事業(yè)單位改革背景下職工激勵機制研究

韓立焱

（江蘇省計劃生育宣傳教育所，江蘇 南京 210008）

1 引言

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益性服務的主要機構，在我國經(jīng)濟發(fā)展、社會管理、公共服務等領域發(fā)揮著重要作用，與政府、第三方組織共同為促進社會發(fā)展、滿足人民群眾需求作出了突出的貢獻。經(jīng)過多年改革，我國事業(yè)單位管理制度逐步得到革新，逐步建立以分類管理、績效工資制和聘用制為主要內容的新型事業(yè)單位管理體制[1]。但是，從現(xiàn)實情況看，事業(yè)單位管理制度的改革并未完成，很多改革措施仍然存在一些遺留問題。由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面較為保守，流于形式的事業(yè)單位激勵機制缺乏競爭優(yōu)勢，其弊端不斷凸顯[2]。在市場經(jīng)濟、社會不斷進步的背景下，公益類事業(yè)單位的激勵制度存在明顯的滯后性，改革并完善公益類事業(yè)單位職工激勵制度，確保吸收與保留高素質、高水平職工人才，對優(yōu)化公益類事業(yè)單位人力資源結構具有深遠意義。

2 事業(yè)單位職工激勵方面存在的主要問題

2.1 物質激勵與精神激勵不平衡

在事業(yè)單位改制前，社會發(fā)展處于計劃經(jīng)濟時代，只要進入事業(yè)單位，就可以有效保障職工的工資、住房、醫(yī)療等方面的基本需求。人們基于對事業(yè)單位的認同感，導致領導者采取樹立典型榜樣的方式對職工進行激勵，試圖從歸屬感和精神層面激發(fā)職工的組織榮譽感和工作積極性，而忽視了物質激勵。而在事業(yè)單位改制后，逐漸開始重視物質激勵，但主要以獎勵性物質激勵為主，缺乏對職工個性化需求的系統(tǒng)性考慮，無法綜合考量職工的業(yè)績與獎懲[3]。因此，無法保證物質激勵的公平性與合理性，直接導致職工較低的薪酬機制評價。一些事業(yè)單位改制后，倒轉了物質激勵與精神激勵的重要性程度，逐漸忽視精神激勵，崇尚物質激勵，導致較差的精神激勵與物質激勵聯(lián)動效果，有待提高激勵作用。

2.2 考核機制執(zhí)行力度不足

相關調查研究結果表明，事業(yè)單位大多數(shù)職工對考核機制合理性存在質疑，認為缺乏考核機制的執(zhí)行力度。事業(yè)單位改制前，依據(jù)考核規(guī)定，單位每年要對職工從德、能等方面實施考核，促進職工糾錯查弊。該規(guī)定在實際執(zhí)行過程中的效果不理想，一些事業(yè)單位從領導到普通職工在思想上對這種考核不夠重視，在形式上僅在每年底以任務書自評打分，在評比結果上往往采用輪流坐莊第一名的機制。這種流于形式的考核方式，并不能真正反映考核結果和獎懲依據(jù)，形式上和實質上都沒有起到激勵作用。

事業(yè)單位改制后雖然優(yōu)化了考核機制，由于制度本身的設計缺乏科學性與合理性，原有的形式考核思想在職工意識中根深蒂固，導致新的考核機制仍然流于形式，難以真正發(fā)揮考核機制應有的作用。

2.3 缺乏良好的競爭機制

事業(yè)單位隊伍中缺乏良好的競爭機制是導致組織效率低下的重要原因之一。一些事業(yè)單位從同一起點出發(fā)設計競爭機制，橫向比較不同部門和崗位人員，由于這些人員可比性較弱，容易誘發(fā)人員遭受不公平對待的負面情緒。競爭機制透明度不夠，缺乏可以信賴的競爭結果。

3 事業(yè)單位職工激勵的優(yōu)化策略

3.1 平衡人員勞動及報酬

報酬的絕對值只能比較創(chuàng)造相同勞動價值的職工受到激勵的程度，對于勞動價值創(chuàng)造不均衡的職工來說，報酬的相對值會使人關注同樣工作量下，自己得到了什么，他人得到了什么。注重平衡人員勞動及報酬，使職工能感受到相對公平。對于技能型職工，實行技能績效工資制，浮動工資由工資基礎及考核系數(shù)決定，工資基數(shù)依據(jù)職工所在技術崗位決定；項目獎金則根據(jù)職工所參與項目的進度及效果決定；對于高層管理人員，實行年薪工資制，績效獎金由高管分管的項目及課題等工作完成情況決定。對于行政人員，實行崗位績效工資制，浮動工資由工資基礎及考核系數(shù)決定，工資基數(shù)由職工行政級別決定；考核獎金則由行政工作績效考核結果決定。

3.2 制定完善的激勵計劃

物質激勵仍然對職工有很大吸引力。同時，對于改制事業(yè)單位來說，只重視物質激勵也會造成快速增加組織成本，不利于改制初期事業(yè)單位。因此，為提高激勵效果，降低激勵成本，可以和精神層面的激勵適當結合。在以物質激勵為主的激勵體系中，在一定程度上結合精神激勵，以滿足不同職工的不同需求。

3.3 構建科學的激勵機制

因人而異，制定差別化激勵機制。充分考慮不同崗位人員的需求，類別劃分越細致，各種需求考慮越充分，則越容易以針對性強的激勵方案來滿足職工的不同需求，使激勵實踐更公平、更實用。定期開展人才需求調查，了解職工的個人情況，興趣愛好、家庭情況、生活中的迫切需求等，分析每個人的特點并以此為切入點，為職工建立個性化需求臺賬，并定期更新，以便實施彈性、靈活的激勵機制。實施以考核為基礎的競爭性激勵機制。

3.4 完善績效考核體系

完善、有效的績效考核體系才能幫助組織對人才工作作出真實、公正、有效的評價，從而促進組織的人才激勵措施實施效果。明確考核目標，建立科學的指標評價體系。考核指標要強化硬性指標，努力實現(xiàn)全方位考核；加強考核過程中的相互溝通；保持考核關系和管理關系一致，對個人評價的指標信息除了能從實際數(shù)據(jù)獲得，也應被管理者的其他方面或管理主體處獲得；善于運用考核結果，對考核結果優(yōu)良的職工予以獎勵，鼓勵其保持先進性。

4 結束語

我國的事業(yè)單位管理制度的改革還在繼續(xù)進行，事業(yè)單位人事管理制度的改革是事業(yè)單位制度改革的核心內容。激勵機制的設計和實施是事業(yè)單位改制后的人力資源管理工作重點，在全面深化改革的背景下，事業(yè)單位要認識到激勵機制在其發(fā)展過程中的重要性。在設計激勵體系時需具備系統(tǒng)觀念，從全局出發(fā)，從組織和個人實際情況切入，引導全員參與，并對各種激勵方法進行綜合運用，按照職工發(fā)展需求制定合適的激勵內容，形成事業(yè)單位完整的激勵體系。如此才能使個體的主觀能動性得到最大限度調動，使激勵效果最大化。