中外合作辦學中促進高職院校教師發展的策略

夏婷

摘? ?要： 教師發展是促進高職院校內涵發展的關鍵。中外合作辦學院校由于辦學時間較短，辦學經驗較少，在推進教師發展中存在一些問題。我們通過對江蘇省內高職院校教師進行問卷調查，運用SPSS數據分析軟件對問卷數據進行分析，發現不同單位性質教師在發展中的問題及差距，結合已有教師發展研究文獻及工作實際為中外合作辦學高職院校教師發展提供一些思路。

關鍵詞： 中外合作辦學高職院校? ?教師發展? ?學習意愿? ?教師發展中心? ?激勵機制

教師發展是我國高等教育實現內涵式發展的核心策略。本文通過問卷對江蘇省內305名高職院校教師進行調查，其中，公辦高職院校教師138人，民辦高職院校教師121人，中外合作辦學高職院校教師46人，試圖從不同方面了解教師的發展情況。問卷采用李克特五點式計分量表，被試者根據自己的實際感受進行選擇，從1分的非常不符合到5分的非常符合。通過SPSS統計軟件對不同性別、職稱和單位性質的教師在學習意愿和個人發展兩方面進行方差分析，發現不同性別的老師在學習意愿和個人發展方面沒有差異，但是，不同職稱和單位性質在這兩方面存在差異。首先，中級職稱教師在學習意愿上比副高級職稱教師強，一方面與職稱晉升有關，另一方面與教師對自己的發展定位有關。調查顯示，一些老師認為獲得副教授職稱就已經滿足了，降低了對自己的要求。其次，公辦院校教師的學習意愿整體比民辦和中外合作辦學院校教師強。最后，公辦院校教師在個人發展上整體表現優于民辦和中外合作辦學院校教師。本文根據調查結果，結合已有國內外高校關于教師發展研究的文獻資料，希望能夠為中外合作辦學高職院校教師發展提供思路。

一、什么是教師發展

“大學教師發展”概念最早源于美國，是一個復雜的概念，不僅包括教師學識經驗的增長，還涉及教師的教育教學能力、科研水平、社會服務、專業實踐、學生管理、師德師風等方面的發展。2006年潘懋元教授在“高校教師發展與高等教育質量保障”國際學術研討會上的主題報告中提到，從廣義上說，高校教師發展可以是所有在職大學教師，通過各種途徑、方式的理論學習和實踐，使各方面水平持續提高，不斷完善;從狹義上說，高校教師發展，更強調其作為教學者的發展和提高，也就是強調教師教學能力的提高，在某些國家或地區的特定階段，因為教育發展水平和認識的差異，甚至可能僅僅指新教師培訓[1]（6）。

中外合作辦學高職院校是我國高校的重要補充形式，教師發展既要遵循普通高校教師發展的內涵和要求，又要根據特殊性，對教師發展內容進行調整和補充。根據已有關于教師發展的定義，筆者認為中外合作辦學高職院校教師發展是指教師通過各種途徑學習理論和實踐知識，提升師德涵養、外語運用水平和教育教學水平，改善中外教育教學方法，提高科研水平以獲得個人發展、專業發展、教學發展和組織發展。

二、江蘇省高職院校教師發展調查

1.學校的政策支持

通過問卷調查及與省內兄弟院校師資工作負責人交流可知，江蘇省高職院校對教師發展極為重視，學校制定完善的制度保障教師發展。此外，許多高職院校還成立了專門機構支持和促進本校教師發展。

（1）教師發展中心運行情況

高等教育大眾化，高職教育快速發展。培養適應社會經濟發展的高質素技術技能型人才是我國高職教育的重點任務。教師作為高職教育人才培養的中堅力量，教師發展是促進高職院校內涵發展的關鍵。建立教師發展中心等專門服務于教師發展的機構，為教師發展提供平臺和保障，是新時代職業教育和教師內涵式發展的有效途徑。

通過調查與訪談可見，江蘇省內有30多家高職院校成立了教師發展中心，能夠有效解決傳統的將教師發展不同方面分散于不同職能部門的情況，有效融合師資培訓、教學科研提升、教學質量管理、教師職業發展等工作，解決原來各部門工作協調性差等問題，強化教師發展服務意識和科學性。但目前高職院校教師發展中心在運行中還存在一些問題，比如如何調動教師參與度是多數高職院校急需解決的問題之一。

（2）激勵機制不完善

組織的激勵機制是調動員工工作積極性、主動性和創造性的有效路徑。通過對江蘇省內305名高職教師進行調查，教師內在激勵傾向的平均得分為3.85分，外在激勵傾向的平均得分為4.18分。可見，組織內外激勵制度和政策都能夠對教師發展起到促進作用。

