委屈可以求全嗎？自我表現視角下職場排斥對個體績效的影響機制*

姜 平 張麗華

委屈可以求全嗎？自我表現視角下職場排斥對個體績效的影響機制

姜 平 張麗華

(中國人民大學勞動人事學院, 北京 100872)

有關職場排斥對員工績效的影響結果, 已有研究存在不一致的研究結論, 表明該領域還存在潛藏的作用機制有待深入發掘。為此, 基于自我表現理論, 本文構建并檢驗了一個有條件的間接作用模型, 探討遭受職場排斥的個體如何以及何時可能獲得更高的績效評價。基于一個情景實驗和一個多時點、上下級配對的問卷調查, 研究結果支持了理論假設：職場排斥會激發個體表面順從的應對策略, 并且這種應對趨向對高集體主義傾向的員工更為明顯; 而在領導的集體主義傾向較高的情況下, 高表面順從的下屬能獲得更高的績效評價; 當且僅當下屬和領導的集體主義傾向都較高時, 職場排斥通過表面順從對績效評價產生正向影響。

職場排斥, 表面順從, 集體主義傾向, 績效評價, 自我表現理論

1 問題提出

職場排斥, 個體在工作場所中感知到的被他人忽視、排擠或拒絕的現象, 正日益成為一個普遍而又嚴重的社會問題, 給被排斥者及其所在組織造成嚴重的損害后果(Ferris et al., 2008)。已有研究表明, 遭受職場排斥會顯著增加員工的心理壓力、導致健康問題, 甚至引發職場偏差行為, 最終損害組織的正常運轉, 導致組織績效的降低(Howard et al., 2020;陳晨等, 2017)。然而, 有關職場排斥對個體績效的影響, 已有研究存在不一致的結論。例如, Ferris等人(2015)基于問卷調查的研究結果表明, 在員工基于績效的自尊水平低的情況下, 職場排斥對績效的影響負向顯著, 而在基于績效的自尊水平高的情況下, 二者之間關系不顯著; 而若干實驗研究則表明, 被排斥的個體表現出了更高的任務績效水平(e.g., Kim et al., 2013; Sommer & Baumeister, 2002)。

如何解釋上述不一致的研究發現？梳理以往的相關研究, 主要是采取自我驗證或自我增強的理論視角, 認為在特定條件下(如高基于績效的自尊)被排斥的個體會通過更努力地投身工作提高自身的工具性價值, 從而獲得更好的績效結果(e.g., Ferris et al., 2015)。然而, 由于不同個體的工作能力存在差別, 以及遭受排斥導致個體獲取資源的渠道受阻(Ferris et al., 2008; Robinson et al., 2013), 在日益強調協作的工作環境中僅依靠個體自身的努力達到改善績效的目標并非對所有人都能奏效。因此, 學者們呼吁還應該探索其他的理論解釋機制, 關注個體通過其他方式釋放善意從而改善自身處境的可能性(Wu et al., 2016)。事實上, Williams (2009)在需要?威脅理論的時間模型中曾指出, 個體還有可能采取順從這一類社交奴性(social servility)的方式來應對排斥并尋求積極結果。然而, 在組織管理情境中, 有關職場排斥對順從行為的潛在影響以及對績效評價的后續影響尚未得到驗證。

除此以外, 在探討排斥對個體的影響時, 現有的研究主要關注排斥者或被排斥者, 而忽略了對旁觀者角色的考量(陳晨等, 2017)。實際上, 由于旁觀者與排斥雙方處于同一組織生態系統內, 從理論和實踐情況來看, 不僅排斥會直接或間接地影響旁觀者, 旁觀者的態度和行為同樣也有可能直接或間接地干預排斥的進程。具體而言, 在同事排斥的情境中, 領導作為地位顯著的旁觀者, 將如何參與到排斥的過程當中？領導會如何評價被排斥者的特定行為表現？這些問題也有待研究的解答。

針對上述議題, 本文擬通過自我表現理論(Baumeister, 1982; Goffman, 1959)構建一個職場排斥影響績效評價的理論模型, 探討同事排斥是否以及何時激發個體表面順從的自我表現策略, 以及領導作為旁觀者將如何評價被排斥員工的這種自我表現行為。根據自我表現理論, 個體處在一定的社會環境當中, 并不是被動地對其所處的環境作出反應, 而是通過不斷地調節和控制呈現給他人的信息, 試圖影響周圍的環境, 以便建立起對自己有利的形象, 促進個人目標的實現(史清敏, 趙海, 2002; Goffman, 1959)。表面順從作為一種特殊的自我表現策略, 體現了個體在面對外部威脅的情境下, 通過掩飾和偽裝價值觀試圖減少威脅的努力(Hewlin, 2003, 2009)。由于同事排斥是一種典型的外部威脅情境(Williams, 2009), 我們預期它會引發被排斥者的表面順從行為, 并且這種關系還會受到個體特征(即被排斥者的集體主義傾向)的影響。進一步地, 鑒于自我表現理論強調“觀眾”的重要性, 認為自我表現行為的效果取決于“觀眾”如何評價(Leary, 1996; Tice, 1998), 因此本文也考慮作為旁觀者的領導的特征(即領導的集體主義傾向)將如何影響其對被排斥者表面順從行為的評價。需要指出的是, 由于自我表現理論中的“觀眾”評價更多是一種主觀評價的過程(Tice, 1998), 為了保持理論上的一致性, 本研究聚焦領導對下屬績效的主觀評價(在文中統一表述為“績效評價”), 從而區別于以往得到較多研究關注的任務績效結果(陳晨等, 2017)。本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

