保障社會和諧勞動關系的人力資源措施

李向陽

（修水縣人力資源和社會保障局，江西 九江 332400）

近些年來，我國社會主義經濟體制改革不斷縱深發展，行業與行業之間，企業與企業之間的競爭也不僅僅局限在利潤的增長上，而是更加強調核心競爭力的比較。人力資源作為支撐企業創新發展的重要基礎，在這種情況下也應當受到更加高度的重視和關注，企業需要植根于人力資源的根本問題，從勞動關系的角度出發，要通過勞動關系的靈活調整，提高員工的滿足感和歸屬感，讓隊伍的凝聚力和向心力得到進一步的提升。

1 分析保障和諧勞動關系的必要價值

當下，我國企業的數量不斷增多，而且規模也實現了一定程度的延伸和拓展，和諧的勞動關系在企業中所占的比重越發突出。

首先，和諧勞動關系是支撐企業各項活動有序開展的基本保障。通常意義上所說的和諧勞動關系，主要指的是勞動者和勞動使用者之間，建立的全面協調，公平正義，和睦相處的勞動關系，而依法治理，相互溝通的勞動關系，也是企業發展的重要組成部分。再加上，我國已然步入全面建成小康社會的決勝期，經濟飛速發展，勞動力的人員結構和用工方式也有了明顯的變化，勞動密集型產業也在新時期逐漸轉化升級。傳統的勞動者也接受了更多的思想洗禮，他們的價值取向發生了更加鮮明的變化。如果企業人力資源管理的模式跟不上時代的潮流，那么也必然會阻礙自身秩序的穩定發展。另外，企業在現代化市場環境中本身就面臨著尤為激烈的競爭，國外的行業巨頭日益進駐中國，不僅帶來了全新的經營理念，而且也帶來了明顯的體制沖擊。在這種情況下，企業就必須要以勞動關系為首創新自身的人力資源管理模式，這一點也可以從阿里巴巴，華為，小米等大型企業的發展中窺見一斑[1]。

其次，和諧勞動關系的構建能夠推動我國經濟的順利轉型。在全球化浪潮的影響下，我國的經濟建設也顯露出了更多的市場活力，各種類型的企業都展露了頭角，用工形式也隨之發生變化，勞資矛盾不斷涌現，有關勞動爭議的案件更是層出不窮。這也就足以說明，過去的勞動關系并不能適應現代化社會的期待。再加上，許多企業為了在市場競爭中凸顯出自身的優勢，追求最大化的經濟效益，通常會選擇降低成本的做法來拓展自己的盈利空間，而降低成本的做法大多都是以壓縮勞動者的權益為主要手段的，這就讓勞動者的生存空間被嚴重擠壓，他們的權益無法得到有效地保障，特別是就保險福利和勞動保障方面，遠遠脫離了社會經濟建設的實際狀況。長此以往，勞動矛盾和沖突也必然會愈演愈烈，甚至會直接影響到整個社會的有序發展。

2 分析企業勞動關系管理中存在的主要問題

2.1 管理角度單一

企業發展的核心目的就是為了經濟利益，為了拓展自身的盈利空間，取得更多的社會價值，人力資源管理的首要目的，也是為了企業的利益而服務的。所以，在處理勞動關系的過程中，企業大多都是從管理者和經營者的角度出發，并沒有認真考慮勞動者的基本關系和情感體驗，這是導致勞資矛盾惡化的最根本因素。當下，我國的中小企業就面臨著尤為嚴重的勞資矛盾問題，他們采取的管理模式以粗放型為主，而且規模相對較小，大多都是以小作坊的發展形式為主。企業的領導者并沒有學習人力資源管理的相關知識，他們自身的能力和素質是相對有限的，但為了追求最大化的經濟利益，往往是采用逼迫或者是壓榨員工的方式，嚴重限制了員工的思想自由和人身自由，無法讓員工的生命安全和財產安全得到可靠的保障。長此以往，員工的不滿情緒也會越積越多，這就大大提高了勞資矛盾產生的可能性。

2.2 管理制度執行力不強

雖然我國的經濟制度和法律制度已經取得了較為明顯的成效和進步，但這兩位制度的完善在一定程度上具有滯后性的特點，并不能完全跟隨社會發展的腳步[2]。在勞動關系調整的過程中，我國企業大多都會借鑒國外的經驗和教訓，但國外人力資源管理的前提是勞動法制的完善和社會權益的保障，這也就說明，我國的人力資源管理現狀，并不能與西方國家相提并論。所以，企業不能完全有效地落實自身的管理制度，勞動關系的和諧，發展缺乏硬性的保障。

3 分析和諧勞動關系引導下的人力資源管理方法

首先，企業必須要堅持以人為本的原則，要建立更加和諧的勞動關系來穩定自身的隊伍，經營者必須要把員工的利益擺放在與自己同等的戰略位置上，認真分析員工的基本關切和期待，而且還要設置相應的獎懲機制，用激勵手段激發出員工的主觀能動性和積極性，推動人力資源管理向著動態和透明的方向發展。而且，管理者要把企業價值和員工的個人價值充分結合到一起，保障員工的基本權益，提高員工的待遇，只有這樣才可以讓員工發揮出自己的創造力和想象力，為企業的發展貢獻自己的力量。

其次，企業應當對自身的人力資源管理機制進行創新，必須要從剛性的角度出發，對現有的勞動關系予以維護。相關部門需要發揮出自身的監督和引導作用，一旦發現存在破壞勞動關系的行為，應當進行嚴厲的懲罰，要重點打擊侵犯勞動者合法權益的做法。同時，行業也需要進一步完善自身的工會制度，應當發揮工會對企業的敦促和引導作用，在企業內部充分維護員工的正常權益。而且，人力資源部門也應當對自身的結構進行調節，適當提高準入門檻，讓相關的從業者向著職業化的方向邁進，保證從業群體的素質。此外，人力資源管理部門也應當定期對工作人員進行培訓，引進先進的管理理念和經驗。

4 結束語

綜上所述，持續性推動人力資源管理的調節是合理且必要的舉動，這是保障企業和諧勞動關系的應有之策，也是提高企業發展活力的有效措施。本文通過權益的保障，機制的創新這兩個角度，論述了社會和諧勞動關系的構建方法，充分結合了企業人力資源管理的現狀，具有理論上的合理性與實踐上的可行性，能夠作為管理者的參考依據。在未來，也需要進一步加強宣傳工作，要讓企業真正認識到人力資源管理的重要性和價值。