組織激勵有正向和負向激勵兩個方面。有學者曾通過實驗證實不管是正向激勵還是負向激勵都會對員工的行為產生影響。其中，正向激勵能夠提高員工的工作積極性，負向激勵通過對員工進行約束從而更好地發揮能力水平。目前，在教師隊伍建設與促進教師發展問題方面，各個學校一般希望能夠依照本校實際，采用相關激勵措施，促進教師教科研能力的提高，促進本校教師發展，但在實踐過程中常常出現這樣的問題，即陷入“學校提供激勵方案或制度支撐，激發教師工作績效，教師對激勵方案厭倦，產生消極狀態”的怪圈。教師在對激勵制度產生短暫亢奮之后，又回到最初的無力狀態，使激勵機制不能夠發揮持續激發教師發展的作用[2]（63-67）。這種現象很大程度上是因為學校在制定激勵制度的時候，偏向于只考慮激勵的正向作用，忽略負向激勵的概念，導致教師在發展到一定階段后，現有激勵機制不能滿足教師的需求，從而調動不了教師的積極性。

（3）績效管理中的問題及發現

目前，國內高校常用年度績效考核、教學考核等評價教師發展，但許多高校的績效管理考核還存在一些問題，不能很好地調動教師的積極性，甚至給教師帶來壓力，對教師發展造成一定的消極作用。主要表現在考核注重個體表現，所有專業教師考核要求一樣。不管是教學工作量考核，還是科研成果要求、職稱評審和各項政策對老師的要求等，都注重個體成果表現。在對江蘇省內高職院校教師進行調查時發現，教師認為目前壓力較大的三個方面是：①老師們感到學校專業（群）建設對老師們能力要求和業務水平要求越來越高;②老師們的教學工作量較大，重復性工作太多，還需要完成學校規定的科研工作及雙師素質提升;③學校對老師們提出發展要求的同時，對老師們的經費支持、人文支持不夠。通過數據分析得出，教師們雖然感受到工作中各方面的壓力，但是學習意愿還是很高的。此外，還發現領導績效導向及領導學習導向的管理風格都能夠促進教師績效水平的提升。

2.教師個人的發展意愿

促進個人與組織績效的發展應該在改進績效的過程中不斷學習。教師勝任能力的提高需要教師具有較強的學習意愿，保持持續學習的渴望和主動學習的行為。從心理學角度研究，個人的學習效果存在差異，首要原因是個人的學習意愿不同。根據目標導向，高校教師作為成年人，會為了完成學校安排的任務、績效目標等學習。劉新民等人認為高校教師具有高發展需求屬性，進修激勵能夠幫助教師提高科研和教學效率[3]（35-38）。通過對江蘇省內高職院校教師進行調查，發現教師主動學習意愿很高。雖然面臨績效壓力，但大部分教師的績效表現很好。問卷中對教師任務績效和關系績效進行了調查，其中教師任務績效平均得分為3.99，關系績效平均得分為3.62，遠遠高于2.5分的平均水平。可見，省內高職院校教師愿意主動學習，實現個人發展，提升績效水平。此外，數據分析發現，領導者對學習的支持會改進員工個人與組織的績效。學校層面提供制度或政策支持，激勵教師提高學習意愿，實現教師個人發展。

三、促進中外合作辦學高職院校的教師發展策略

中外合作辦學高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，辦學時間短，辦學經驗不足，在教師發展方面還存在一些問題。本文通過問卷調查，使用SPSS軟件分析公辦、民辦和中外合作辦學高職院校教師發展情況，為促進中外合作辦學高職院校教師發展提出思路。

1.加快教師發展專門機構建設

雖然教師發展中心在國外已經發展成熟了，但在國內，特別是在高職院校，還算是一個新事物，在運行過程中還存在一些問題。已有研究表明，教師發展中心或類似機構的建立及功能的完善有利于促進教師由被動發展和被動學習的狀態轉變為主動發展和主動學習的狀態。目前，中外合作高職院校的教師發展系統性、科學性不夠，也沒有專門的機構負責教師發展工作。要促進教師發展，中外合作辦學高職院校管理者須從頂層設計出發，改革現有師資培訓發展機制，成立專門機構，配套經費支持，創新教師發展模式，重點推進教師發展中心建設，承擔學校教師發展任務，實現教師發展活動的組織與管理目標。此外，與國內本科院校不同，有些高職院校規模并不大，特別是非公辦高職院校，教師發展中心建設經驗不足，在單個學校內成立教師發展中心可能遇到無法有效運行的問題。因此，本文建議中外合作辦學高職院校能夠聯合周邊其他高職院校成立校際教師發展中心，各個學校在中心內職責明確、資源共享，共同為圈內高職院校教師發展提供服務。另外，成立校際教師發展中心是中外合作辦學高職院校在師資發展方面向其他學校學習的機會，借鑒其他學校好的做法，同時需要結合本校教師發展特點和需要，比如說國際化師資隊伍建設，在校內開展相關培訓、利用外方資源安排教師出國進修等，提高教師國際化教育教學水平。

