重慶地區三級甲等醫院男護士職業承諾、離職意愿及相關性研究

孟玉倩，何 珊，左澤蘭

1 對象與方法

1.1 研究對象 選取來自重慶地區三級甲等醫院有護士執業資格證且從事護理工作的男護士為研究對象。

1.2 研究工具 調查工具由3部分組成。①一般人口學資料：包括年齡、工作年限、職稱、聘用方式、職務、科室和月收入。②護士職業承諾量表：選用裴艷等[7]編制的護士職業承諾量表，包含情感承諾、規范承諾、經濟成本承諾、情感代價承諾、機會承諾5個維度，共24個條目，其內部一致性信度為 0.903，折半信度為 0.928，具有較高的內容效度、區分效度和結構效度。該量表按Likert 5級計分法，1分為非常不同意，2分為不同意，3分為不確定，4分為同意，5分為非常同意，其中21題～24題為反向計分，總分24分～120分，分數越高表示職業承諾感越高。③離職意愿量表：有4個條目，附屬于職業承諾量表中，最后4個條目即為離職意愿量表。

1.3 資料收集方法 2019年7月—2019年8月將設計好的調查問卷發布在問卷星平臺上,生成電子版網址鏈接及二維碼。取得被調查群體的知情同意后將鏈接轉發至重慶市男護士協會微信群。為保障數據的調查質量與有效性,每個調查條目都設置成必答題,每臺手機、電腦等的 IP 地址只能在線答題1次。

2 結果

2.1 一般人口學資料(見表1) 本次問卷星調查共回收92份，其中8份問卷存在缺項，有效問卷84份，問卷有效率91.30%。

表1 84名男護士一般人口學資料

2.2 職業承諾及離職意愿得分情況 84名男護士職業承諾總分為(77.80±14.61)分，分值較高，離職意愿得分為(10.30±3.19)分。詳見表2。

表2 職業承諾及離職意愿得分情況(n=84) 單位:分

2.3 離職意愿的相關性分析 離職意愿與職業承諾總分、情感承諾、規范承諾、經濟成本承諾、情感代價承諾、機會承諾維度得分呈負相關(P<0.05)。詳見表3。

表3 離職意愿得分與職業承諾總分及各維度得分的相關性(r值)

2.4 不同特征男護士的職業承諾、離職意愿得分比較 結果顯示，不同職稱及聘用方式的男護士職業承諾得分比較差異均有統計學意義(P<0.05)；不同月收入的男護士離職意愿得分比較差異有統計學意義(P<0.05)。詳見表4。

表4 不同特征男護士的職業承諾、離職意愿得分比較 單位：分

3 討論

3.1 男護士隊伍現狀分析

患者對造血干細胞移植疾病具有較強的負性心理，這樣對造血干細胞移植的效果有嚴重的不良影響。因此造血干細胞移植前必須要對患者進行健康教育，將造血干細胞移植相關知識講述給患者，讓他們對其有充分的了解，從而更好的配合治療與護理。在造血干細胞移植患者接受常規護理的基礎上實施健康教育，可以緩解患者接受治療的緊張心理，從而使患者的造血干細胞移植恢復效果更好。

3.1.1 男護士崗位的分布情況 本研究調查的84名男護士中有69名(82.14%)來自ICU、急診科和手術室，其中ICU占總調查人數的51.19%，主要原因是ICU和手術室沒有家屬的陪伴，來自外界世俗的評判減少，更能穩定他們的工作，其次ICU高強度和高壓力的工作狀態更能發揮男護士心理素質高、承受力強、體力強的自身優點。張平等[8]通過對武漢地區5所三級甲等綜合醫院病人及家屬、醫護人員、護理管理部門進行男護士認知、接受和需求相關情況調查結果證實，急診科、骨科、手術室、泌尿外科、監護室和精神科病人及家屬對男護士的接受率較高；身體素質好、心理承受能力強、能承擔更多責任、有膽量，被普遍認為是男性從事護理工作的優勢。

3.1.2 男護士挑戰大，流失率高 男護士也將面臨更大的壓力和挑戰[4]。首先，男護士的發展和培養起步晚，男護士的結構化年輕，本調查發現小于30歲的男護士占71.43%，由于年輕經驗不足，所以臨床工作中遇到困難時處理方法欠缺，加之職業成就感未出現時就會出現對職業的定位迷茫，甚至部分人員就會離職。其次，他們在病房里遭遇到了過多好奇的眼光，遭到因為性別而導致尷尬后，更會使他們滋生離開的念頭，而一旦有人開了轉行的先例，很快就會有人跟著離開。這些造成了男護士難招、社會流失率高[9]。近年來有報道離職率高達65.22%，因為男護士的流失率高，所以醫院招聘男護士時就會舉棋不定[10]，這樣就會形成一定的惡性循環。也有相關研究報道男護士離職率高達48.8%～83.3%，轉行的占49.27%，其離職因素中從高到低分別是社會或病人的偏見、收入不能滿足需求、個人的戀愛與婚姻、崗位科室的選擇和醫院人事編制問題[11-12]。