1.1 表面順從作為職場排斥的應對策略

基于自我表現理論和社會影響的文獻, Hewlin (2003, 2009)最早提出表面順從的概念, 指個體在面臨自身價值觀與組織價值觀不一致時, 通過創造虛假表象表現得(在他人看起來)好像他們擁護組織的價值觀一樣。與同屬自我表現范疇的印象管理行為相比, 表面順從具有表現對象的非特定性和強調對價值觀的偽裝性等獨特特性(程文等, 2019; Hewlin, 2003)。已有研究表明, 非參與式工作環境、辱虐管理等情境因素, 以及少數派地位、工作不安全感、自我監控和集體主義傾向等個體因素是導致員工創造表面順從的重要原因(Hewlin, 2003, 2009; Hewlin et al., 2016; Vogel & Mitchell, 2017)。

我們認為職場排斥會引發個體的表面順從行為。根據自我表現理論, 順從作為一種特殊的自我表現策略, 通常源自于人們對被拒絕、責難或其他懲罰的恐懼, 外部威脅越顯著, 這種應對趨向越強(Baumeister, 1982)。鑒于遭受排斥明確傳遞出一個人不再為群體所接納的信息, 它對個體的自我形象和存在價值構成顯著威脅(Baumeister & Leary, 1995)。在這種情況下, 通過表面遵從群體的價值觀, 被排斥者能夠向他人發出信號表明自己適合當前組織(Leary & Allen, 2011), 從而有可能與群體成員建立社會紐帶, 促進群體的包容(Williams et al., 2000)。反之, 表面上不遵從群體的價值觀有可能強化他人對被排斥者不屬于群體的看法, 從而導致進一步的排斥和敵對行為(Baumeister, 1997)。因此, 基于自我表現理論, 我們認為壓制個人價值觀并假裝接受組織價值觀將會是一些個體用來應對職場排斥并尋求重新融入群體的重要策略。據此我們提出假設：

假設1：職場排斥對被排斥者的表面順從有顯著的正向影響。

1.2 員工集體主義傾向的調節作用

自我表現理論認為, 特定情境下的自我表現偏好會因文化和個體差異而有所不同。就文化因素而言, 文化中對個體與集體關系的界定、對地位差異的看法、以及有關撒謊和掩飾的文化規則等都可能影響人們對某種自我表現策略的一般取向; 而就個體因素而言, 許多個體特征, 尤其是涉及到人們與他人交往方式的個性特征(如宜人性), 也會影響到自我表現偏好的選擇(Leary & Allen, 2011)。已有研究對上述因素權變效應的檢驗還非常少, 因此, 本研究綜合考慮文化和個體因素的影響, 探討集體主義傾向這一個體文化價值觀變量在職場排斥與表面順從關系之間的潛在調節作用。

集體主義傾向是指個人將自身視為與集體密不可分的程度(Triandis, 1995)。高集體主義傾向的個體總是以集體利益為先(Triandis, 1995), 重視并維護集體的和諧, 并且愿意為之犧牲自身利益或壓制不同的價值觀或信念(Chen et al., 1998; Triandis, 1989)。在遭受職場排斥的情況下, 公開表達獨特的價值觀會導致分歧擴大, 制造矛盾和沖突, 而主動壓抑異見則有利于緩和矛盾, 維持集體的和諧穩定。兩相比較, 我們認為表面順從這種委曲求全的做法更符合高集體主義者的特點。例如, 已有研究表明, 與低集體主義傾向的個體相比, 高集體主義傾向的個體在面對排斥時會更少表現出反社會行為(Pfundmair et al., 2015)。相反, 對低集體主義傾向的個體而言, 他們更重視個人權利、自主性以及自我價值的實現(Chen et al., 1998; Triandis et al., 1988), 傾向于認為將個人置于群體之上是一種正確的行為, 而將自己屈從于多數人之下是錯誤的(Markus & Kitayama, 1991; Triandis et al., 1988)。正因為如此, 低集體主義者有時會以犧牲群體利益為代價來追求個人成功(Chen et al., 1998)。因此, 低集體主義傾向的個體不太可能屈從于外部壓力而隱匿自己真實的想法(Triandis et al., 1988), 在面對職場排斥時, 其通過表面順從以迎合集體的動機會有所減弱, 因為集體和諧與否并不是他們考慮的優先方向。據此我們提出假設：

假設2：員工集體主義傾向調節職場排斥與表面順從之間的關系, 即被排斥者的集體主義傾向越高, 職場排斥與表面順從之間的正向關系越強。

1.3 對績效評價的影響

表面順從將如何影響領導對員工的績效評價？自我表現理論指出, 自我表現策略的影響效果取決于“觀眾”, 不同的“觀眾”對觀察到的某種自我表現行為會給予不同的評價(Leary, 1996; Tice, 1998)。例如, 以往有關印象管理的研究表明, 下屬印象管理對績效評價的影響取決于領導的歸因以及對下屬的喜愛程度。只有當領導對其進行利他歸因或者喜愛下屬時, 進行印象管理的下屬才會獲得更高的績效評價(Huang et al., 2013)。據此, 我們推斷表面順從對績效評價的影響也取決于領導如何看待員工的這種行為。具體而言, 我們認為領導的集體主義傾向在其中發揮決定性作用, 只有高集體主義傾向的領導者才會更加看重下屬的表面順從行為。

高集體主義者傾向于將自己看作是社會關系中的一部分(Markus & Kitayama, 1991), 他們的自尊和自我認同不是來自于證明自己與群體不同, 而在于滿足共同的期望和標準, 從而促進群體的和諧(Kitayama et al., 1997; Schneider et al., 2013; Schneider et al., 2017)。因此, 對高集體主義傾向的領導者而言, 他們會更希望下屬能夠以組織利益為先, 在各方面與組織保持一致(Jackson et al., 2006; 王震等, 2012)。表面順從體現了個體在自我價值觀與組織價值觀不一致的情況下, 對外表現出擁護組織價值觀的立場(Hewlin, 2003, 2009), 這種“擁護組織、支持組織”的表現更符合高集體主義領導者對下屬的期待, 因而預期能夠為實施這種策略的下屬帶來更高的績效評價。

