北京市市屬醫院行政中層管理干部勝任力模型研究

——李 晶 王文鳳 梁清君 李春霞*

1 首都醫科大學附屬北京地壇醫院 北京 100015 2 北京市醫院管理中心 北京 100053

勝任力是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征[1]。其為實現人力資源合理配置，提高管理效能和績效提供了理論依據和技術方法[2]。中層干部作為醫院發展建設的中堅力量，其勝任力直接關系到醫院的運營、管理、質量和服務水準。因此，建立醫院行政中層管理干部勝任力模型，將為中層干部的選拔、培養、考核、激勵等提供理論依據。

1 資料與方法

1.1 調查對象

調查對象為北京市18家市屬醫院的黨務、院辦、醫療等核心行政部門管理干部。

1.2 研究方法

1.2.1 調查方法 采用問卷星，課題組通過微信掃碼方式將調查問卷推送給各家醫院負責人，告知研究目的和要求，使之明確后深入核心行政部門開展調查。

1.2.2 問卷設計 (1)確定初始問卷。借鑒《基本勝任力詞典》，以及查閱大量文獻資料，結合管理經驗，總結歸納出反映行政中層管理干部勝任力的5個維度以及30個具體條目。(2)專家咨詢。運用德爾菲法，邀請部分市屬醫院的組織人事、醫療護理、紀檢監察等專業15位專家對問卷維度和條目進行修正，專家積極系數為100%，專家對問卷90%以上的條目表示“很重要”和“比較重要”。經過兩輪咨詢，意見趨于一致，形成了正式問卷，包含政治品德、個人特質、邏輯思維、專業素養、管理能力等5個維度，28個具體條目。(3)指標評分方法。 采用Likert 5級計分法統計。其中，5=非常重要，4=比較重要，3=一般，2=不重要，1=非常不重要。

1.3 數據處理方法

獲取問卷星后臺反饋資料，通過Excel 2007表格進行匯總，使用SPSS 19.0統計軟件進行數據分析。以描述性統計為主，同時借助文獻研究進行輔助分析。

2 結果

2.1 問卷信度與效度

調查問卷Cronbach's α系數為0.992，顯示研究信度較好。KMO值為0.975，Bartlett球型檢驗數值為13 927.540(P<0.001)，說明變量之間無相關性，該研究數據適合做主成分分析。經分析顯示，第一主成分解釋了總變異的83.83%，說明問卷具有較好的結構效度。

2.2 調查對象基本情況

共發放問卷270份，回收問卷259份，有效問卷259份,有效回收率96%。調查對象基本情況見表1。

表1 調查對象基本情況

2.3 勝任力認知情況

2.3.1 維度認知 調研發現，5個維度的均值由高至低分別是政治品德、個人特質、管理能力、邏輯思維、專業素養，見表2。每個維度分值均在4.5以上，說明所有調查對象對行政中層管理干部的勝任力要求較高，對勝任力特征要素的要求也較全面。

2.3.2 具體條目認知 問卷中5個維度的28個條目代表著行政中層管理干部所應具備的勝任力特征，得分高低代表該勝任力在選拔、培養、考核干部時要求和參考的程度。28個勝任力特征的均值為4.72，其中有16個特征得分在均值以上，排在前5的分別為廉潔從政、大局意識、敢于擔當、以身作則、責任心；12個特征得分在均值以下。見表2。

表2 勝任力特征得分情況

2.4 構建勝任力模型

28個勝任力特征可有效區別中層干部的成就。分值高低反映了指標的重要程度。經專家咨詢，并結合干部管理工作經驗，按分值高低將均值以上的16個特征的前8個(前1/2)特征定義為勝任力通用基礎特征，滿足這8個特征的干部屬于普通型，這也是所有行政中層管理干部必須具備的特征；后8個(后1/2)特征為勝任力強化提升特征，滿足通用基礎特征和強化提升特征的干部屬于優秀型。將得分在均值以下的12個特征定義為卓越領袖特征，滿足以上3類特征的干部屬于卓越型。具體特征模型見表3。

