35歲，怎么就成了職場榮枯線

與歸

孔子說，三十而立，四十不惑。但是孔子沒想到的是，2000多年后，人們還活出了一道坎：35不被錄取。

兩會上，全國人大代表、編劇蔣勝男的一個建議，捅到了很多中年人的痛處，一度沖上熱搜第一：取消國家公務員報考35歲以下的年齡限制。她說，“35歲是一個人做事業最好的黃金年華，也正處在一個艱難的人生階段，上有老下有小。很多35歲以上者在二次就業時遇到年齡歧視……”

其實，35歲之所以成為公務員招考的一個標準線，要從14年前說起。

2007年，《公務員錄用規定（試行）》出臺，其中第四章第十六條規定，報考公務員，應當具備“年齡為十八周歲以上，三十五周歲以下”的條件。后來，這一規定被公務員以外的職場不斷引用，漸漸地，成了一個社會潛規則。

的確，人到35歲，是一個十分尷尬的年紀。

在工作上，他（她）可能上要對領導或老板負責，下要帶領一線員工完成項目，卡在公司的中樞環節。

在家庭里，他（她）的孩子可能還在上幼兒園，還得早送晚接，周末還得花錢去興趣班;父母可能已經退休，身體好點的可以幫忙帶帶孩子，身體不太行的，可能還需要照顧，尤其怕大病。

此外，一般情況下，打工人到了35歲，一小部分混成了中層領導或主管，而那些沒有從事管理工作的打工人，此時因為資歷的積累已經到了一定程度，工資水漲船高。而年輕人初入職場，薪資需求處于起跑線上。同樣的勞動需求量，老板雇傭年輕人來完成，花費的成本更低。

尤其是在互聯網大廠帶起的加班文化盛行下，加班本身就是在擠占打工人的“業余”時間。對于一個正年輕的打工人來說，一些領導和老板擠占起來理直氣壯。但是，35歲的打工人一旦有了家庭，可以被擠占的時間少了，剩余價值不大了，職場性價比也就進一步下降了。

所以，年齡歧視，其實是一種功利的市場行為，并不是一個簡單的行政規定就能迅速消除的。

早在2010年年初，南京市人大代表徐珺就曾呼吁，應立法嚴禁招聘中的年齡歧視。當時她曾提到，2003年的一份調查顯示，40、50歲人群出現就業難題;6年之后，35歲以上的求職者中超過八成的人，感覺遭遇年齡歧視。

從徐珺到蔣勝男，11年過去了，為什么我們仍在討論這個話題？為什么年齡歧視問題，不但沒有解決，甚至還有了更大的期待？

這或許正是因為，與其說年齡歧視是一個職場問題，倒不如說是一個社會問題。與其說，35歲是一道職場榮枯線;倒不如說，這是基于當下的時代特點，出現的一種人生壓力線。

35歲到45歲這一階段，大概是一個成年人壓力最大的時期。這份壓力，不僅來自職場，還來自家庭、生活、社會等等。只有緩解或消除這些壓力，事實存在的年齡歧視才會消失，而這，需要的是很多配套政策和措施。

當然，首先還是要從法制層面的完善做起。事實上，我國現有的法律中，并沒有明確規定“不得歧視勞動者年齡”。比如，《勞動法》第十二條規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《就業促進法》第三條也是相似內容。

這里面，并沒有提到年齡。

放眼國外，不少國家已經針對職場里的年齡歧視做出了相應立法。比如，日本出臺了禁止就業年齡歧視的立法，禁止非特種行業在招錄員工時設定年齡限制。英國和美國則先后出臺了《雇傭平等（年齡）規范》、《就業年齡歧視法》。

當反對“年齡歧視”有法可依的時候，就可以進一步推出保障措施，站在全社會的格局上，調動各種資源來保障中年人的就業權。

比如，簡歷里可否不寫年齡？年齡在求職的過程中，可否視作一種隱私權？再比如，在筆試和面試成績都不錯的情況下，如果被淘汰了，或者說筆試成績非常高，面試表現良好卻分數很低，可不可以提起抗議？

求職者是否有暢通的訴求通道？是否會有嚴格的處罰案例，讓用人單位足夠敬畏，讓他們不敢歧視、不能歧視，進而不想歧視？

回答這些問題，就不僅僅需要修改或增補現有法律，還要進一步思考如何具體、有效地執行。

一個溫良的社會，應該體諒到各個階層、各個年齡段、不同群體的辛酸和煩惱。

如果現在的小朋友，在教育、健康等問題上，可以憑借社會的依托，不讓父母那么操心;如果現在的老年人，在養老、醫療等問題上，可以有來自社會的兜底，不讓兒女過分奔波，那么中年人的職場競爭力，也就不會驟然下滑了。

大道至簡：當小的好了，老的安了，中間的自然也會更好。

今天，我們重溫就業領域的“年齡歧視”問題，這背后，是焦慮也是期待。

如果真的能夠“取消國家公務員報考35歲以下的年齡限制”，本身也是邁出了第一步。只是我們在邁出這一步的同時，還要看到接下來的好幾步。