反之, 低集體主義者更加偏向于以自我為中心的價值理念, 不太注重個人與群體是否保持一致(王震等, 2012)。在社會壓力與自身價值觀相矛盾時, 他們傾向于去抵制社會壓力而非妥協(Goncalo & Staw, 2006)。因此, 對低集體主義傾向的領導者而言, 他們會更加尊重個體的獨特性(Chen et al., 1998; Gelfand et al., 2017; Moorman & Blakely, 1995; Schneider et al., 2013; Schneider et al., 2017), 因而更能接受下屬在必要時偏離共同的價值觀和期望去進行獨特的、反規范的想法的交流。在這種情況下, 下屬是否表面順從并不重要, 這也就不會成為領導者評判下屬績效優劣的標準。據此我們提出假設：

假設3：領導的集體主義傾向調節下屬表面順從與績效評價之間的關系, 只有當領導的集體主義傾向較高時, 下屬表面順從才對績效評價存在積極影響。

1.4 有條件的間接作用模型

綜合前述假設, 本研究實際上構建了一個有條件的間接作用模型, 用來描繪遭受職場排斥的員工如何應對排斥以及潛在的影響結果。具體而言, 由于職場排斥威脅了個體的自我形象和存在價值, 我們認為個體會采取表面順從的自我表現策略予以應對, 并且個體的集體主義傾向進一步強化了這種應對趨向; 而表面順從能否影響績效評價則部分取決于領導者的集體主義傾向, 只有當領導者重視并維護集體價值觀的和諧時, 表面順從的下屬才會獲得更高的績效評價。據此我們提出假設：

假設4：職場排斥通過表面順從對績效評價存在有條件的、正向的間接影響, 只有當下屬的集體主義傾向和領導的集體主義傾向都較高時, 這種間接作用才顯著。

為了檢驗本研究的理論模型, 我們采取雙研究范式, 其中, 研究1采取情景實驗的研究設計, 通過操縱職場排斥的情景來檢驗模型的前半段, 即假設1提出的職場排斥對表面順從的直接效應以及假設2提出的員工集體主義傾向的調節效應; 研究2通過問卷調查方法, 收集了3個時點、上下級配對的調查數據, 進行全模型的檢驗, 復制并擴展了研究1的結論, 從而進一步提高整體模型的可靠性。

2 研究1：情景實驗

2.1 被試和程序

借鑒以往職場排斥的研究(Balliet & Ferris, 2013; Ferris et al., 2019; 劉玉新等, 2013), 我們設計了一個情景實驗來檢驗職場排斥對表面順從的影響以及個體集體主義傾向的調節作用, 通過校友網絡招募在中國企業中工作的全職員工為實驗對象。由于疫情原因不方便面對面接觸, 故我們采取線上操作的方式, 通過細致的測試前溝通以及設置質量控制題項等方法確保實驗質量(Liang et al., 2016)。共有148名被試參與實驗, 剔除質量控制題項檢驗不達標及填答不完整的樣本后, 最終獲得142個有效的被試樣本。這142名被試來自于不同行業(包括制造業、互聯網、金融、教育等), 55%為男性, 平均年齡28.67歲(= 3.70), 平均工作年限4.72年(= 3.47)。

我們將被試隨機分配到“排斥組” (= 70)和“接納組” (= 72)當中。實驗文本包含兩個模塊, 模塊一為基礎測試, 主要用來收集被試的人口統計學信息和測量其自身集體主義傾向; 模塊二為情景測試, 包含實驗指導語、情景材料和相關的測量題項(操縱性檢驗和表面順從量表)。其中, 情景材料改編自Balliet和Ferris (2013)的研究, 該情景被廣泛運用于職場排斥的實驗設計中并顯示出良好的操縱效果(e.g., Ferris et al., 2019; 劉玉新等, 2013)。具體而言, “排斥組”和“接納組”的情景在背景和人物設定方面完全相同：“你叫張勇, 今年26歲, 在一家汽車制造企業擔任設計工程師已經兩年。這家車企是業內的明星企業, 整體業績增長令人矚目。公司奉行“工作高于一切”的價值理念, 強調員工對企業的忠誠和奉獻。盡管在心底里你對公司的價值觀不太認同, 但是總體而言, 這份工作對你而言是一份理想的工作, 能夠讓你有機會發揮自己的才干。作為一名人體工程學工程師, 你的職責是設計和改進汽車儀表盤, 使其更方便駕駛。你的大部分時間都花在與內飾設計部門的同事一起工作上。在工作中你有兩名搭檔——李明和王燦, 你們組成了一個自稱‘霹靂虎’的團隊。你們團隊的許多設計方案頻頻得到業內的高度認可, 這讓你們倍感自豪。最近, 你們團隊被選中擔綱一款新型運動型超跑‘獵豹’的內飾設計。公司對這款汽車的研發投入已經超過了數百萬元, 十分期待你們團隊設計的駕駛座艙能夠引領市場潮流。”