表3 醫院行政中層干部勝任力特征模型

3 討論

選拔任用、培訓開發、績效考核都是中層干部管理體系中非常重要的組成部分。對于勝任力特征的準確把握將有助于加強對行政中層干部的精準管理。本研究所構建的中層行政管理干部勝任力模型具有一定科學性，現對其應用性探討如下：

3.1 勝任力模型在干部聘任工作中的應用

選拔任用質量越高，個體勝任能力越強[3]。在人員甄選時，首先，應考察應聘者是否符合該崗位標準，其次，再擇優選用[4]。本研究構建的勝任力模型幾乎涵蓋了行政中層管理干部需具備的全部勝任力特征，借助勝任力模型實施干部選拔與聘任，須進行3個層次篩選：第一層次篩選由人事部門負責，主要依據通用基礎特征進行選拔，對于不符合要求的競聘者直接淘汰；第二層次篩選由競聘評審小組負責，依據強化提升特征，根據競聘表現，對其能力素質進行考量，確定目標候選人選；第三層次篩選由醫院領導層決策，參照卓越領袖特征，結合競聘者實際工作表現以及自身潛力，確定最終目標人選。基于勝任力模型的干部選拔體系，有利于醫院選拔出具有戰略發展動機和素質特征的中層干部。但同時應結合崗位需求，綜合研判競聘者的政治品德、個人特質、專業素養、邏輯思維、管理能力，確保人崗匹配，使之發揮最大效用。

3.2 勝任力模型在干部培訓工作中的應用

通過勝任力模型可以更加明晰行政中層管理干部培訓內容和方向，這為醫院開發行之有效的干部培訓體系提供了理論支撐[5-6]。針對通用基礎特征、強化提升特征、卓越領袖特征，醫院應采取4:4:2的培訓力度和精力投入。通用基礎特征反映政治素養和品德，應以思想教育為主要培訓內容，這是行政中層管理干部勝任工作崗位的根基；強化提升特征反映解決常規問題和溝通協調能力，應以如何勝任現有崗位和完成績效任務為主要培訓內容，以此提升干部實踐管理能力。以上兩類培訓屬于通用型培訓。卓越領袖特征反映管理前瞻性與管理藝術性，是對干部提出的更高要求，可針對性地選擇具有發展潛力的優秀青年干部和核心崗位干部進行重點培養。同時要通過培訓找出現實勝任能力與理想標準勝任力之間的差距，設置相對應的培訓方案[7]。

3.3 勝任力模型在干部考核工作中的應用

通過績效考核可了解并檢驗中層干部績效，并反饋結果促使其不斷提升[8]。目前,大多數醫院評價方法圍繞著德、能、勤、績、廉等5個方面，雖基本涵蓋行政管理干部工作職責與要求，也對每個指標進行了一定解釋，但指標設置較簡單，無法規避主觀測評分數偏差等問題，導致考核結果缺乏說服力[9]，尤其德、勤、廉3個方面易混淆。相比而言,勝任力模型評價有如下優點:(1)分類評估；(2)深度評價；(3)可量化測量；(4)操作性強[10]。它將德、勤、廉統一定義為通用基礎特征，在測評時只需一次評價即可，不易發生混淆。同時，該模型對中層干部的“能”進行了二次細化，包括強化提升特征和卓越領袖特征，這將有助于對干部能力進行更加細致地評估。對于“績”的考核，可繼續保留原有考核內容。總之，勝任力模型有效結合了醫院實際工作需要，有助于對醫院行政中層干部進行準確、全面考核。

4 本研究局限

本研究提出的勝任力模型是基于部分市屬醫院層面調研數據而構建的，而在北京地區還有眾多其他性質的三級公立醫院，該模型的應用推廣價值還需在未來實踐中進一

步驗證，進而提高其科學性、有效性和應用性。