事業(yè)單位改革背景下職工激勵機制研究

韓立焱

（江蘇省計劃生育宣傳教育所，江蘇 南京 210008）

1 引言

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益性服務(wù)的主要機構(gòu)，在我國經(jīng)濟發(fā)展、社會管理、公共服務(wù)等領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用，與政府、第三方組織共同為促進社會發(fā)展、滿足人民群眾需求作出了突出的貢獻。經(jīng)過多年改革，我國事業(yè)單位管理制度逐步得到革新，逐步建立以分類管理、績效工資制和聘用制為主要內(nèi)容的新型事業(yè)單位管理體制[1]。但是，從現(xiàn)實情況看，事業(yè)單位管理制度的改革并未完成，很多改革措施仍然存在一些遺留問題。由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面較為保守，流于形式的事業(yè)單位激勵機制缺乏競爭優(yōu)勢，其弊端不斷凸顯[2]。在市場經(jīng)濟、社會不斷進步的背景下，公益類事業(yè)單位的激勵制度存在明顯的滯后性，改革并完善公益類事業(yè)單位職工激勵制度，確保吸收與保留高素質(zhì)、高水平職工人才，對優(yōu)化公益類事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)具有深遠意義。

2 事業(yè)單位職工激勵方面存在的主要問題

2.1 物質(zhì)激勵與精神激勵不平衡

在事業(yè)單位改制前，社會發(fā)展處于計劃經(jīng)濟時代，只要進入事業(yè)單位，就可以有效保障職工的工資、住房、醫(yī)療等方面的基本需求。人們基于對事業(yè)單位的認同感，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者采取樹立典型榜樣的方式對職工進行激勵，試圖從歸屬感和精神層面激發(fā)職工的組織榮譽感和工作積極性，而忽視了物質(zhì)激勵。而在事業(yè)單位改制后，逐漸開始重視物質(zhì)激勵，但主要以獎勵性物質(zhì)激勵為主，缺乏對職工個性化需求的系統(tǒng)性考慮，無法綜合考量職工的業(yè)績與獎懲[3]。因此，無法保證物質(zhì)激勵的公平性與合理性，直接導(dǎo)致職工較低的薪酬機制評價。一些事業(yè)單位改制后，倒轉(zhuǎn)了物質(zhì)激勵與精神激勵的重要性程度，逐漸忽視精神激勵，崇尚物質(zhì)激勵，導(dǎo)致較差的精神激勵與物質(zhì)激勵聯(lián)動效果，有待提高激勵作用。

2.2 考核機制執(zhí)行力度不足

相關(guān)調(diào)查研究結(jié)果表明，事業(yè)單位大多數(shù)職工對考核機制合理性存在質(zhì)疑，認為缺乏考核機制的執(zhí)行力度。事業(yè)單位改制前，依據(jù)考核規(guī)定，單位每年要對職工從德、能等方面實施考核，促進職工糾錯查弊。該規(guī)定在實際執(zhí)行過程中的效果不理想，一些事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到普通職工在思想上對這種考核不夠重視，在形式上僅在每年底以任務(wù)書自評打分，在評比結(jié)果上往往采用輪流坐莊第一名的機制。這種流于形式的考核方式，并不能真正反映考核結(jié)果和獎懲依據(jù)，形式上和實質(zhì)上都沒有起到激勵作用。

事業(yè)單位改制后雖然優(yōu)化了考核機制，由于制度本身的設(shè)計缺乏科學性與合理性，原有的形式考核思想在職工意識中根深蒂固，導(dǎo)致新的考核機制仍然流于形式，難以真正發(fā)揮考核機制應(yīng)有的作用。

2.3 缺乏良好的競爭機制

事業(yè)單位隊伍中缺乏良好的競爭機制是導(dǎo)致組織效率低下的重要原因之一。一些事業(yè)單位從同一起點出發(fā)設(shè)計競爭機制，橫向比較不同部門和崗位人員，由于這些人員可比性較弱，容易誘發(fā)人員遭受不公平對待的負面情緒。競爭機制透明度不夠，缺乏可以信賴的競爭結(jié)果。