核心情景部分, “排斥組”的故事梗概為：“你和李明、王燦作為一個團隊已經在一起工作了一段時間, 剛開始一切都進展得很順利。然而, 最近一個多月以來, 你慢慢覺察到你和李明、王燦的關系有些變化, 李明和王燦早晨總是相伴走進辦公室, 兩人談天說地、笑聲不斷, 但當你走近時, 他們要么是壓低嗓門、嘀嘀咕咕, 要么是繼續大聲聊天, 連看都不看你一眼, 好像你并不存在似的。類似的情況也逐漸在工作中出現了：你們3人一起進行設計時, 他們似乎也有意無意地冷落你, 而很少征詢你的意見。前一段時間公司舉辦了年會的慶祝活動, 李明、王燦坐在一桌聊得非常開心, 而你獨自跟其他部門不相熟的同事坐在一起, 氣氛非常尷尬。年會進行當中, 他倆甚至還合唱了一曲。此外, 以前在工作之余, 你們三人還經常組織私人聚會, 有時候下班晚了會一起吃完宵夜再各自回家。現在他倆總是結伴活動, 而絲毫沒有邀請你加入的意思。這種關系不僅影響你的心情, 還阻礙了你的工作進度。由于信息傳遞不及時, 導致你們的設計工作頻頻出現失誤, 不僅讓你們團隊工作陷入停滯, 而且也給公司造成了嚴重損失。”而“接納組”的故事梗概則為：“你和李明、王燦作為一個團隊已經在一起工作了一段時間, 彼此都是非常要好的朋友。在公司會議和其他社交活動中, 你們通常都坐在一起。在為‘獵豹’設計駕駛艙布局時, 你們也經常一起加班加點, 進行頭腦風暴, 密切協商解決遇到的問題。總的來說, 你覺得李明和王燦都很重視你的意見, 并且把你吸收在所有的討論和交流當中。前一段時間公司舉辦了年會的慶祝活動, 你們三人坐在一桌, 共同度過了一段美好的時光。你們甚至臨時表演了一段合唱, 將年會的氣氛推向高潮。此外, 在工作之余, 你們三人還經常組織私人聚會, 有時候下班晚了會一起吃完宵夜再各自回家。你和李明、王燦相處和諧, 大家不僅在工作中合作愉快, 而且生活上也能夠彼此關心, 建立了朋友情誼。你一直覺得, 你們之間既是同事更是可以無話不談的好朋友。”

2.2 測量工具

操縱檢驗工具。對職場排斥的操縱檢驗采用Ferris等人(2008)開發的10題項量表, 采用李克特五點量表計分, 回答范圍從“1” = “完全不同意”到“5” = “完全同意”, 示例題項如：“在工作中同事忽視我”。內部一致性系數為0.92。

集體主義傾向。采用Dorfman和Howell (1988)開發的6題項量表, 采用李克特五點量表計分, 回答范圍從“1” = “完全不同意”到“5” = “完全同意”, 示例題項如：“個體只有在考慮到集體的利益之后才能追求自己的目標”。內部一致性系數為0.94。

表面順從。采用Hewlin (2009)開發的6題項量表, 采用李克特5點量表計分, 回答范圍從“1” = “從不這樣”到“5” = “總是這樣”, 示例題項如：“當組織的價值觀跟我的價值觀有沖突時, 我仍然以符合組織價值觀的方式行事”。內部一致性系數為0.93。

2.3 實驗結果

2.3.1 操縱檢驗

獨立樣本檢驗結果表明, “排斥組”被試所感知到的職場排斥程度(= 3.86,= 0.65)要顯著高于“接納組” (= 2.68,= 0.62),(140) = 11.08,< 0.001, Cohen’s= 1.86。而與此同時, “排斥組”和“接納組”被試對于自身集體主義傾向的評價則不存在顯著差別,(1, 140) = 0.47,= 0.49。這表明我們的情景操縱總體可靠。

2.3.2 假設檢驗

我們使用層次多元回歸分析來檢驗直接與交互作用假設。第一步, 將職場排斥操縱這個二分變量(0 = 接納組; 1 = 排斥組)和中心化處理后的集體主義傾向納入回歸模型; 第二步, 在模型中進一步加入職場排斥操縱和集體主義傾向的交互項。結果如表1所示。模型一表明職場排斥操縱對表面順從有顯著的正向影響(= 0.32,= 0.08,= 3.94,< 0.001), 由此假設1得到驗證。

表1 研究1：層次回歸分析預測表面順從

注：= 142; *< 0.05, **< 0.01, ***< 0.001。

模型二表明職場排斥操縱與集體主義傾向的交互項對表面順從的影響為正且亦顯著(= 0.23,= 0.07,= 3.12,< 0.01)。簡單斜率分析結果表明, 在高集體主義傾向條件下, 職場排斥操縱對表面順從的影響更顯著(簡單斜率= 0.56,= 4.50,< 0.001), 而在低集體主義傾向條件下, 職場排斥操縱對表面順從的影響則不再顯著(簡單斜率= 0.11,= 1.22,= 0.25)。由此假設2也得到了驗證。為了更加直觀地表現個體集體主義傾向的調節作用, 本研究以調節變量的均值加減一個標準差作為分組依據, 分別對集體主義傾向高和低的情況下, 排斥與否和表面順從之間的關系進行了描繪, 具體如圖2所示。

圖2 研究1：職場排斥操縱與集體主義的交互對表面順從的影響

研究1通過情景實驗的方法初步驗證了職場排斥對表面順從有顯著的正向影響(H1), 以及個體集體主義傾向在職場排斥與表面順從關系間的調節效應(H2), 從而增強了研究的內部效度。為了進一步提升理論模型的外部效度, 本文在研究2中將通過多時點、上下級配對的問卷調查方法對研究1的結論進行確證, 并在此基礎上進行全模型的檢驗。

3 研究2：問卷調查

3.1 樣本與程序

本研究選取國內某知名航空運輸集團分布在北京、廣東、深圳等地的分支機構為調查對象, 以各職能部門的行政人員及其直接主管為研究樣本。一名在職管理研究生同時也是該集團總部人力資源部門負責培訓項目的主管作為此次調研的聯絡人, 負責協調問卷的發放和回收。在了解集團組織架構和人員總體分布情況后, 我們按比例在各部門隨機抽選人員開展調查。為了盡量減少共同方法偏差的影響, 我們采取領導?下屬配對的方式在3個時點現場收集數據。在時點1, 我們收集了樣本人員的人口統計學信息, 同時請員工評價其感知的職場排斥和自身集體主義傾向; 一個月后的時點2, 請員工評價其表面順從行為、自尊水平、自我領導策略以及印象管理行為; 兩個月后的時點3, 請員工的直接領導評價其自身的集體主義傾向和該員工的績效表現。最終, 在剔除無法有效配對和填答信息不完整的無效樣本后, 共獲得254個有效的配對樣本(有效回收率為72.57%)。其中, 男性占比44.09%, 平均年齡為31.44歲(= 4.54), 平均工作年限為6.73年(= 2.83)。

