高校實施編制備案制后人事管理的對策及建議

林 娜

（山東大學人事部，山東 濟南 250001）

1 現行高校編制的情況

長久以來，我國高校的編制受到了政府的調控管理，這種僵化的管理方式，在一定程度上對高校的用人機制有促進作用，同時優化了高校教師的隊伍結構，但隨著不斷深入的改革和社會市場的需求，這種編制集權的管理模式已不適合高校的快速發展。

由于在校大學生的規模不斷擴大，而高校的教師數量嚴重不足，教師的數量沒有隨著學生的數量增加而增加，反而受到編制的影響而減少，從而整體上影響高校的教學質量。編制的宏觀調控在一定程度上制約了師資隊伍的合理化，為了解決師資短缺的問題，高校不得不另尋他路，去聘請非事業編制人員進行教學管理工作。這就形成了高校雙軌制的管理現狀，從而產生了兩套管理模式，造成薪酬、待遇以及教職工隊伍的素質差異。

在編制內的教職工流動不夠靈活，高校不能根據實際需求彈性用人，能進不能出，尤其是在人才引進時，層層審批，缺乏快速響應的制度建設，造成人才流失。有些符合市場需求的專業，出現了跟不上時代的需求，造成人才被卡的現象。

2 編制備案制實施的背景

1）國家人事政策的變化。1985年國家制定的《普通高校人員編制的試行辦法》，對我國高等學校進行了定編工作，按照校本部、研究人員、實驗工廠、直屬單位進行劃分。

到了1999年，國家為使高校管理更加規范、更加高效，對人力資源配置進行了更為細致的規定，制定了《普通高等學校編制管理規程（草案）》。近年來，高等學校編制從機構和人員等規模方面呈增長趨勢。

2011年中共中央辦公廳出臺了《進一步深化事業單位人事制度改革的意見》（中辦發【2011】28號）進一步明確了事業單位人事制度改革的指導思想目標任務和具體措施，通過對事業單位類別的劃分，明確了事業單位人事制度改革的方向，通過轉變職能強化崗位管理，明確了建立新的用聘任機制的目標。

根據《中共中央 國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》（中發〔2011〕5號）精神，2020年將建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制。

2014年出臺了《事業單位人事管理條例》，規范了事業單位選人用人及其管理。《關于創新事業單位機構編制管理的意見》中明確指出,對公益二類事業單位，在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構編制備案制，建立并規范備案程序。可先在中央部門所屬高等院校、公立醫院進行備案制試點，并逐步擴大試點范圍。加快制定相關事業單位人員編制標準，明確核定編制數額、編制結構以及領導職數的主要依據和指標體系。

隨著我國社會、經濟的發展，教育的重要性越來越凸顯出來，特別是高等教育對經濟的發展起到了強勁的推動作用。

2）高校自身作用的變化。隨著我國社會、經濟的發展，教育的重要性越來越凸顯出來，特別是高等教育對經濟的發展起到了強勁的推動作用。

高等學校是事業單位的重要組成部分，嚴格來講是事業二類，根據分類的要求，授予了事業單位相對的自我發展的權利和自我管理的權利，為了促進高等學校健康的發展，2017年《教育部等五部門關于深化教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》(教政法【2017】7號）進一步明確了高校的辦學自主權，重點就改革高校編制及崗位管理制度、用人環境、改革職稱評審機制經費管理與使用都作了明確的規定。

3 編制備案制的含義

國家依據提供給事業單位的資源，當前事業發展的需要和依據目前各種衡量標準，根據承擔的任務所確定的未來一定時期內的人員編制數量。對于編制的運用國家不再做具體的統一的要求，由事業單位依據工作任務和工作特點確定內部機構設置，人員的聘用以及管理模式的設計，并將編制使用的情況，按照管理的具體要求，到編制的主管部門進行備案。備案的結果可能超過編制數，也可能在編制的范圍內。編制管理部門對備案結果進行審核，給予編制使用情況的指導。實現對編制的動態管理，實現各種資源發揮最大的效益。

4 高校實施編制備案制的優勢

國家衛計委體改司司長梁萬年對編制備案制有精確的闡述：“是建立從身份管理逐漸走向崗位管理，定崗不定人、能進能出、能上能下人事制度的重要一步。

高校實施編制備案制的優勢是高校人事管理進行人員總量控制；并在控制總量范圍內根據高校的實際情況，制定適合的崗位需求，促進人才自由流動，同時弱化編制集中管理，強化分級和動態管理，將職權下放。崗位設置管理工作，要考慮到教職員工的需求，考慮到學生的需求，將高校教職工的積極性調動起來，激發人才活力，充分發揮他們的創造性，對高校的持續穩定發展起到一定的作用。

5 高校實施編制備案制的對策及建議

實行編制備案制后，高校人事管理要逐步優化管理方式，建立適合高校自身發展的制度體系，轉變職能，實現自我管理，

1）建立與學校總體發展目標相一致的人力資源規劃。高等學校的人力資源規劃是一個相對復雜的問題，要根據高校未來一個時期自身發展的需求制定，包括學校的發展目標對人才的需要，人才引進與培養的政策，榮譽體系的建立，分類管理的政策、聘用管理的政策，人員流動的政策等等。確保人力資源的規劃具有針對性，實用性。

2）建立各類人員具有針對性的考核評價機制。考核評價是人事管理工作中的重要環節，是衡量各類人員完成本職工作的質與量的標準。考核評價標準的制定不能脫離各崗位工作的實際，既不能高不可攀，也不能標準太低，太高太低都會使考核失去意義。考核內容要具體，以便于操作。各類崗位人員之間的考核標準要有均衡性，既要避免各類人員之間的考核避重就輕也要避免用統一標準考核各類人員的狀況，考核要能夠體現對各類人員的考核公平、公正、科學的思想。考核的目的是促進工作的提高，發現問題，及時糾偏，保證高校的工作按照規劃得意高效地落實，同時也是調動大家的積極性的一種有效的措施，為下一步的獎勤罰懶提供依據。

3）建立具有切合本校實際的獎勵激勵制度。高等學校實行編制備案制后，高等學校在職稱職務的晉升方面和內部分配等方面將有更大的自主權，這種自主權的運用要通過建立激勵制度來實施。激勵制度的建立要依法進行，盡可能的把在職稱職務晉升與薪酬獎勵有機的結合起來，重點獎勵創新能力強，成績突出的個人與團隊。職稱晉級的獎勵不能濫竽充數，瘸子里面拔將軍，獎勵的對象應是通過縱橫確定標準，獎勵的標準要明晰，人員要具有代表性，同時要有明顯的引領性。

在薪酬激勵方面，國家規定的工資等部分不能變動。獎勵的重點通過業績績效的獎勵形式進行，鼓勵多勞多得，達到獎勵先進，激勵后進的目的。高等學校在制定激勵條件和標準的時候，要平衡好教學科研單位與管理等崗位獎勵標準的關系。高等學校的獎勵激勵，應凸顯教師和科研人員為主的主體地位，把如何調動教學科研人員的積極性和創造性作為最終目的。獎勵激勵要緊密的結合考核進行，以崗位目標任務的考核作為獎勵的主要依據。