公立醫(yī)院人才保障機制的現(xiàn)狀及建議

周 安

（南昌大學(xué)附屬口腔醫(yī)院 人事科，江西 南昌 330006）

人力資源是公立醫(yī)院運轉(zhuǎn)的核心動力，也是推動公立醫(yī)院發(fā)展的第一要素，在現(xiàn)代醫(yī)院的市場競爭中也占有相當?shù)牡匚弧⑨t(yī)院來講，人力資源就是中流砥柱，也是自身核心競爭力的形成基礎(chǔ)，是各類醫(yī)療活動順利開展的重要保證。在我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革縱深發(fā)展的大背景下，公立醫(yī)院也更應(yīng)當意識到自身承擔的責(zé)任和使命，充分利用人力資源去提高自身的服務(wù)效率，保證自身在醫(yī)療市場中得以持續(xù)性的發(fā)展。

1 分析公立醫(yī)院人才保障機制的發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 專業(yè)人才引進不流暢

在很長一段時間內(nèi)，公立醫(yī)院的發(fā)展都受到政府部門的干預(yù)和制約，很多情況下，政府部門也直接管理醫(yī)院的招聘和錄用工作，醫(yī)院的自主權(quán)受到了明顯的限制和束縛，不能根據(jù)自身崗位的實際情況來選擇人才。而且，醫(yī)院的崗位設(shè)置仍舊是以因人設(shè)崗為主，這就與人力資源管理所提倡的，因事設(shè)崗存在嚴重的出入。再加上，醫(yī)院一旦設(shè)定好崗位，一般不會再進行改變和調(diào)整，在本質(zhì)上也具有終身制的特點，這就暴露了醫(yī)院動態(tài)管理機制建設(shè)的匱乏，而且也無法激發(fā)出人才的競爭意識，大大打擊了人才工作的積極性和主動性。也就是說，公立醫(yī)院的專業(yè)人才引進十分不暢通，而且隊伍的流動性也趨于停滯，緊跟時代發(fā)展的潮流和腳步。

1.2 績效考評機制欠缺

當下，大多數(shù)公立醫(yī)院都沒有對現(xiàn)有的績效考評機制進行創(chuàng)新和調(diào)整，仍舊具有明顯的形式主義弊端，并沒有真正關(guān)注績效考核的過程和結(jié)果。而且，公立醫(yī)院把自身的考核制度等同于行政機關(guān)和事業(yè)單位的編制，在標準上也大同小異，沒有針對醫(yī)生和護士的崗位區(qū)別作出調(diào)整，也缺乏專業(yè)性和層次化的考核。同時，公立醫(yī)院沒有建立起評價的指標體系，也沒有注重對醫(yī)療人員日常工作信息的收集和積累，這就無法保證績效考核的針對性和側(cè)重性，也無法突出機制的公平與客觀。

1.3 薪酬分配不恰當

薪酬是激發(fā)醫(yī)療工作者動力的重要來源，薪酬的合理分配能夠調(diào)動醫(yī)療工作者的積極性和主動性，也能增加崗位的粘性，提高員工的歸屬感和信任感，也能留住并吸引高素質(zhì)的衛(wèi)生人才。但不可否認的是，許多公立醫(yī)院的薪酬分配制度并不恰當，不具有公平性和客觀性，員工的主要收入與其自身的職稱和級別相掛鉤，而公立醫(yī)院卻并沒有充分考慮員工的績效，這就會讓那些績效良好的員工，無法獲得與自身勞動應(yīng)得的報酬，無法發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用。久而久之，員工也會喪失奮斗的信念，他們也會滋生出厭煩和疲倦心理，這也會嚴重影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

2 分析醫(yī)院人才保障機制的優(yōu)化措施與方法

2.1 科學(xué)設(shè)計工作崗位

公立醫(yī)院應(yīng)當深入貫徹落實員工聘用合同制，在設(shè)計工作崗位的過程中，應(yīng)當充分考慮主客觀因素，要堅持崗位精簡且高效的原則，及時分析市場發(fā)展的動向和態(tài)勢，要把崗位的設(shè)置與醫(yī)療模式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變結(jié)合到一起，考慮到人才培養(yǎng)的需求和梯隊建設(shè)等重點因素。另外，公立醫(yī)院也應(yīng)當推行全員聘用制，與員工簽訂聘用合同，而且要執(zhí)行聘用制的相關(guān)規(guī)定和要求，為員工創(chuàng)造更加平等的競爭平臺和空間。同時，公立醫(yī)院和員工應(yīng)當進行雙向選擇，執(zhí)行逐級聘用的用人機制，這樣可以讓招聘工作變得更加公開和透明，員工也可以在雙向選擇的基礎(chǔ)上，合理分析與自身專業(yè)相符合的崗位，保證自身的上崗變得更加順利，并獲得應(yīng)有的勞動報酬。總的來說，公立醫(yī)院人才崗位的設(shè)置，必須要符合社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，也應(yīng)當與人才的專業(yè)相掛鉤。但值得注意的是，無論是競爭上崗，雙向選擇，還是逐級聘用，這些制度的落實都需要花費大量的時間，并不是一朝一夕就能完成的工作，所以公立醫(yī)院也應(yīng)當對現(xiàn)有的事業(yè)編制進行調(diào)整，打破思維定勢，不能僅僅局限在過去的模式中[1]。

