醫院護理績效動態分配方案構建及應用效果分析

王 寧

目前，護理績效考核能夠對護理人員的工作效率和目標實現起到積極推進作用，被各個醫療機構所認同[1]。我國醫院護理管理人員主要依據醫院年度數據分析和專家訪談等研究方式方法對奮斗在一線的護理人員實施科學化病區分類，以此為依據制定符合本院護理人員的護理績效考核方案并予以執行[2]；然而此考核方案具有諸多弊端，如考核測評周期相對較長、病區分類固定、考評過程耗費人力過多、各項內容考核成本偏高等。伴隨中國醫療技術和管理水平的快速進步，國內醫療機構與歐美發達國家差距逐年縮小[3]，促使護理績效考核的指標體系日趨復雜，考核項目和數據的增加，使得傳統手工操作未能實現數據處理的精準有效，因而失去護理績效考核應有的公平與公正[4]。我院設有護理單元41個、病區單元26個以及固定床位達到1 500張，醫院現代化信息系統主要包含電子醫囑系統、護理系統、質量管理系統等。此信息系統的構建為數據的自動采集、存貯、查詢帶來便捷和幫助，進而為護理管理人員對護理人員績效的精準考評開辟了新的路徑和方法。2019年4月，我院病區護理績效考核得到信息系統的幫助，在護理績效考核之中科學運用卡方自動交互檢測法(CHAID)來構建相應的動態分配方案，并具有可行性。現報告如下。

1 護理績效動態分配方案的構建與落實

1.1 績效管理團隊構建 考核管理組長由專管院長出任，績效小組由護理部、經濟管理部、醫院信息中心、護理質量管理辦公室及財務部相關人員組成。團隊以醫院護理單元績效考核內容和具體分配方案為工作內容重點[5]，然后對護理相關指標進行審核及分析處理，對護理績效動態分配方案的數據和意見進行收集，不斷完善護理績效管理等。

1.2 績效考核指標構建 績效考核小組由10名醫護人員組成，由主任護師(1人)、副主任護師(5人)、在讀碩士研究生(4人，包含實習醫生)構成。參照第6版《基礎護理學》要求和《河南省護理質量管理手冊》中各項護理考核標準及對61名護士長(護士長30人、副護士長31人)進行訪談，擬定考核指標86項，其中一級指標4項和二級指標82項。選擇河南省部分三級甲等醫院護理專家具體落實函詢過程，專家數量為23人，每位專家一般資料由專家的年資、職稱、學歷、職位及年齡組成，具體內容見表1。

表1 23位函詢專家基本資料

1.3 專家意見協調度及權威程度 第1輪與第2輪專家協調度各項指標維度(敏感性、合理性、可行性)均具備統計學意義(P<0.05)，23位護理專家權威系數均>0.800，見表2、表3。

表2 專家意見協調度

表3 專家意見權威程度

1.4 德爾菲法運用具體流程 2輪德爾菲專家咨詢過程，見圖1。

1.5 護理績效考核指標確立 確立指標86項(一級指標4個，二級指標82個)，86項護理指標從1分到5分進行賦值，從5分到1分依次為“最重要”“重要”“一般”“不重要”“最不重要”，見表4。

1.6 護理績效指標項目賦值與分類 醫院的信息系統提供本研究所需護士的數量、效率、工作質量及業績等指標數據[6]。對數據進行篩選并賦值。賦值后指標數值錄入SPSS 21.0軟件進行卡方自動交互檢測。CHAID主要依照邦費羅尼校正(Bonferroni corrected)[7]，然后參照χ2檢驗結果進行自動判定分組，對目標數據實施等級集群劃分。以P<0.05作為顯著情況判定標準。

圖1 德爾菲法運用流程

表4 護理績效考核指標 單位：分

1.7 績效考核獎勵等級劃分 護理績效獎勵系數的合理確定，即績效等級分成一等、二等、三等，績效系數順次為1.7、1.4、1.0。然后運用CHAID方法對護理人員4個維度(人員數量、工作效率、護理質量及工作業績)進行數據整理，依據數據情況將護理人員劃分為3個集群。將最高等級(依據工作量和復雜程度劃分)集群病區劃分為一等績效獎勵，最低等級集群劃分為三等護理績效獎勵；中間等級集群病區賦予二等護理績效獎勵。一級獎勵的績效系數為1.7，依次類推二級為1.4、三級為1.0。績效總額=基礎績效×等級績效系數[9]。例如，2018年11月的CHAID分析顯示，本月全部病區集群的一級護理天數具有顯著差異(P<0.05)，數據處理系統規定其為首優變量。根據首優變量數值的差異，將全院26個病區單元劃分成3個集群，3個病區集群依次為節點1(5個病區單元)、節點2(16個病區單元)、節點3(5個病區單元)。節點1拆分點為一級護理天數≤706 d(24個月扣除年假和國慶假期)，節點2拆分點為一級護理天數為在706～3 530 d，節點3拆分點為一級護理天數>3 530 d。

