施工單位項目部人力資源管理策略問題研究

朱永軍

（中國新興建設開發有限責任公司，北京 100039）

1 施工單位項目部人力資源管理現狀分析

1.1 人力資源素質結構失衡

項目的正常運行需要充沛的、與崗位相匹配的人力資源，而現實中的項目管理出現人力資源素質結構失衡的局面，即現有人員的技能結構和崗位要求不符，缺少通曉一線業務和管理知識的復合型人才。比如，有些施工經驗較豐富的技術人員，因不具備管理知識，無法通過技術路線走向管理崗位；而具有管理學學歷的人員又缺少技術經驗，不僅不利于開展工作，而且無法服眾。除此之外，雖然企業進行技能培訓，但由于有些施工項目的工作環境惡劣，導致人員流動率較大，尤其是基礎技術工種，如焊工和鋼筋工等頻繁進出，造成了崗位需求和現有人力供給之間的矛盾，不利于項目部的施工管理的長期發展。

1.2 薪酬績效水平欠缺市場競爭力

目前，薪酬已經成為各類人才在擇業過程中的首要選擇，然而，在不少工程施工企業的薪酬與績效考核機制嚴重與企業實際不符，與市場脫節。施工企業機關及施工項目部薪酬發放“大鍋飯”和“平均主義”現象普遍存在，薪酬水平與市場薪酬差距較大，薪酬管理機制競爭力明顯不足。不少企業在確定員工薪酬級別時存在按工齡及資歷作為標準，對工作能力及業績完成情況等相對忽略。另外，在績效考核管理方面，不少施工企業對于政策性虧損項目或者因經營業務拓展需進入地方市場的項目，在經營業績考核上考核指標與其他經營項目相同，沒有對項目實際情況進行有區別的設置考核指標，導致績效薪酬相對較少或者基本無績效薪酬的現象。此時，勢必給項目員工心理造成較大不滿或心理落差，降低了員工對企業的認同感，增加了員工離職的概率，從而也加大了企業人力資源統籌管理的難度。

1.3 激勵措施單一

如前文所提到的，施工單位的薪酬主要是由崗位和績效兩部分構成，缺少津貼、勞動分紅和福利等其它薪酬形式，而這些薪酬激勵形式卻恰恰是企業表示對員工人文關懷的重要途徑。除了物質方面的激勵，施工單位忽略了員工在歸屬感、成就感方面的精神需要，相對應的在培訓、晉升、職業規劃、工作環境等方面的激勵也出現了缺失，使員工看不到在本企業長期發展的方向和希望，因而對團隊及企業的忠誠度較低。這不僅對員工自身的職業發展產生不利影響，也對施工單位中長期的可持續發展帶來人力資源隱患，可能會出現后備不足的問題。

2 施工單位項目部人力資源管理的優化策略

2.1 科學發展人力資源戰略

建設單位項目部應根據企業長遠發展戰略和項目實際情況，加強頂層設計，制定相應的人力資源戰略。一是優化人力資源組織結構，明確制度規范。根據項目特點和施工方法，設置項目經理、總工程師、設計、質量、安全、商務、生產等管理崗位，設計合理的管理范圍和管理水平。明確制定崗位要求和崗位職責，選擇最佳人選，嚴格按規則管理，為項目日常運營提供支持。其次，要為崗位匹配技能和素質相匹配的人才，提高人力資源的可持續性。從招聘流程入手，按照既定的發展規劃和崗位要求，提高招聘人員素質，為建設單位注入新鮮活力。同時，加強對單位內部人員的培訓，保證現有人力資源素質的不斷提高，為項目后續運作和企業長遠發展積累后備力量。

2.2 以人為本，薪酬績效規劃與管理

第一，建立合理的薪酬體系。施工企業應實現收入與績效掛鉤的績效考核機制，注重收入的公平，考核指標的合理設計，在薪酬和績效考核制度設計上向對企業作出突出貢獻的項目和崗位的第一線傾斜。通過各崗位量化考核指標，嚴格執行獎懲制度，確保績效工資的合理性和激勵性。二是評估結果的有效應用。建筑企業各級管理者應樹立良好的績效考核意識，有效利用考核結果，實現企業人力資源的優化。企業應以考核結果作為薪酬績效、崗位晉升和考核的依據，通過設置考核系數，合理拉大薪酬差距，在企業機關和項目部真正建立起“優于能人、劣于庸人”的考核應用機制。比如在企業中層和總經理的晉升中，要根據考核結果合理劃定晉升總經理的比例，對考核結束的人員及時進行崗位調整，實行各級崗位動態人員流動機制，與各級崗位工資掛鉤，實現“定崗定薪、定崗改薪”的工資管理制度。

2.3 激勵措施的多樣化

根據馬斯洛的需求層次理論，人除了追求生存、醫療等基本需求外，還有三種更高層次的需求：社會需求、被尊重的需求、自我實現。五個層次的需求依次出現，只有滿足了下級的需求，才會出現上級的需求。從需求層次的角度，反思建設單位項目部的人力資源管理模式，可以對管理者有所啟發。單純依靠薪酬激勵是遠遠不夠的，需要從員工的情感親近和自我實現等方面進行激勵模式的多樣化。首先，為員工減輕壓力，增加休息娛樂時間，保證員工有正常的社交時間，在工作場所營造良好的工作氛圍。通過增加人文關懷，可以建立良好的上下級關系，增強員工的歸屬感。其次，有助于員工的職業發展，培養忠誠度。通過增加輪換、培訓、職業規劃指導和晉升機會，鼓勵員工和企業同步發展。最后，建立有效的獎懲機制，對超額完成工作的員工給予物質或精神獎勵，鼓勵員工提出技術問題或改進工作流程的建議。對被發現偷懶或考試不合格的員工，應進行談話并給予相應的處罰，以避免不良的工作氛圍。

2.4 順勢而為，做好企業文化建設管理

和諧的企業文化是吸引和留住人才的關鍵。在人力資源規劃和管理過程中，企業應做好與黨群部門的協調與合作。通過企業核心價值觀、管理理念和創業精神，積極營造良好的工作氛圍，增強企業團隊的凝聚力和相互合作意識。建筑企業也要積極引導員工樹立正確的人生和職業價值觀，搭建人才成長的機會平臺。同時，企業要堅持把合適的人安排到合適的崗位上，通過評優，在施工企業內部營造尊重人才、熱愛人才的人才環境。企業工會組織應積極發揮職能作用，積極開展各種文化體育活動或知識競賽，豐富員工業余文化生活，為員工辦理互助保障計劃等。切實做實事，站在員工的角度為員工做好事，減輕員工對工作和生活的擔憂，讓員工安心在建筑企業創業，不斷提高幸福感。

3 結束語

施工單位的工作特點有其特殊性，項目部需要根據實際情況對人力資源管理模式進行優化。強化項目部的人才隊伍建設，依托頂層設計，逐步克服在勞動力素質結構、薪酬設計與用工形式等方面的問題，在組織內營造起良好的工作氛圍，為項目順利運行提供人才支撐。因此，管理人員要積極轉變觀念，更新管理手段，重新審視各個環節的合理性，從組織制度規范的硬性支撐到文化的軟性引導，全面提升管理效能。