2.2 完善薪酬分配和績效考察機制

公立醫(yī)院應(yīng)當對現(xiàn)有的薪酬體系進行深入的分析和調(diào)查，以公平性的原則為考量，探討現(xiàn)行體系的合理與否，然后按照自身發(fā)展的實際情況來修改體系中存在的不足。同時，與公立醫(yī)院應(yīng)當把員工績效和薪酬水準相掛鉤，適當提高績效獎金的比例，這樣可以讓員工深刻認識到崗位的作用和職能，提高自身的滿意度和歸屬感，迸發(fā)出更加持續(xù)的熱情和積極性。另外，公立醫(yī)院還應(yīng)當根據(jù)人才的層次和部門，確定針對性的績效考核內(nèi)容，并設(shè)置定性和定量指標，定期對醫(yī)務(wù)人員進行考核與評價，分析醫(yī)務(wù)人員工作完成的質(zhì)量和程度，把績效考評結(jié)果和分配制度緊密聯(lián)系到一起，深入貫徹落實按勞分配，同工同酬的基本原則[2]。

2.3 “醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)”政策

通常意義上所說的醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，主要指的是一生擁有多個地點執(zhí)業(yè)的自主選擇權(quán)，可以自行在兩家或者是兩家以上的醫(yī)療機構(gòu)開展診療活動，并且要按照醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)定和要求，定期開展一系列的實踐探究。醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，能夠讓人力資源的分配變得更加高效且合理。當下，我國衛(wèi)生人力資源的分配較為不均衡，而且配置的效率十分低下，公立醫(yī)院在人力資源方面的壟斷，也在一定程度上阻礙了市場的良性發(fā)展，也壓縮了社會資本辦醫(yī)的建設(shè)空間。但在醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)的推動下，醫(yī)療衛(wèi)生人才的橫向與縱向活動會變得更加多樣，能夠讓大醫(yī)院發(fā)揮出自身的社會服務(wù)作用，利用自身豐富且優(yōu)質(zhì)的人才，為基層醫(yī)療機構(gòu)提供幫助，改善不同醫(yī)療機構(gòu)之間資源分配不均衡的現(xiàn)狀，緩解看病難和看病貴這兩大問題。

另外，公立醫(yī)院還應(yīng)當堅持以人為本的理念，充分激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員的積極性和主動性。同時值得注意的是，國內(nèi)醫(yī)院的盈利收入大多都是以藥品的銷售和輔助檢查為主的，但醫(yī)務(wù)人員的勞動收入占比卻相對較小，這就不能充分體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)工作者的價值和作用[2]。但在多點執(zhí)業(yè)的影響下，醫(yī)務(wù)人員的收入會有所提高，而且會獲得更加廣泛的認可與肯定，這樣一來，醫(yī)務(wù)人員也會主動參與到醫(yī)療實踐活動中去，鉆研自身的技術(shù)，優(yōu)化業(yè)務(wù)水平，為社會服務(wù)貢獻自身的力量。再者，衛(wèi)生行政部門也應(yīng)當積極配合公立醫(yī)院，建立多點執(zhí)業(yè)許可制度，要制定詳細的標準，明確何種類型的醫(yī)療工作者才能夠有資格從事多點執(zhí)業(yè)工作，并且要對那些有資格的醫(yī)療工作者進行考試，并頒發(fā)相應(yīng)的許可證，讓多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師隊伍變得更加高質(zhì)高量。

3 結(jié)束語

以上，醫(yī)院人才保障機制的完善絕不是一蹴而就的，必須要經(jīng)歷曲折的發(fā)展過程，正因為如此，公立醫(yī)院才更應(yīng)當從多個角度出發(fā)，采取多種措施去改善現(xiàn)狀。本文通過工作崗位的設(shè)置，薪酬體系與績效考核機制的完善，多點執(zhí)業(yè)政策的落實這三個角度論述了公立醫(yī)院人才保障機制優(yōu)化的方法，充分結(jié)合了公立醫(yī)院自身的發(fā)展特點，并且也結(jié)合了我國醫(yī)療資源分配不均的現(xiàn)狀，具有理論上的合理性與實踐上的可行性，能夠作為公立醫(yī)院的參考依據(jù)。