3.2 測量工具

職場排斥采用Ferris等人(2008)開發的10題項量表, 采用李克特5點量表計分, 回答范圍從“1” = “完全不同意”到“5” = “完全同意”, 示例題項如：“在工作中同事忽視我”。該量表在本研究中的內部一致性系數為0.85。

集體主義傾向、表面順從均采用與研究1相同的測量工具。其中, 員工集體主義傾向、領導集體主義傾向和員工表面順從在本研究中的內部一致性系數分別為0.89、0.86、0.90。

績效評價采用MacKenzie等人(1993)開發的3題項量表, 采用李克特5點量表計分, 回答范圍從“1” = “完全不同意”到“5” = “完全同意”, 示例題項如：“總的來說, 這名員工的工作表現是我所希望看到的”。該量表在本研究中的內部一致性系數為0.90。

控制變量。參照以往研究, 我們控制員工的性別、年齡、工作年限等人口統計學變量以及自尊水平、自我領導策略、印象管理行為等潛在的替代解釋機制的影響。首先, 根據性別?角色社會化理論, 男性和女性的角色及可接受的行為規范有所不同, 通常而言男性的角色認定更加獨立、自主, 而女性則更偏重于人際交往和情感表達, 這有可能導致男性和女性在報告工作場所受傷害程度方面存在差異(Khan et al., 2018)。因此, 性別有可能影響個體對職場排斥的感受和反應。其次, 以往的研究表明, 隨著年齡的增長, 個體會更傾向于表達而非抑制真實感受(English & John, 2013), 這暗示表面順從可能會受到年齡因素的影響。再次, 個體的工作年限不同, 其社會閱歷、經驗、人脈以及知識技能等都存在差異, 這可能影響個體對職場排斥應對方式的選擇(Hewlin et al., 2016; Hewlin et al., 2017)。最后, 自尊是以往研究職場排斥與工作結果之間關系的重要中介機制(Ferris et al., 2015); 以往的研究表明內在工作動機更強的個體通過執行自我領導的策略, 能夠在面對職場排斥時取得更高的績效表現(Steinbauer et al., 2018); 而同樣屬于自我表現范疇的印象管理行為, 也被證實是個體應對工作不安全感等消極職場經歷的常見策略, 在特定情況下能產生積極的效果(Huang et al., 2013)。因此, 我們也控制這些替代中介機制的影響。其中, 自尊水平采用Rosenberg (1965)開發的10題項量表, 示例題項如：“我對自己很滿意”, 在本研究中的內部一致性系數為0.91。自我領導策略采用Houghton等人(2012)開發的9題項簡明自我領導問卷(ASLQ), 示例題項如：“我為自己的績效設定了具體的目標”, 在本研究中的內部一致性系數為0.88。印象管理的行為表現有很多種, 完整測量容易因題項過多而引發被試的反感, 因此參照前人的研究(Vogel & Mitchell, 2017), 我們僅測量逢迎行為這一最常用的下屬印象管理策略, 采用Bolino和Turnley (1999)的4題項量表, 示例題項如：“恭維領導, 從而贏得他/她的好感”, 在本研究中的內部一致性系數為0.81。此外, 由于樣本中領導對下屬的評價涉及到一評一(占樣本量的19%)、一評二(占樣本量的36%)和一評多(占樣本量的45%)的情況, 因此我們也控制了領導評價類型的影響。

3.3 數據分析策略

由于樣本包含一名領導評價多名下屬績效表現的情況, 我們考察了績效評價變量的組間差異。結果顯示, 績效評價的ICC1值僅為0.01, 這表明由領導因素解釋的方差變異量微乎其微, 數據具有很強的獨立性(ICC1 < 0.10, Bliese, 2000)。因此, 對數據在個體層面上進行統計分析更為合適(Bliese & Hanges, 2004)。本研究所使用的統計分析軟件為SPSS 22.0和Mplus 7.40。

3.4 實證分析與結果

3.4.1 描述性統計分析

研究2變量的均值、標準差、信度和相關系數見表2, 可以看出, 職場排斥與表面順從(= 0.25,< 0.01)顯著正相關, 表面順從與績效評價不直接相關(= ?0.04,= 0.54), 這與本研究的假設基本一致。此外, 員工集體主義與表面順從(= 0.14,< 0.05)顯著正相關, 這也與Hewlin (2009)的結果相一致。

表2 研究2：均值、標準差、信度和變量間相關系數

注：= 254; 性別1 = 男性, 2 = 女性; *< 0.05, **< 0.01。

3.4.2 變量區分效度檢驗

Harman單因素檢驗結果表明, 最大因子的方差解釋率為17.60%, 未達到總解釋量(62.92%)的一半, 初步表明樣本不存在嚴重的共同方法偏差問題。驗證性因素分析的結果進一步支持了這一判斷, 如表3所示, 五因子模型的各項擬合指標均優于其他模型, 這表明五個核心變量間具有良好的區分效度, 確實是5個不同的構念。

表3 研究2：驗證性因子分析結果

注：= 254;五因子模型;領導集體主義、績效評價合并為一個因子;職場排斥、表面順從合并為一個因子;員工集體主義、表面順從合并為一個因子;職場排斥、員工集體主義和表面順從合并為一個因子;職場排斥、員工集體主義和表面順從合并為一個因子, 領導集體主義和績效評價合并為一個因子;五個變量合并為一個因子。