3.2 男護士離職傾向與職業承諾的情況分析

3.2.1 重慶地區男護士職業承諾影響因素分析 本研究中職業承諾的總分為(77.80±14.61)分，處于較高水平，高于裴艷等[7，13]的調查結果。職業承諾分數越高，護士對職業的認同感越強，其離職傾向越低。因此，護理管理人員應該重視男護士的職業承諾影響，提高其職業承諾，從而穩定護士隊伍。

職稱情況影響男護士的職業承諾。這與蔣莎莎等[14]的研究結果一致。本研究顯示職稱得分越低，職業承諾得分越低，分析原因主要是大部分單位的績效考核中職稱是一項重要的考核指標。其次人事編制情況會影響職業承諾。在還未完全進行編制改革下編制的不同明顯影響了一部分護士的職業歸屬感，尤其是同工不同酬的單位，編制對職業承諾的影響更大。因此，護士薪酬制度改革是亟待解決的問題，護理管理者應該積極參與醫療體制改革，早日改善醫療體制的缺陷，改善護士組織承諾水平，提高護士積極性，使護士能更好地為病人服務。

3.2.2 男護士離職意愿影響因素分析 男護士離職意愿與職業承諾的5個維度(情感承諾、規范承諾、經濟成本承諾、情感代價承諾和機會承諾)均呈負相關(P<0.05)，表明男護士對護理工作投入感情等代價越多，職業承諾水平越高，離職意愿水平越低，良好的職業承諾水平對離職意愿有正向促進作用。這與王茜等[15]對男護士離職意愿與職業承諾的關系研究結果相同，與裴艷等[7]對整個護士群體的調查結果一致，也與Chang等[16]研究我國臺灣護士離職意愿與職業承諾呈負相關的結果一致。由此，職業承諾是離職意愿的重要預測因子，職業承諾越高，離職意愿越低。同時，根據裴艷等[7]對職業承諾的分類，情感承諾和規范承諾是護士基于對職業的主觀認知和感受而產生的，屬于主動承諾。要提高主動承諾，就要提升護士對護理職業的情感、責任感和義務感。有研究表明，當個人的心理特點、價值觀與職業要求和職業環境相符時，個體將體現出更濃的職業興趣和更深的職業情感和義務感[17-18]。因此，提醒管理者應培養男護士與愛心、耐心、責任心、善于溝通與觀察等職業相關的心理特征，根據能力進行分配工作，滿足男護士自我實現的需求；其次更應該重視護士的職業承諾培養，尤其是男護士，從學校教育開始，開設職業規劃與發展等課程，加強男護士對職業認同的觀念，這樣才能更好地提高護士隊伍的穩定性。

本研究發現，重慶地區男護士的離職意愿總分為(10.30±3.19)分，處于中等水平。離職的主要原因是收入的高低，這與裴艷等[7，19]的調查結果年齡是影響護士離職意愿的主要因素有不同，主要原因可能是調查對象不同。裴艷等[7，19]調查的是整個護士群體，本研究調查對象為男護士，男護士在家中主要承擔經濟的壓力，因此收入的多少成為他們離職的主要原因。

滿意度也是影響男護士離職意愿的影響因素之一。Sochalski等[20]對男護生職業滿意度采用橫斷面調查結果證實，男性護理畢業生對護理工作滿意度(67%)低于女性護理畢業生(75%)。Mrayyan[21]研究證實，護士工作的滿意度與護士離職具有顯著關聯，而男護士對護理工作的不滿意度增高可能導致其離職意愿增加。提高男護士的滿意度，也可以降低男護士的離職意愿，穩定男護士隊伍。

3.3 職業承諾的調查必要性及局限性

3.3.1 本調查研究的必要性 劉潔瓊等[22]在對2002年—2016年中國護士職業承諾研究現狀的文獻分析調查中指出，到2016年止，在西部地區未見對于護士職業承諾的研究報道，表明目前國內關于護士職業承諾的研究主要集中在經濟較發達的地區，因此建議西部地區護士職業承諾的研究應該引起重視，從而促進中國護理事業的平衡發展。本研究以重慶地區三級甲等醫院的男護士為切入點，開展對西部地區職業承諾的研究，具有非常重要的意義。

3.3.2 本調查研究的局限性和改進性 本問卷的回收是在網絡平臺進行，沒有專職人員督促，問卷的回收率相比現場回收有所下降，因此回收的數量相對較少。在后續職業承諾干預的研究中要擴大研究的范圍，使結果更具代表性。

另外，有研究指出，工作生活質量與職業承諾之間具有較強相關性[23]。馬丹婷等[24]的研究中也指出第一職業、健康狀況、收入及工作生活質量是職業承諾的影響因素。本調查中也涉及收入的討論，但是第一職業及健康狀況及工作生活質量都沒有涉及，后續的研究中可以加入其他變量的研究。

自2013年中華護理學會組建了“男護士”專業委員會，在中華護理學會的指導下各地的護理協會也相繼建立了男護士專業委員會，男護士的發展迎來了新的契機，應以此為起點，重視培養提高他們的職業承諾，降低男護士離職率，穩定男護士隊伍，合理利用男護士資源，充分發揮男護士的優勢。