事業單位人才流失及開發策略研究

孫虹暉

摘要：治國經邦，人才是要。在新時期人才強國戰略的重大背景下，事業單位人才隊伍的開發與建立，對加強單位創新能力發展、提高辦公效能，有著非常關鍵的現實意義。因此本文重點從事業單位人才的“選、用、育、留”等方面問題入手，并針對當前事業單位人才隊伍中出現的新問題展開系統分析，并提出人才開發的幾點思考。

關鍵詞：事業單位;人才隊伍;流失與開發

一、引言

事業單位為由政府部門成立的公益機構，其理念一般是積極參與經濟社會事務，并承擔政府管理與公共服務職責。但隨著市場經濟的日益發達，對事業單位的人才管理意識也愈來愈強烈[1]。近年來，南京地區引進人員的優惠政策層出無窮，大有集天地英才以用之勢。而怎樣保證事業單位所引進的人員用得好、留得住，就必須認真地把人才發展體制機制改革落到實處，不單要在人才吸引上下功夫，而且還要力求從人才培養、人才流動管理工作等幾個方面力求突破，并根據南京市事業單位人才流失中存在的問題加以深入分析，尋找措施，對癥施藥。

二、南京市人才流失現狀

在市委、市政府的正確領導下，南京市人才引進工作走上了適合自身發展的新道路，在引才、育才、留才等方面都有所開拓創新、有所進展。但也因此步入了人才建設快速發展中的瓶頸時期，面臨著一些問題和不足，其中比較明顯的就是人才流失嚴重，主要表現在如下幾方面：

（一）高層次人才流失嚴重

為優化事業單位人才隊伍的結構，近年來在我市工作耗費了巨大的時間與精力，但連續幾年政府面向高校吸納了大批學歷高的優秀青年補充到各事業單位，但由于基礎工作復雜、事業發展空間面窄，以及實際經驗和理念上的差異等因素，造成了一批學歷高、素質好、能力強的干部人員卻留不住。高層次事業單位人員的缺乏，不但耗費著我市為引進人才而花費的巨大精力和財力，更影響著整體人才隊伍的素質建設。

（二）男女比例失衡嚴重

人員引進工作中，男女比例失調現象長期存在，而且呈現出了更加嚴峻的態勢，在從市直引入的事業單位人員中，男性占37.4%，女性占62.6%，男女人員數量差距很大。在進行事業單位人員引進工作和公開招募報名時，雖然市委市政府加強了對男工作人員數量的設比，但同一職位性別申報數量差距仍然很大，以2020年事業單位（緊缺）人才引進報名為例，財會崗位男女各招5人，截至報名結束，該崗位男性報名人數僅2人，女性報名人數66人，導致會計（男）職位達不到正常開考比例。因為報名人員相對較少，在后期的遞補工作中，往往發現男性工作人員存在“無人可遞”的狀況。同時，男性人員因為單位發展等因素相對于女性人員流失速度也更快，造成了本市的事業單位人員中男女比例情況的嚴峻。

（三）外地人才流失嚴重

在本市引進的事業單位人員中，本地戶籍人才占55.7%，外地戶籍人才占44.3%，外地戶口人才的占比已接近二分之一。但相對于本地戶籍人才而言，住房問題仍是外地戶籍人員要面臨的第一個問題。我市的市直單位，大部分都是不設置人才公寓和職工寢室的;而具備宿舍場地的宿舍條件卻又十分簡陋，很多宿舍都無人居住。自行租賃所產生的花費，對于收入不高的職工而言是一個不小的開銷，但同時卻又造成了交通不便等各種問題，使得外地的戶籍人才生活成本更高，也更容易丟失。

（三）專業技術人才缺乏

除衛計系統和教育系統新錄用的衛計專門技術人員和教師以外，在本市采用事業單位人員引進和公開招聘等方法新錄取的事業單位人員，分配到事業單位工作中的，大部分安置在管理崗位上工作，而很少擔任專門技術崗位。而在編制人員引導和公開招聘公告時，由于考慮到專業性較高的事業單位數量較多、需要調整的學科類別多、單個學科招收數量較少、科招收成本較高、錄用效率低、錄用困難大等因素，學校往往設置了比較普遍、一般開設的學科或招聘專業，從而造成了本市不少事業單位存在的專技人員老齡化、數量不斷下降等問題[2]。對事業單位專技工作人員而言，在計劃生育、扶貧等方面工作中，普通工作人員和專技工作人員之間沒有太大的區別，而正是這種同等級別、同等報酬的情況下，使得專技工作人員工作積極性上較為被動，無法發揮個人特長展現自身的工作能力。也因此，事業單位的專技工作人員應聘工作往往缺口較大。

