相結合的模式，以進一步提高教師的實踐水平與引才質量。

（二）牢固樹立育才理念，助力青年教師成長

高校人才引進工作是一個動態、持續的過程，不應只關注人才引進前和引進時的相關工作，更應關注優秀人才的后續培育。地方高校應牢固樹立人才是第一資源的理念，深入實施“人才建設工程”，著力穩定和培育現有人才，如提供國內外訪學計劃、產學研踐習計劃及實驗技術隊伍建設計劃等，幫助教師提升教育教學能力。對于教師團隊的“新鮮血液”，地方高校應為其創造良好的生活環境及科研平臺，助力青年教師成長，例如鼓勵青年教師參加各類學術會議，拓展學術視野。

（三）不斷優化考核激勵機制，推進人才軟硬環境建設

提升人才引進與培育效果需制定多樣化的薪資制度和考核激勵機制，地方高校應對不同層次人才進行分類管理，推行更加公平、公正的績效獎金分配，并根據教師崗位實行分類評價、分類晉升;制定破格聘任辦法，開展越級破格、任職年限破格、成果數量破格，為青年人才快速發展提供通道。在精神激勵方面，地方高校應建立職業榮譽體系，激發教師內在的歸屬感和使命感，增強職業獲得感。另外，建立完備的硬件與軟件環境關乎人才的穩定及發展。對于引進人才，地方高校應解決好人才的工作場所、居住、醫療、子女入學等實際困難，改善現有教師公寓的居住條件，解除引進人才的后顧之憂。

四、結語

“雙一流”戰略為高校人才隊伍建設工作提供了機遇，但地方高校在引才、育才、留才工作方面仍面臨著一系列挑戰，許多現實問題亟待解決。在此背景下，地方高校人才引進與培養方案應結合本校學科與人才隊伍建設的實際需求，牢固樹立“人才強校”理念，以全面發展為引領，以高素質人才引進為抓手，積極搭建聚才平臺，優化用才環境，堅持引培并舉、量質并重，努力建設一支人員穩定、結構合理、能適應學校改革發展的高水平師資隊，為實現學校的快速發展提供人才保障。

參考文獻：

[1]虎曉紅，郭玉峰.“雙一流”背景下高校青年人才可持續發展探索[J].教育現代化，2019，6（70）：1-4+23.

[2]溫志強，李永俊.“雙一流”背景下地方高校高端人才戰略SWOT分析[J]. 現代教育管理，2019（10）：77-82.

作者簡介：

滕子琪（1994年-），女，漢族，湖北宜昌人，碩士研究生，研究實習員，研究方向為媒體與傳播、高等教育學。