2.完善組織績效考核制度

目前高職院校在績效考核方面基本是所有老師一個考核標準。對公共課教師和專業課教師評估標準一樣，不能最大限度地開發專業課教師的潛能，使公共課教師在一定程度上感到壓力。因此，中外辦學高職院校管理者和人力資源管理者可以在現有績效考核的基礎上，根據教師的不同發展階段，區別專業課教師與公共課教師的考核標準，以教師崗位勝任力模型為基礎，以高職人才培養目標為導向，通過建立目標管理的方法進行績效考核。具體來說，對不同職稱的教師根據職稱晉升要求可制定不同的任務要求，與教師溝通，明白教師的要求，并使教師明白考核標準及要求，能夠在一定程度上減輕教師的壓力，讓老師更明確發展目標及方向。在績效考核各階段，高職院校要保障對教師考核內容、方法的一致性和公平性，避免造成教師心理上的不公平感。另外，結合學校實際，運用KPI核心專業指標技術，編制績效評價指標體系，制定出適合本校實際情況的考核標準。

3.完善組織激勵制度

如何激勵員工已然是管理學界研究的重點問題。組織激勵可以說是組織與員工的一種交易關系。中外合作高職院校管理者可以結合校本實際，通過組織內外激勵，比如制定教師教學科研獎勵辦法、制定教師培養政策、為教師發展提供制度和環境的支持，等等，刺激教師主動學習和發展，實現績效提升。此外，組織激勵有正向和負向兩個方面。為此，學校在制定組織激勵制度時，既要考慮正向激勵作用，又要考慮負向激勵作用，才能更好地利于教師的內激勵和外激勵傾向的不同心理，調動教師主動發展的積極性。

通過問卷分析發現一些高職教師滿足于副教授職稱。在評到副教授后學習意愿下降，甚至開始故步自封。面對這樣的現象，學校應以負向激勵理論為依據，制定不同發展階段教師的績效要求和懲處制度。只有這樣，才能盡量避免教師陷入“對激勵方案厭倦，產生消極狀態”的怪圈。激勵不僅僅是物質或精神的獎勵，還需要考慮到教師未完成考核或任務時需要承擔的責任或懲罰。

4.提升教師學習意愿

學習意愿是學習的動力，直接影響個人的學習行動。因此，教師發展需要教師有較強的學習意愿。高職教師具有較高的學歷背景、學習意愿和學習需求。根據霍爾發現的成人學習動機的三因素，高職院校管理者可以從這三方面幫助教師保持學習意愿。

（1）目標導向：成年人通常會通過學習以達到某種個人目的。高職教師作為成年人，會通過學習提高工作績效，以獲得更高的報酬或職位職務晉升。因此，高職院校管理者可以通過內外部誘因，比如加薪、獎勵、職務職位晉升等，提高教師的學習意愿。

（2）活動導向：高職教師作為知識型人才，希望通過學習獲得更高的職業聲望和社會地位，增強身份認同感。因此，高職院校管理者可以通過校園文化建設，提倡尊師重教的風尚，鼓勵教師立德樹人，提高修養和學識，以提升教師的學習意愿和職業認同感。

（3）學習導向：教師可能出于個人興趣，為了學習新知識而學習，高職院校管理者應該為教師學習提供環境，鼓勵教師多方面發展，接觸新事物，改變傳統教育教學思路，為專業建設和專業群發展提供創新思路。

在問卷調查分析中，我們發現，民辦和中外合作辦學高職院校教師在學習意愿上不如公辦院校的教師。因此，中外合作辦學高職院校管理者和人力資源工作者需要進一步了解教師對學習內容的需求及學習方式的偏好，參考成人學習動機理論，為教師學習提供有力的環境和制度支持，提高教師的學習意愿。

參考文獻：

[1]潘懋元，羅丹.高校教師發展簡論[J].中國大學教學，2007（1）.

[2]周兆海，鄔志輝.教師激勵的理念轉向與策略優化[J].教育科學，2019（1）.

[3]劉新民，俞會新，徐超.教師進修激勵機制設計及其對高校績效的影響[J].技術經濟與管理研究，2018（3）.