3 事業(yè)單位職工激勵的優(yōu)化策略

3.1 平衡人員勞動及報酬

報酬的絕對值只能比較創(chuàng)造相同勞動價值的職工受到激勵的程度，對于勞動價值創(chuàng)造不均衡的職工來說，報酬的相對值會使人關(guān)注同樣工作量下，自己得到了什么，他人得到了什么。注重平衡人員勞動及報酬，使職工能感受到相對公平。對于技能型職工，實行技能績效工資制，浮動工資由工資基礎(chǔ)及考核系數(shù)決定，工資基數(shù)依據(jù)職工所在技術(shù)崗位決定；項目獎金則根據(jù)職工所參與項目的進度及效果決定；對于高層管理人員，實行年薪工資制，績效獎金由高管分管的項目及課題等工作完成情況決定。對于行政人員，實行崗位績效工資制，浮動工資由工資基礎(chǔ)及考核系數(shù)決定，工資基數(shù)由職工行政級別決定；考核獎金則由行政工作績效考核結(jié)果決定。

3.2 制定完善的激勵計劃

物質(zhì)激勵仍然對職工有很大吸引力。同時，對于改制事業(yè)單位來說，只重視物質(zhì)激勵也會造成快速增加組織成本，不利于改制初期事業(yè)單位。因此，為提高激勵效果，降低激勵成本，可以和精神層面的激勵適當結(jié)合。在以物質(zhì)激勵為主的激勵體系中，在一定程度上結(jié)合精神激勵，以滿足不同職工的不同需求。

3.3 構(gòu)建科學的激勵機制

因人而異，制定差別化激勵機制。充分考慮不同崗位人員的需求，類別劃分越細致，各種需求考慮越充分，則越容易以針對性強的激勵方案來滿足職工的不同需求，使激勵實踐更公平、更實用。定期開展人才需求調(diào)查，了解職工的個人情況，興趣愛好、家庭情況、生活中的迫切需求等，分析每個人的特點并以此為切入點，為職工建立個性化需求臺賬，并定期更新，以便實施彈性、靈活的激勵機制。實施以考核為基礎(chǔ)的競爭性激勵機制。

3.4 完善績效考核體系

完善、有效的績效考核體系才能幫助組織對人才工作作出真實、公正、有效的評價，從而促進組織的人才激勵措施實施效果。明確考核目標，建立科學的指標評價體系。考核指標要強化硬性指標，努力實現(xiàn)全方位考核；加強考核過程中的相互溝通；保持考核關(guān)系和管理關(guān)系一致，對個人評價的指標信息除了能從實際數(shù)據(jù)獲得，也應(yīng)被管理者的其他方面或管理主體處獲得；善于運用考核結(jié)果，對考核結(jié)果優(yōu)良的職工予以獎勵，鼓勵其保持先進性。

4 結(jié)束語

我國的事業(yè)單位管理制度的改革還在繼續(xù)進行，事業(yè)單位人事管理制度的改革是事業(yè)單位制度改革的核心內(nèi)容。激勵機制的設(shè)計和實施是事業(yè)單位改制后的人力資源管理工作重點，在全面深化改革的背景下，事業(yè)單位要認識到激勵機制在其發(fā)展過程中的重要性。在設(shè)計激勵體系時需具備系統(tǒng)觀念，從全局出發(fā)，從組織和個人實際情況切入，引導(dǎo)全員參與，并對各種激勵方法進行綜合運用，按照職工發(fā)展需求制定合適的激勵內(nèi)容，形成事業(yè)單位完整的激勵體系。如此才能使個體的主觀能動性得到最大限度調(diào)動，使激勵效果最大化。