1.8 績效動態分配方案培訓情況 2018年2月—2018年7月，護理部統一組織相關護士落實護理績效動態分配方案的培訓，各病區正、副護士長≥1人參加培訓，培訓次數為6輪，完成后向所轄工作人員實施該方案具體內容與考核方法，同時組織病區護士進行相關培訓，正、副護士長每月向所轄區內護士通報護理績效考核結果與績效系數級別，同時對護理績效動態分配方案實踐過程中出現的問題及護士意見進行整理和總結[10]，并向護理部反饋。

2 效果評價

2.2 評價結果

2.2.1 管理人員對護理績效管理方案應用前后滿意度比較 方案應用前(2018年9月)和應用后(2019年4月)選擇61名護士長(護士長30人、副護士長31人)進行護理績效管理滿意度調查，該調查進行2次，共計發放問卷122份，回收122份，問卷有效回收率為100%，護理績效管理方案應用前后總體滿意度比較差異具有統計學意義(P<0.05)，見表5。

表5 護理管理人員對護理績效管理方案運用前后滿意度比較 單位：分

2.2.2 護士對護理績效管理方案運用前后滿意度比較 方案應用前滿意度調查共計發放問卷435份，有效問卷回收數量為407份，有效回收率為93.56%，護理績效管理滿意度分數為(2.82±1.16)分；護理績效管理方案應用后(2019年4月)對績效管理滿意度進行調查，發放443份調查問卷，有效回收為421份，有效率達95.03%，護理績效管理滿意度分數為(4.29±0.55)分；應用前與應用后滿意度比較差異具有統計學意義(P<0.05)，見表6。

表6 護士對護理績效管理方案運用前后滿意度比較 單位：分

3 討論

護理績效考核指標屬于多維度考核，23名函詢專家均來自河南省三級甲等醫院[12]，函詢專家都具備豐富護理經驗和知識，函詢專家中56.52%具有碩士及以上學歷，91.3%具有副高級及以上職稱。本研究函詢過程嚴格遵照德爾菲法進行，函詢問卷有效回收率高達100%，第1輪與第2輪專家協調度各項指標維度(敏感性、合理性、可行性)均具備統計學意義(P<0.05)，23名護理專家權威系數均>0.800，說明專家意見可信度較高，判斷依據和指標熟悉程度系數較高[13]，說明其對護理質量指標認識程度較高，而且具有一定客觀性，間接說明本研究的嚴謹性和科學性[14]。經過第1輪函詢之后，研究小組認真討論函詢專家意見，并對部分二級指標實施修整，為使護理人員工作量在不同護理級別中更好體現，將第1輪中 “人數”更改為“天數”，例如“特級護理人數”改為“特級護理天數”；將病人的生命體征指標劃分為血壓監測、脈搏、體溫及呼吸監測4項內容；將各類內容重疊的指標進行取消處理[15]，例如職業禮儀、優質護理、節假日查房情況等，因此這類重疊指標不單列。經過2輪函詢專家咨詢，最終確立績效動態考核指標體系各項內容，主要包含一級指標4個、二級指標82個。一級指標依照護理人員的數量、質量、效率及業績將權重分為0.35、0.40、0.15、0.25，由58項二級指標構成，囊括病人從入院到出院所有護理項目，對差異化病區護理工作量實施分析并獲得數據；本研究中以基礎護理質量和專科護理質量等7項護理績效指標為主，包含全部河南省護理質量控制中心監控護理質量指標[16]；護理效率指標8項，以護理效率、護理過程及護理結果為主；護理業績指標包含呼吸機相關性肺炎發生率和病人、護士的滿意度等9項指標，主要以病人為中心建立護理指標，這與美國約翰霍普金斯醫院(Johns Hopkins Hospital，JHH)Wood等[17]關于護理指標研究有相似之處。

本研究中，護理績效動態分配方案明顯提升了護理績效考核的滿意度，護理績效管理方案應用前滿意度分數為(2.82±1.16)分；應用后滿意度分數為(4.29±0.55)分；應用前與應用后數值比較差異具有統計學意義(P<0.05)。究其原因，本研究中考核指標較為詳細和全面，從客觀公正角度評價護理工作，加之與醫院信息化系統相結合[12]，提升了各項指標數據精準度。展現管理的動態性和公平性，最大限度發揮考核的激勵效果[18]。

護理績效動態分配方案在實踐中獲得普遍認可，護理管理人員對績效方案實施前滿意度得分為(3.09±0.82)分與方案實施后滿意度得分為(4.02±0.74)分，二者比較差異有統計學意義(t=-7.51，P=0.019)。醫院各病區性質與護理項目差異較大，本研究中績效管理方案以護理項目、護理難度、護理質量為切入點全面展現績效考核公平性[19]。大部分醫療機構的不同病區均以年度測評為主，考核系數固定，對護理績效考核較為單一[20]。本研究運用CHAID法，在數據分析過程中可以不受數據類型限制，對護理績效考核和獎勵進行動態分析和精準分析，為護理管理人員在護理績效分配時提供更有效依據，這與希德斯-西奈醫療中心Heather教授在護理管理方面研究有較多相似之處[21]。

綜上所述，以醫院病區護理績效考核為基礎的護理績效動態分配方案對護理操作數量、質量、效率、業績4個方面實施分類與分析，為護士提供績效量化考核標準，為護理管理人員提供具有科學性和實時性的考核方案，具有操作簡便、降低成本等優點。