3.4.3 假設檢驗

假設1認為遭受職場排斥會導致員工采取表面順從的自我表現策略, 與之對應的數據分析結果表明, 職場排斥對表面順從存在顯著的正向影響(= 0.20,= 0.08,= 2.46,< 0.05), 由此假設1得到驗證。

表4 研究2：有條件的間接作用效果估計

注：= 254; *< 0.05, **< 0.01, ***< 0.001。

假設2認為員工的集體主義傾向會放大職場排斥對表面順從的影響, 當員工集體主義傾向更高時, 職場排斥對表面順從的正向影響更強。如表4所示, 作為證據, 我們發現了顯著的交互效應, 其中員工集體主義傾向顯著增強了職場排斥與表面順從之間的關系(= 0.28,= 0.11,= 2.68,< 0.01)。交互作用圖如圖3所示, 簡單斜率分析結果表明, 在高員工集體主義傾向條件下, 職場排斥對表面順從的影響顯著(簡單斜率 = 0.27,= 2.67,< 0.01), 而在低員工集體主義傾向條件下, 職場排斥對表面順從的影響則不顯著(簡單斜率 = 0.03,= 0.32,= 0.75)。

圖3 研究2：職場排斥與員工集體主義傾向的交互對表面順從的影響

假設3認為領導的集體主義傾向會調節員工表面順從與績效評價之間的關系, 只有當領導的集體主義傾向較高時二者之間才存在正向影響。與假設一致, 表4實證結果表明領導的集體主義顯著增強了員工表面順從與績效評價之間的關系(= 0.34,= 0.12,= 2.99,< 0.01)。交互作用圖如圖4所示, 簡單斜率分析結果表明, 在高領導集體主義條件下, 員工的表面順從對績效評價的正向影響顯著(簡單斜率 = 0.23,= 2.02,< 0.05), 而在低領導集體主義條件下, 員工的表面順從對績效評價的影響則不再顯著(簡單斜率 = ?0.15,= ?1.64,= 0.10)。由此假設3也得到了證明。

圖4 研究2：員工表面順從與領導集體主義傾向的交互對績效評價的影響

最后, 為了檢驗假設4提出的有條件的間接作用, 我們采用調節路徑分析技術(Edwards & Lambert, 2007), 該方法能有效克服傳統的調節因果步驟分析法的缺陷, 能夠更準確地反映變量間關系的調節和中介性質。如表5所示, 我們發現只有當員工和領導的集體主義傾向都較高時, 間接效應才顯著(間接效應 = 0.08,= 0.04, 95% CI = 0.02, 0.18)。由此假設4也得到了支持。

表5 研究2：有條件的間接作用95%置信區間(CI)

注：= 254; Bootstrapping = 5000次。

3.5 補充分析

以上章節展示了包含控制變量的分析結果, 為了提升研究結論的透明度和可靠性, 參考Bernerth和Aguinis (2016)的建議, 我們也匯報不含控制變量的分析結果。結果同樣表明, 只有當員工和領導的集體主義傾向都較高時, 間接效應才顯著(間接效應 = 0.11,= 0.05, 95% CI = 0.04, 0.23), 而低員工集體主義低領導集體主義(間接效應 = ?0.01,= 0.02, 95% CI = ?0.08, 0.01)、低員工集體主義高領導集體主義(間接效應 = 0.03,= 0.04, 95% CI = ?0.05, 0.12)以及高員工集體主義低領導集體主義(間接效應 = ?0.04,= 0.04, 95% CI = ?0.12, 0.03)條件下的間接效應均不顯著, 這進一步支撐了本研究的結論。

研究2的結果不僅復制了研究1的結論, 還證實了領導集體主義傾向在員工表面順從與績效評價關系間的調節作用以及完整的有條件的間接作用模型。同時, 多時點、配對的調查數據也進一步提升了研究的外部效度, 從而顯著提升了模型的解釋能力。

4 討論

4.1 理論貢獻

第一, 本研究為理解職場排斥與員工績效結果之間的復雜關系提供了一種新的理論解釋機制。針對排斥與績效間關系不一致的情況, 以往研究主要是基于自我驗證或自我增強的理論視角, 解釋在什么條件下個體能夠克服排斥對績效的損害。例如, Ferris等人(2015)的研究表明, 當個體基于績效的自尊水平較高時, 職場排斥通過一般性自尊對個體績效的負面影響不再顯著。這種單一的理論視角不利于形成對職場排斥現象的全面理解, 因此, 學者們呼吁還應該探索其他潛在的理論解釋機制(Wu et al., 2016)。本研究基于自我表現理論, 通過引入表面順從的概念, 為職場排斥與績效結果之間關系提供了逆轉的中介機制, 研究證實職場排斥會導致被排斥者表面順從, 在特定條件下這種特殊的自我表現行為對績效評價存在正向影響。這一研究發現在一定程度上豐富了現有理論, 也為未來研究打開了新的視角。

第二, 本研究關于員工集體主義傾向調節作用的發現, 為理解個體面對排斥等消極職場經歷所產生的差異化反應及其結果提供了解釋。以往該領域的研究存在兩種相互矛盾的觀點, 一種觀點認為個體會通過采取消極抵抗行動試圖重構因遭受負面職場事件而受損的自我概念并恢復對局面的控制力, 例如研究表明遭受職場排斥的個體會更多從事知識隱藏、職場偏差行為而減少主動性行為(高天茹, 賀愛忠, 2019; 李進等, 2016; 劉小禹等, 2015);而另一種觀點則截然相反, 認為消極職場經歷會驅使個體采取印象管理、親社會行為等措施尋求和解(Maner et al., 2007)。然而, 究竟個體如何在對抗與和解中做出抉擇, 現有的理論解釋并不充分。本研究的結果表明, 員工對自身與組織關系的意義建構很可能是影響個體選擇應對趨向的一個關鍵因素。具體而言, 個體的集體主義傾向越高, 就越有可能采取表面順從等自我表現策略而非越軌行為等對抗性的行動。由此, 本研究對現有的理論沖突進行了必要的調和, 從而為職場排斥等負面職場事件在個體間的差異化影響提供了微妙的見解。

