事業(yè)單位職工招聘與培訓(xùn)工作分析

□胡 威

職工招聘及培訓(xùn)工作具有一定的連貫性，其工作內(nèi)容構(gòu)成互為影響，相互呼應(yīng)。事業(yè)單位在進行系統(tǒng)的人力資源管理工作時，應(yīng)注意此類工作對單位發(fā)展的中長期影響，從員工視角出發(fā)，審視當(dāng)前招聘及培訓(xùn)活動的開展現(xiàn)狀，應(yīng)用部門管理調(diào)和的權(quán)力，對活動相關(guān)事務(wù)進行優(yōu)化，以此保障單位長期發(fā)展利益。因此，本文對事業(yè)單位人力資源管理中的職工招聘與培訓(xùn)進行分析探究，具有重要的意義。

一、事業(yè)單位職工招聘中存在的問題

1.招聘渠道問題。當(dāng)前時代信息發(fā)展迅速，事業(yè)單位在實行招聘時，可采用考試招聘、考核招聘和緊缺人才校園招聘。其中，高等院校是我國事業(yè)單位主要應(yīng)用的人才儲備庫，高等院校的專業(yè)人才知識儲備及技能培養(yǎng)程度較高，其作為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源獲取的重要場所，頗受人資部門招聘人員的關(guān)注。通過總結(jié)過往經(jīng)驗，事業(yè)單位人資人員普遍發(fā)現(xiàn)校園渠道的緊缺人才招聘活動往往會出現(xiàn)以下幾種問題：第一，學(xué)校部分專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容，與單位相關(guān)工作的技術(shù)應(yīng)用及產(chǎn)品生產(chǎn)實況存在較大的差異。第二，部分單位內(nèi)部存有畢業(yè)于當(dāng)前受招學(xué)校的工作人員，或會出現(xiàn)優(yōu)先聘用下屬人員的可能。

2.招聘對象問題。我國事業(yè)單位的主要招聘對象為應(yīng)屆大學(xué)生，此類人才群體相對缺乏實踐工作經(jīng)驗，職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)責(zé)任心尚未實現(xiàn)培養(yǎng)。事業(yè)單位在公開招聘時，往往僅進行了綜合項的知識及能力的考核，未能對其實踐能力進行驗證。此類情況將導(dǎo)致后期工作中在職人員的工作水平參差不齊，無法應(yīng)對工作中出現(xiàn)的各類問題。

二、事業(yè)單位職工招聘優(yōu)化策略

1.優(yōu)化招聘渠道。為避免此類問題影響優(yōu)質(zhì)人才的納入，事業(yè)單位結(jié)合大學(xué)生實習(xí)需求，邀請院校合作，在校企合作的教育模式中，提升單位人資部門對具有就職欲望學(xué)生的接觸幾率，對其實行全面的嚴(yán)謹(jǐn)審查。

2.結(jié)合現(xiàn)狀，優(yōu)化招聘效果。事業(yè)單位的招聘工作應(yīng)做到信息公開，保證競爭公平，遵循擇優(yōu)招聘的原則。近年來，事業(yè)單位的招聘條例存有硬性要求，其具體內(nèi)容為“大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡小于三十五歲，年輕、踏實、肯干，具備相關(guān)應(yīng)用技術(shù)”。事業(yè)單位的新進人員往往都是通過公開招考或考核方式進入，很少出現(xiàn)人員調(diào)動、重新調(diào)配的情況。部分技術(shù)要職的招聘或采用社會公開招聘的方式，其相關(guān)招聘制度也相對嚴(yán)謹(jǐn)。隨著招聘工作制度的定期革新，事業(yè)單位的人力資源管理部門在招聘工作的實行上愈發(fā)展現(xiàn)了公平性及透明性。

