我國事業單位中人力資源管理的不足及對策探討框架

田玉林

（河南省汝南縣韓莊鎮人民政府，河南 駐馬店 463300）

近年來，為了提升社會服務能力、緩解就業壓力，國家出臺了一系列政策措施，推動了事業單位的進一步發展。但不容忽視的是，在事業單位發展過程中也出現了諸多問題，例如，人力資源管理水平低下，滋生了欺上瞞下、消極怠工、拉幫結派等不良風氣，社會影響惡劣，如果放任其發展，便會影響政府的公信力，不利于深化改革。

1 提高事業單位人力資源管理水平的意義

更好地服務社會大眾。管理和服務社會是事業單位的基本職能。在現階段的工作中，事業單位管理層對人力資源管理的重視程度低，導致各部門人力資源配置不科學，從業人員未完全履行工作職責，影響了社會的公平公正，這一局面下，只有提高人力資源管理水平，才能杜絕不良風氣，為社會大眾提供高品質服務。

促進各行業的發展。事業單位涉及科技、文化、教育、經濟等不同行業，就某種程度而言，事業單位的服務質量決定了行業發展高度。科學合理的人力資源配置可以有效提升事業單位的工作效率，促進各行業健康發展。

2 現階段事業單位人力資源管理存在的若干問題

1）人力資源管理觀念落后。雖然我國已經進行了多次改革，但尚未完全消除計劃經濟體制的影響。部分事業單位管理層局限于傳統，認為人力資源管理是無關緊要的，這也影響了中下層工作人員的觀念，人力資源管理部門缺少支持，各項工作難以開展，影響了事業單位的發展。2）人才培養與選拔機制落后。現階段，事業單位已經初步建立了人才培養機制，但實際效果并不好，主要原因有：工作量大、工作難度高，員工沒有充沛的精力和時間參與培訓活動，部分員工有繼續學習的意愿，但培訓活動的名額少；缺少監察管理，培訓活動的內容與工作需要不符，浪費了人力物力資源；培訓考核流于形式，員工對培訓活動的重視力度不夠，無法達到提升綜合素質的目的。事業單位人才選拔機制較為僵化，以個人資歷為主，不注重考察綜合能力，同時，選拔過程及標準不及時公開，助長了“走后門”“靠關系”等不良風氣，挫傷了從業人員的工作熱情，人才流失嚴重。3）績效考核制度不完善。績效考核制度可以有效提升員工的工作積極性，但部分事業單位并未意識到這一點，“平均主義”泛濫，這影響了整體的工作質量，有的事業單位建立了績效考核制度，但大多照搬照套歐美企業的管理機制，存在制度漏洞，如，考核標準不明、忽視部門差異、公平性存疑等，無法完全發揮績效考核制度的積極作用。

3 解決對策

1）轉變理念建立健全人力資源管理制度。事業單位管理層要積極學習國家文件政策，轉變管理理念，明確人力資源管理的重要性與必要性，并加強宣傳，幫助中下層員工了解與人力資源有關的知識，自覺配合管理人員開展工作。邀請第三方機構評估事業單位的實際情況，以國家需求為導向，建立科學的人力資源管理體系，在具體施行過程中，管理層要注意汲取社會大眾、員工的意見和建議，進一步完善制度；制定規章制度后，及時公示，堅持社會主義民主制度，實現科學決策，不能獨斷專行、剛愎自用；在事業單位內部選拔一批政治立場堅定、綜合素質高的人員，建立巡查小組，以此提高整體的執行力，保障制度措施落實到位；主動學習其他企業的經驗和教訓，并堅持以人為本原則，實事求是地解決制度建設中的問題，切實提高人力資源管理水平。2）完善績效考核制度。為了提升人力資源管理的實際效果，事業單位必須建立并完善績效考核制度。建立專業的績效考核部門，直接向事業單位管理層負責，減少內外部干擾，杜絕“走后門”“托關系”等不良風氣：績效考核部門要加強與其他部門的溝通交流，了解工作內容，制定針對性考核目標，并根據實際情況調整，提高員工對績效考核制度的認可；多元化考核標準，既要考察工作完成進度，也要了解員工的日常表現、考勤、實踐活動參與次數等，提高績效考核的有效性，對員工做出科學評價；績效考核時，隨機分配任務，確保公平公正公開；正確運用績效考核的結果。將員工薪資待遇、職務評審與績效考核結果掛鉤，激發員工的工作積極性，與相關工作人員進行交流，解決績效考核過程中發現的問題，并根據個人能力匹配相應的工作崗位，幫助員工實現個人價值，調動主觀能動性，提高服務質量。3）加強員工培訓。員工的專業能力會影響事業單位的服務水平，因此，事業單位要加強員工培訓。以工作特點和員工需求為依據，制定針對性人才培養計劃，保障員工接受繼續教育的權利；根據國家政策和事業單位工作需要，定期不定期開展專業培訓活動，幫助員工學習專業知識和服務技能，這一過程中，巡查組要加強監管，明確培訓內容和培訓各環節，避免形式主義，提高培訓活動的質量；加強職業道德教育，提升員工的職業素養，樹立責任意識，自覺為相關人員、企業提供高水平服務；員工培訓的方式不能只拘泥于理論講解，還可以進行實地調研、角色扮演、小組互動等，寓教于樂，讓他們在親身體驗中加深認知，提高綜合能力；員工培訓結束后，根據培訓內容采取不同的考核方式，對于達標的員工，給予現金獎勵并進行公開表揚，樹立正面典型，形成良好的競爭氛圍，對于未達標的員工，通過面對面交流了解原因，并根據規章制度作出處罰，如果未達標次數超過4次，則調離崗位，讓員工在潛移默化中樹立終身學習意識，以此增強履職能力。4）完善員工流動機制和薪酬體系。受上升渠道、薪資、個人價值等因素的影響，事業單位存在人才流失問題，影響了人力資源配置，對此，事業單位要完善員工流動機制，增強發展推動力。堅持“唯才是舉、任人唯賢”的人力資源管理原則，建立競爭上崗制度，公開選拔人才；不定期抽查，了解工作完成進度，根據考核情況調整工作崗位，科學配置人力資源，遏制消極怠工風氣。

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，事業單位要根據自身情況，制定科學的薪酬體系，提升員工的工作動力。對事業單位各部門進行評估，確定工資標準，不能區別編外員工；根據個人貢獻分配薪資，體現薪資體系的公平性，增強員工歸屬感，減少人才流失；設立專項資金，鼓勵員工工作創新。除了上述措施，企業還要建立舉報獎勵制度，員工可利用郵箱向管理層舉報違規行為，或者反映制度不足，核實后給予相關人員獎勵，以此優化人力資源管理體系。

4 結束語

本文主要研究了我國事業單位中人力資源管理的不足及其對策，論述了事業單位人力資源管理的作用和現階段事業單位人力資源管理存在的若干問題，從轉變理念，建立健全人力資源管理制度、完善績效考核制度、加強員工培訓、完善員工流動機制和薪酬體系四方面提出了具體的解決措施，通過這些措施，進一步提升人力資源管理水平，促進事業單位又好又快發展。