第三, 通過驗證領導集體主義傾向的調節作用, 本研究首次在職場排斥領域的實證研究中考慮了旁觀者的影響。以往該領域的研究主要關注排斥者和被排斥者之間的互動, 而忽視了旁觀者可能施加或遭受的影響(陳晨等, 2017)。實際上, 考慮旁觀者的影響在組織行為研究領域越來越受到重視, 因為這更能反映工作場所多主體間復雜交互的特點。例如, 職場欺凌的研究表明, 目睹同事被上級欺凌會導致旁觀者遭受情感創傷, 由于害怕或為了尋求自我保護, 旁觀者會傾向于放棄自主性, 妥協于上級的控制, 并主動迎合上級的想法(Hornstein, 1996)。而就同事排斥的情境而言, 領導者無論是有意或無意、直接或間接地干預, 甚至熟視無睹, 都有可能促進或者抑制排斥的進程。因此, 學者們呼吁應該更多地考慮旁觀者的角色(陳晨等, 2017)。本研究證實高集體主義的領導者傾向于給表面順從的被排斥下屬更高的績效評價, 從而展示了旁觀者如何間接地參與到排斥進程當中, 為該領域提供了有益的借鑒。

第四, 本研究還豐富和擴展了表面順從的前因和結果變量的文獻。當前有關表面順從的研究還非常少, 據我們所知僅有少數幾篇實證研究驗證了非參與式的工作環境、辱虐管理、少數派地位、自我監控、集體主義傾向和工作不安全感作為個體表面順從的預測變量以及情緒耗竭、情感承諾、離職意愿和工作投入作為結果變量的相關性(Hewlin, 2009; Hewlin et al., 2016; Vogel & Mitchell, 2017)。鑒于表面順從作為一種自我表現的策略在組織中普遍存在, 學者們呼吁應廣泛探索其影響因素以及對個體績效、創新等多種工作結果的影響(Hewlin, 2003, 2009; Hewlin et al., 2016; Hewlin et al., 2017)。本研究通過驗證職場排斥對表面順從的激發作用, 實際上為更廣泛的職場暴力文獻與表面順從之間的關系搭建了橋梁, 諸如職場欺凌、職場無禮行為等消極職場經歷由于都對員工的自我形象和存在價值構成威脅(Samnani & Singh, 2016; Schilpzand et al., 2016), 根據本研究的結果有理由推測它們也會在不同程度上引發個體的表面順從行為。此外, 本研究通過驗證表面順從與績效評價之間有條件的相關關系, 也為影響后果的文獻補充了新的元素。

4.2 實踐價值

本研究具有顯著的實踐指導價值。其一, 職場排斥作為一種典型的壓力源, 以往研究揭示了它對個體身心不同方面的消極影響(Howard et al., 2020; 陳晨等, 2017)。本研究的結果表明職場排斥還會引發個體表面順從的反應, 而盡管表面順從的個體在特定條件下能獲得更高的績效評價, 但這種自我偽裝和抑制表達的做法從長遠來看對個體和組織都可能有害。一方面對個體而言, 以往的研究表明, 持續從事表里不一的行為會消耗個體的心理和情感資源(Hewlin, 2009), 最終對個體產生不利影響; 另一方面對組織而言, 理論界和實踐界都反復證明了多樣化的觀點對組織保持旺盛生命力和創造力的重要價值(Cable et al., 2013), 表面順從抑制了不同見解的表達, 雖然能夠維持表面和諧但卻不利于組織的長遠發展。因此, 組織不僅應盡力減少職場排斥的發生, 而且還要想方設法創造真誠的組織氛圍并鼓勵不同意見的表達。

其二, 本研究表明, 與低集體主義傾向的員工相比, 高集體主義傾向的員工在面對職場排斥時更愿意做出犧牲以維護組織的和諧, 這降低了隱性沖突顯性化的風險。因此, 組織應該把注意力更多集中在低集體主義傾向者的身上, 通過培訓、教練等手段提高其社交和政治技能從而有效應對職場排斥并提高其在工作中的受認可程度(Cullen et al., 2018; Wu et al., 2016)。同時鑒于表面順從的潛在危害, 對于高集體主義傾向的員工, 領導者(尤其是高集體主義傾向的領導者)也應該適當調整績效評價的重心, 通過績效評價的“指揮棒”引導員工更多以自我增強、親社會行為等方式應對職場排斥(Fiset et al., 2017), 而非過分強調組織內價值觀的和諧統一。

4.3 不足與展望

第一, 從方法論的層面來講, 本研究采取情景實驗和多來源、多時點的問卷調查方法相結合, 盡管在最大程度上保證了研究結論的穩健性, 然而研究設計本身可能存在一定的局限性。就研究1而言, 受客觀條件所限, 我們的實驗只能在線上而非現場進行, 盡管我們為確保數據的可靠性做了大量的工作, 包括開展細致的實驗前溝通和設置質量控制題項等方法, 但仍不可避免地存在潛在的干擾因素。未來的研究可以采取更為嚴謹的實驗設計, 從而有效提升實驗的精度。而就研究2而言, 我們的樣本僅為單一行業中的一個企業, 盡管能有效控制干擾因素的影響, 但在一定程度上也限制了研究結論的可推廣性。我們鼓勵未來研究擴大樣本的收集面, 進一步驗證本研究所得出的結論。

