事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理分析

黃蔚平

眾所周知，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效管理工作十分的復雜且工作量很大。因此，要想將績效管理工作做好，這就要求事業(yè)單位各部門之間相互配合，還要求事業(yè)單位投入一定的人力物力。現(xiàn)階段績效管理工作還存在很多的問題，例如對于績效管理的認知還比較缺乏，缺少一定的激勵機制等。這就需要人力資源管理部門，采取一定的方式進行解決，從而提高事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的工作效率。本文對此方面展開分析，希望能夠為事業(yè)單位的人力資源改革提供一定的借鑒。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理重要性

績效管理所涉內容繁多，包括績效考核，績效計劃，績效反饋，績效計劃執(zhí)行等多個方面。但是，在有一些傳統(tǒng)企業(yè)中認為績效管理和績效考核相同，僅僅代表在季末對公司員工的績效進行評價和考核，這遠遠不夠。績效管理工作包括很多個方面，而這些環(huán)節(jié)都是緊密相連的，一旦其中一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，整個管理工作都會受到影響。雖然大部分事業(yè)單位已經意識到績效管理工作的重要性，但是對于績效管理工作的定位仍然認識不清，不夠了解，在實施起來，缺乏一定的管理目的與管理方案。這就造成現(xiàn)如今績效管理工作的不足，導致事業(yè)單位工作人員的工作積極性與主動性不夠高，在事業(yè)單位態(tài)度散漫工作沒有活力等現(xiàn)象。這就要求事業(yè)單位管理人員要深刻重視人力資源管理中的績效管理，通過改善績效管理工作來促進事業(yè)單位的發(fā)展，盡量將績效管理與個人的薪酬、考核掛鉤，以此提升員工的工作熱情，優(yōu)化事業(yè)單位整體的工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效管理存在的問題

1.意識不到績效管理的重要性。在眾多事業(yè)單位的工作中，有不少管理者認為，績效管理工作屬于人力資源管理部門的工作，而且績效管理工作實施起來會耗費大量的人力物力，如果方案制定不合適還會影響員工的工作積極性。在事業(yè)單位中，工作員工往往認為績效管理與獎金的多少掛鉤，并沒有起到多大的效果，而且由于工作人員的觀念沒有得到轉變，所以即使制定合理的績效管理方案，也并不能達到預期效果。隨著互聯(lián)網時代的到來，信息化的考核方式能夠讓事業(yè)單位的績效管理更加透明，讓績效管理工作實施起來更加方便，也讓員工能夠從心里轉變對于績效管理工作的觀念，所以必須提升對績效管理的重視程度。

2.績效考評結果使用的不正確。由于眾多事業(yè)單位對于人力資源管理中績效考核管理并不重視，績效管理工作往往是作為監(jiān)督員工工作的一種方式，而并不是對員工工作能力進行激勵作用的獎勵方式。在這樣的績效管理工作中，對于最后的結果可取性大大降低，也讓更多的員工感受到績效管理工作的不公平存在，對于績效考評結果的使用來說，事業(yè)單位管理者并沒有究其根本進行改變。所以，在一定程度上績效考評結果的使用存在不正確性。而且在事業(yè)單位中往往會存在以權謀私的現(xiàn)象，有一些員工會仗著自己的權利，在績效管理中謀取一定的利益，其他員工會感受到不公平待遇，這樣的現(xiàn)象會大大降低事業(yè)單位員工對于工作單位的歸屬感，嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，必須予以改革，才能真正推動事業(yè)單位的優(yōu)化發(fā)展。

3.績效管理方法手段存在問題。從一開始的績效管理工作觀念中，事業(yè)單位管理者就存在一定的不重視性，這就導致績效管理工作實施起來會存在很大的問題。在績效管理工作中，其目的主要是為了激勵員工更好地進行工作，從而制定一系列績效考核機制，而不是通過績效管理工作來監(jiān)督員工進行工作，必須分清楚兩個目的的區(qū)別。所以，需要針對績效管理工作的目的進行改革創(chuàng)新，有針對性的制定一系列績效考核機制，以此更加確切的了解員工內心需求，改變現(xiàn)行績效管理方法，通過對績效管理方法進行創(chuàng)新，從監(jiān)督變成促進，在更改目的后從而，更好地促進事業(yè)單位的發(fā)展。