二、事業單位人才隊伍開發策略的幾點思考

（一）健全事業單位工作考評制度

對事業單位工作的考評，應當以崗位說明書為基礎，并針對其所處的具體情況職位編寫詳盡的崗位說明書，明確規定了每一位人員的職責行為，從而將其工作考核結果盡可能量化[3]。又因為事業單位政府部門及其人員都有其各自的工作特殊性，所以，在具體情況選取績效考核的方式上要更具針對性、實用價值和具體化性。在考察過程中，要充分考慮事業單位工作人員的自身要求、職位特征以及工作環境的特點，盡量地保證考核過程和結論的公平、公正。同時，獎勵待遇分配問題也要與績效考核密切相關。有什么工作量、有怎樣的崗位業績，就需要獲得相應的獎勵待遇。按照招聘的人才所掌握專業知識、專業技能和對工作貢獻的重要程度，合理拉開獎勵待遇的分享方式。以解決人才“一刀切”或“論資排輩”現狀，并引入了好勝劣汰的公平競爭激勵機制，在考核和待遇福利上進一步提高了事業單位職位對人員的吸引力。

（二）完善事業單位人員培養激勵機制

進一步優化事業單位人員的知識、技術構成[4]。首先，事業單位部門要改變人才培養的傳統觀念，確立人才培養就是對人才投資的管理理念，注重于基礎人員的培訓和發展。把與培養人才、利用人才置于同等的地位。其次，拓展培訓途徑，提高了基礎人員培養的實效性。除了通過部門自身力量進行的入崗培養以外，還可積極吸收社會資源，引進競爭，實現計劃和市場相結合的培訓制度。在課程設計和講授教學內容上，不要刻意追求知識的系列化和整體性，主要注意于培訓教學內容的有針對、實用型和效果。努力做到學用一致，用多少學什么、缺什么就補多少。最后，要把培訓考勤、培訓成果、培訓學分等培訓表現，和單位自身的考評、晉級和福利待遇等方面真正地緊密結合在一起，從而構建起了一個強大的事業單位培訓動力激勵機制。

（三）為培養人才打造“綠色生態渠道”

首先，對扎根在南京市的新引進人才，對其在孩子入學、戶籍遷移、配偶安排、計劃生育就醫等方面進行一條龍咨詢服務，以減少他們在南京市上班的后顧之憂[5]。然后，將對培養人才發行綠色生態渠道咨詢服務卡，積極地為單位培養人才并在辦理研發資金、科研項目立項、科學技術獎勵、研發平臺支持、投融資等方面，提供綠色生態渠道咨詢服務。再次，為完善單位人才的關愛激勵機制，事業單位人才教育主管部門和團委等有關機關將研究成立人才培養之家，并定時組織開展各種有利于凝聚、有益于人員成長成才的社會活動，包含聯誼活動，并積極處理單位培養人才的婚戀問題，在傳統節日活動之間進行常態化慰問[6]。

三、結語

綜上所述，在經濟高速發展的今天，事業單位管理部門應當打破陳舊人才觀，不斷加強人才引導，并克服其中出現的問題，讓人才真正留住人才，促使事業人才引進工作更上一層，保持南京市人才血液注入。

參考文獻

[1]王會棟. 事業單位人才流失原因及對策[J]. 管理觀察， 2020（13）：2.

[2]黃奔. 事業單位人才流失現狀與應對[J]. ?2021（2014- 23）：110-111.

[3]施培棟. 事業單位人才流失問題及對策研究[J]. 商情， 2019， 000（005）：215.

[4]王文沛. 事業單位人才流失問題及對策研究——以X單位為例[J]. 中外企業家， 2019（11）：2.

[5]楊振維. 事業單位專業技術人才流失原因及對策分析[J]. 今日財富， 2019（12）：1.

[6]仲凌. 事業單位專業技術人才流失原因及對策探討[J]. 中國民商， 2020（10）：2.

[7] 張瑩， 余雪源， 蔣睿. 農業科研事業單位公開招聘人崗匹配度提升路徑探析[J]. 農村經濟與科技， 2020， 31（5）：2.