知識型員工激勵策略討論

胡 敏

（臨沂國控科技產業園開發有限公司，山東 臨沂 276000）

知識型員工是企業健康持續發展的中堅力量，能夠不斷創造創新相關核心技術，增強企業綜合實力和核心競爭力。目前，知識經濟時代，知識型員工在企業中的地位逐漸提高，因此，需要企業管理人員積極轉變管理思想，創新管理模式，發揮多種激勵策略的重要作用，滿足知識型員工日益增長的管理與心理需求。

1 知識型員工介紹

知識型員工主要是企業技術的創造者和掌握者，同時是知識加工利用的主要載體，和普通員工存在一定的差別，具有相應的特殊性。知識型員工群體具有較強的創新創造精神、多元化需求、追求自主化[1]。企業對知識型員工制定相應激勵策略的過程中，和普通員工激勵措施具有較大差異性，需要采用科學有效的策略，結合該群體獨立性格、任務特殊等相關特點，制定相應的激勵策略，全面激發他們的工作熱情和積極性，為企業優良長足發展提供有力的智力支持和保障。

2 知識型員工激勵策略

1）激勵因素特點。知識型員工激勵因素特點更加注重物質激勵，包含薪資報酬、福利待遇和獎金等，和企業一般員工在職業發展過程中成本投入較多，對薪酬福利具有更高需求。另外，知識型員工對于職業規劃中更加重視個體意愿[2]。因此，知識型員工職場規劃過程中企業不具備良好優勢，他們結合自己的綜合能力水平和個人意愿，制定更加符合自己未來發展的職業規劃，不會更加強調職位的追求，而是關注終身的就業能力。企業管理者需要結合知識型員工激勵因素特點，制定晉升、培訓等科學合理的激勵策略。通常情況下，知識型員工大多傾向于團隊型工作，相互之間具有大量的合作和交流關系，在實踐工作中，更加強烈需要自主管理，從而造成和企業的上級關系變得充滿復雜性。因此，知識型員工在這樣的工作環境下，增加了和上級領導、同事之間的矛盾發生概率，進而更加關注工作環境的舒適度、團隊關系的和諧度，增強了工作環境和人際關系的影響作用。

2）交易型激勵策略。企業管理者要對知識型員工的特點進行全面分析和了解，分析激勵因素特征，建立科學合理的薪資制度。企業建立薪資制度的過程中，需要堅持競爭性和公平公正性準則，前者主要強調企業為知識型員工制定的薪資待遇相比較其他相關企業具有一定的優勢，增強自身的吸引力，主要關注的是絕對報酬。我們根據相關專家的研究，充分表明了工資報酬對于我國知識型員工具有較強的激勵效果。因此，企業設定工作報酬的過程中，需要和知識型員工實際工作付出相匹配，或者稍微高于員工的工作付出；后者需要企業堅持競爭性原則的基礎上，保證薪資制度的公平公正性原則。知識型員工的工作行為方式，受到工作報酬的影響，同時會受到和他人薪酬相比較的影響，他們產生較大的不公平感知的情況下，既會減少自己的工作付出，同時也在一定程度上降低了工作質量和效率，對企業的發展產生不同程度的損失。另外，企業需要設計合適的獎勵機制?，F階段，大多數企業應用和職位掛鉤的傳統薪酬計劃，造成工作人員的薪酬和實際工作付出時間的長短存在一定關系，和員工自身能力程度無關。因此，企業應該更多地在績效測量的前提條件下，采取向工作人員支付工資，發放績效獎金的方案，才能夠有效提升工作人員的綜合能力和技術水平。

3）關系型激勵策略。企業要針對知識型員工的特點制定職業規劃。新時期，知識型員工具有較強的流動性，不再僅僅關注穩定的工作，而是更加重視終身就業的能力。因此，企業需要對他們的職業發展進行高度重視，幫助他們實現相應的工作目標，進而達到持續性發展目標，這是吸引和留住知識型員工的重要措施[3]。企業加強職業生涯管理，結合企業現有的人力資本，實現工作人員和企業之間相互作用、相互影響、協同發展。企業逐漸滿足知識型員工發展的實際需求，為他們創造更多學習發展的機會和平臺，提供專業系統性的培訓機會，不斷更新和豐富員工知識，對他們的發展潛力進行有效辨別，同時能夠向員工闡述企業信息，建立企業文化，實現兩者共同發展。部分知識型員工從事高級腦力工作的情況下，工作自身對他們就有較高的激勵作用，具有一定難度的目標和挑戰性的工作，能夠有效提升他們在實踐工作中獲得的價值創造感和榮譽感。因此，企業要借助知識型員工這一特殊特點，科學合理的優化相關職位工作，采用合理的工作設計，有效拓展工作職責，提升工作能力的實際要求，同時增強工作人員自我管理程度。同時，企業可以采用新時期先進的彈性工作制度，對工作地點和時間進行適當的放松規定要求，為知識型員工提供更多自由工作時間和空間。企業以往強制性的管控手段不能有效符合知識型員工的工作特征和要求，需要積極創新輕松舒適的工作環境，從而便于完成創造創新型工作任務。企業可以制定工作輪換機制，設計臨時職務，促進工作人員可以經過多種類型工作，對企業更加深入地了解，提升他們的綜合能力。另外，企業可以適當采用責任感的激勵策略，實現員工共享信息、賬目公開管理等工作責任感提高的激勵策略，增強員工的主人翁感知，便于制定正確的工作決策。

4）團隊性的激勵策略。企業管理者要實現良好的管理溝通，有效控制員工工作行為。正式溝通包含員工手冊、規章制度等，和員工之間制定書面契約的過程，對他們的行為規范進行有效約束，迅速地傳輸企業文化[4]。非正式溝通對團隊成員具有較強的控制作用，包含譏諷、贊揚等對員工行為具有相應影響。管理溝通能夠有效傳送信息，管理者向員工發布工作計劃和任務，實現反饋等溝通過程，促進員工明確工作職責，不斷改善工作方式，取得更好的績效。另外，企業擁有較多知識型員工的情況下，領導者要更加關注員工的跨部門合作，不斷減少組織結構層級劃分，甚至沒有邊界。企業在建設發展過程中，要充分認識到傳統刻板文化和管理方式存在的局限性，不斷增強企業文化的適應性，倡導開放、平等，引導員工多項創新思維的發展，鼓勵不同價值觀的碰撞，為員工提供學習和創新的和諧環境。知識型員工在和諧工作環境和氛圍中，增強對企業的認可，激發他們的創新創造能力，增強他們工作主觀能動性，為企業的發展充分發揮自己的力量，尋找自己存在的價值。企業建立適應性組織文化，對知識型員工起到良好的激勵效果。

管理者在授權的過程中，要明確員工責任，實現權責統一，同時對被授權員工的綜合能力進行高度認可，提供相應的自主管理空間，同時要求員工進行工作反饋，便于管理者了解他們實際工作進度，保證工作任務按期高效完成。因此，企業管理者結合工作任務特點和員工能力水平，將管理和決策權向員工進行相應的授權，充分劃分上級的工作權限，增強員工自身能力的認可。

3 結語

現階段，知識經濟新時代背景下，企業綜合效益和知識型員工的努力具有直接關系，需要對知識型員工的管理高度重視，充分發揮其重要機制，才能在激烈的市場競爭環境下占據一席之地，企業建立心理契約激勵策略，維系組織和員工關系，會對員工工作表現發揮不可估量的積極影響。