4.管理者與員工之間缺乏溝通。從員工的角度來看，員工是績效管理工作的核心人員，對于績效管理方法手段，事業(yè)單位領導者應該細心了解員工的需求。這就需要事業(yè)單位管理者和員工之間經常進行溝通，通過對員工內心需求的了解，再結合事業(yè)單位發(fā)展的實際，以此有針對性地制定績效管理方案，才能夠切實的提升員工的工作效率，讓事業(yè)單位的績效管理發(fā)揮相應的作用。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略

1.提升績效管理的認識。績效管理對于事業(yè)單位的整體發(fā)展來講占有十分重要的地位。事業(yè)單位管理人員要充分認識到人力資源管理中績效管理工作的重要性，重視績效管理工作對于提高員工工作積極性的重要作用，并且對績效管理工作實施方案，進行詳細的制定，有針對性的了解員工的需求，進行大力（下轉第28頁）（上接第11頁）宣傳，讓事業(yè)單位的每一位員工都能夠配合績效管理工作，并且從心底認識到績效管理工作的重要性。只有這樣，才能夠確保事業(yè)單位內的所有員工均認可績效管理的效用，服從績效管理辦法，以績效管理提升自己的工作效率，優(yōu)化事業(yè)單位內部整體的工作質量水平。而在這當中便需設定一定的方式，例如可以先設立一個績效管理試點，在事業(yè)單位內部的某個部門進行，推行一定的時間后看其具體效果如何，再做后續(xù)的推廣方案，反之則予以改進，反復試驗，這樣才能夠得到真正適合事業(yè)單位發(fā)展的績效管理辦法，也能夠讓內部員工認識到績效管理的重要性。

2.制定績效管理的目標。事業(yè)單位領導者在制定績效管理工作方案時要明確績效管理工作的目標，同時進行一定的宣傳，將主要目標傳遞到工作人員的心中，在工作人員理解后，再實施績效管理方案，從而調動事業(yè)單位工作人員的工作積極性。在明確目標過后，才能更好地制定績效管理方案，更加有針對性的了解員工內心的需求，在實施績效管理方案過后也可以知道目標有沒有達到，可以針對結果進行一定的方案改變。

3.建立規(guī)范的管理制度。人力資源管理中，績效考核是重點但不能等同于績效管理，必須厘清二者的區(qū)別。績效考核同時也包括制定計劃，實施方案，績效考核，進行回顧以及績效評估這五個方面。這五個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，相對應的，管理人員可以通過對員工工作績效進行評估以及出現(xiàn)的問題，對員工提出建議。通過建立規(guī)范的管理制度，通過標準化的制度來對員工的工作進行績效管理，這樣才能夠切實的讓也可以讓員工體會到績效管理工作的積極性效用，不斷的激勵自己進行工作，提高工作積極性，能夠讓事業(yè)單位保持工作活力，除此之外，績效管理的規(guī)范化實行，對于事業(yè)單位內部其它方面的規(guī)范化發(fā)展來講，也能夠起到很好地模范帶頭作用。

4.創(chuàng)建和諧的溝通平臺。制定績效管理方案不合理主要是由于事業(yè)單位管理者對于員工需求不了解，事業(yè)單位管理者可以通過建立溝通平臺，讓員工在溝通平臺和管理者進行匿名溝通，此種方式能夠很大程度上提高員工交流的活躍度。對于事業(yè)單位員工來說，通過溝通平臺可以提出自己的意見，用于改善績效管理工作，對于事業(yè)單位管理者來說，通過了解員工的需求，能夠制定出更合理的績效管理方案，從而激勵員工更好的發(fā)揮出自己的工作活力，對于事業(yè)單位領導來講，平臺的匿名功能可以幫助領導更多地體察員工思想，了解事業(yè)單位內部的動態(tài)情況;對于事業(yè)單位的整體發(fā)展來講，平臺的建立可以幫助各級員工暢所欲言，也能夠幫助各個部門更加便捷地發(fā)現(xiàn)自身工作方面的問題所在，以便及時進行修改。可謂是一舉多得，是促進事業(yè)單位內部溝通的良好方式。除此之外，此平臺還能夠幫助事業(yè)單位成員展示自己的優(yōu)秀才華，在多溝通多交流的模式下進一步促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。

（作者單位：江蘇省鹽城市濱海縣水利局機電排灌管理所）