3.明晰招聘流程。事業(yè)單位需優(yōu)先接收求職者的簡歷。在招聘公告發(fā)布后，自由求職者及應(yīng)屆畢業(yè)生可參考招聘準(zhǔn)則，自行制作簡歷，并應(yīng)用求職網(wǎng)站、郵箱等途徑向單位傳遞。在收到簡歷資料后，人資工作人員應(yīng)著手展開資料審核工作，將符合單位工作要求的應(yīng)聘人員資料整合，并在初審過后與符合要求的應(yīng)聘者取得聯(lián)系。而后，通過本單位相關(guān)會議研究，確定面試時間。面試期間，用人部門領(lǐng)導(dǎo)可向應(yīng)聘者詢問單位印象、未來展望等求職簡歷上沒有的相關(guān)信息。面試階段結(jié)束后，用人部門可結(jié)合新獲取的各類信息，對現(xiàn)存求職人員進行復(fù)審。部門領(lǐng)導(dǎo)需根據(jù)自身用人需求，提交本單位相關(guān)會議研究后，確定最終留下的人數(shù)。如當(dāng)前求職者中并無符合要求的人員，則人資部門需要再度發(fā)布招聘公告，適當(dāng)調(diào)整招聘要求，以保證后期達標(biāo)優(yōu)質(zhì)人才的簡歷投遞。

三、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作分析及改進措施

1.培訓(xùn)需求分析與改進。當(dāng)前事業(yè)單位的培訓(xùn)工作多以實際工作能力培養(yǎng)為要義，應(yīng)聘人員在通過考試或考核后，盡管其專業(yè)知識及能力的儲備已接受檢驗，但此類知識應(yīng)用的整體規(guī)格或與單位要求不符。人力資源管理人員應(yīng)及時探尋此類受訓(xùn)人員“原生”狀態(tài)與工作需求的差異，進而明確此階段培訓(xùn)工作的需求。在考量需求時，人資工作人員需要注意，僅考慮新進人員就職部門的工作需求是不全面的。事業(yè)單位的工作具有高度一體化的特性，區(qū)別于企業(yè)單位的階段性事務(wù)匯報行事風(fēng)格，事業(yè)單位的工作中各階層互動較為頻繁，多項事務(wù)均需要各層領(lǐng)導(dǎo)的審批。在培訓(xùn)期間，人資管理人員應(yīng)從宏觀角度考量，在培訓(xùn)內(nèi)容中合理安排各層領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)交接的相關(guān)知識內(nèi)容，以保證后期各項工作的銜接。

2.培訓(xùn)方案分析與改進。事業(yè)單位的培訓(xùn)工作現(xiàn)多借助信息資源管理平臺實行，人資管理人員需聯(lián)合單位內(nèi)部培訓(xùn)人員進行培訓(xùn)相關(guān)材料打印、教室安排、授課教師分配工作。參與培訓(xùn)的教師需優(yōu)先經(jīng)過培訓(xùn)資格審核，只有通過審核的培訓(xùn)教師才有資格對新人進行培訓(xùn)。信息資源管理平臺主要負(fù)責(zé)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)信息整合、學(xué)習(xí)進度記錄、課堂表現(xiàn)評估。啟用此類信息化培養(yǎng)，培訓(xùn)教師便可高效處理受訓(xùn)人員提出的問題，以此向受訓(xùn)人員提供更加優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)服務(wù)。

3.培訓(xùn)評估分析與改進。除信息資源管理平臺對受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)過程的數(shù)據(jù)評估外，考查職員還可參考培訓(xùn)人員對受訓(xùn)人員表現(xiàn)的口頭評價，保證整體評估的全面性與科學(xué)性。為避免受訓(xùn)人員在接受評估期間產(chǎn)生過大的心理壓力，考查職員可應(yīng)用具有趣味性的測評手法，逐步了解受訓(xùn)人員崗位知識及技能的學(xué)習(xí)情況。此階段的培訓(xùn)評估同樣要進行回報率的計算，考查職員需將相關(guān)數(shù)據(jù)予以記錄，便于后期人資管理人員以此為依據(jù)，進行培訓(xùn)活動的優(yōu)化。

四、結(jié)語

總的來說，事業(yè)單位人才的招聘與培訓(xùn)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，其相關(guān)人員應(yīng)在此類工作實行的過程中，對曾經(jīng)出現(xiàn)及當(dāng)下存有的問題進行剖析與考量，并結(jié)合單位實際情況，逐步優(yōu)化工作事務(wù)的實行效率。人資管理部門的相關(guān)工作人員應(yīng)在科學(xué)管理理念的引導(dǎo)下，確保事業(yè)單位招聘工作與培訓(xùn)工作的銜接度逐步提升。