第二, 本研究驗證了表面順從對績效評價存在有條件的正向影響, 但是如前所述, 表面順從還可能在其他方面給員工造成損失, 如心理和情緒上的困擾等。這樣一來, 創造表面順從的收益能否抵消與之相關的損失？由于壓制真實的價值觀和想法需要消耗個體的認知和情感資源(Hewlin et al., 2017), 我們推測對某些個體而言答案很可能是否定的。實際上非常有趣的一點是, 就研究2的樣本而言, 我們的確也發現職場排斥與績效評價之間存在直接的負向關系(= ?0.53,= 0.10,= ?5.49,< 0.001), 這表明遭受職場排斥的代價其實一直都存在。無論如何, 本研究邁出了拓展表面順從影響結果的第一步, 我們鼓勵學者們繼續檢驗其他變量, 如員工的創新行為、角色外行為、任務績效等如何受到表面順從的影響, 以及評估潛在的收益和損失孰大孰小。此外, 遭受同事排斥的員工對外展現出表面順從, 這樣做是否有利于促成排斥的和解也是一個十分有意義的研究話題, 值得未來研究深入探討。與此同時, 除了影響結果, 我們對表面順從的影響因素和作用邊界同樣所知甚少。未來研究應進一步拓展表面順從的理論框架, 一個潛在的研究方向在于分析什么因素能導致個體即使在面對不利的組織情境時仍堅持真實的自我表現。

第三, 本研究檢驗了表面順從作為個體應對職場排斥的一種策略以及員工和領導的集體主義傾向作為職場排斥影響機制的邊界條件, 未來研究可以進一步檢驗員工何時會采取其他的自我表現或影響策略, 如逢迎、自我推銷等, 來爭取有利的結果。以往的研究表明新老員工實施職場排斥行為的動機和方式有所不同(王海波等, 2019), 我們推斷他們在應對職場排斥的策略和方式選擇上也可能存在差異。由于新員工對組織的了解不深, 工作經驗相對有限, 這可能導致他們更加趨向于順從和逢迎; 而老員工礙于面子而又長于經驗, 更有可能采取自我增強和自我推銷等方式應對排斥。未來研究可以循此思路對上述問題進行探討, 從而不斷豐富這一領域的知識和見解。

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Does conformity lead to gains? The effect of workplace ostracism on performance evaluation from a self-presentational view

JIANG Ping; ZHANG Lihua

(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)

Workplace ostracism is an increasingly widespread and serious social problem nowadays. Many studies have shown that being rejected in the workplace can significantly increase employees’ psychological stress, lead to health problems, and even cause deviant workplace behaviors, thereby ultimately damaging the normal operation of an organization and lowering organizational performance. However, existing research regarding the impact of workplace exclusion on individual performance has reached inconsistent conclusions; thus, this field involves hidden mechanisms that need to be further explored. To address this theoretical gap, we drew upon the self-presentational perspective and hypothesized that employees’ collectivism values strengthen the likelihood that employees will create facades of conformity when suffering from workplace ostracism. We further assumed that whether or not a supervisor is a collectivist determines how the employees’ creation of facades of conformity affect subsequent performance ratings.

We tested these hypotheses in an experimental study and a field sample of supervisor-employee dyads. For the experimental study, we recruited 142 full-time Chinese workers in different industries as participants through the authors’ alumni networks. The respondents were randomly assigned to one of two experimental conditions: the ostracism condition (= 70) versus the inclusion condition (= 72). Participants first completed a measure of collectivism values and reported their demographics. Then, they were asked to read a scenario from a computer screen, one which depicted a situation in which the participant was ostracized (or included) by team members in a hypothetical organization. After reading the scenario, participants finished the manipulation check of workplace ostracism and indicated the extent to which they would be likely to engage in creating facades of conformity. For the field study, we collected 254 dyadic data from a major air company in China at three time-spots. At Time 1, employees assessed perceived workplace ostracism and their collectivism values, as well as provided their demographic information. At Time 2 (one months after Time 1), employees rated their self-esteem level and the extent to which they create facades of conformity, conduct self-leadership, and implement impression management strategies. At Time 3 (one months after Time 2), supervisors provided a performance evaluation of the focal employee and their own collectivism values. We applied confirmatory factor analysis, regression analysis, and bootstrap methods via SPSS 22.0 and Mplus7.4 software to analyze the data.

Empirical results supported our arguments that workplace ostracism was positively related to facades of conformity. The relationship between workplace ostracism and facades of conformity was stronger when employees had high levels of collectivism values. When supervisors themselves also hold high levels of collectivism values, the employees’ facades of conformity are positively related to the supervisors’ evaluations of job performance. Moreover, workplace ostracism has a conditional, positive indirect effect on supervisor evaluations of employee performance via employee facades of conformity, such that the indirect effect is positive only when both the employees’ and supervisors’ collectivism values are high.

With these findings, we make several contributions to the literature and management practice. First, we offered a new explanatory mechanism for understanding the complex relationship between workplace ostracism and employee performance from a self-presentational perspective by examining the mediating role of creating facades of conformity. Second, our findings on the moderating effect of employees’ collectivism values provide explanations for the differential reaction to negative workplace experiences such as workplace ostracism. Third, by exploring the contingent role of leaders’ collectivism values, our study is among the earliest attempts to consider the role of bystanders in the ostracism process. Finally, we enrich the research field of conformity by examining new criteria, thereby providing a response to the call for investigating the antecedents and consequences of facades of conformity.

workplace ostracism, facades of conformity, collectivism, performance evaluation, self-presentation theory

2020-02-10

* 中央高校基本科研業務費專項資金資助項目(19XNH057)。

張麗華, E-mail: lihuaz@ruc.edu.cn

B849:C93