事業單位職工招聘與培訓工作分析

□胡 威

職工招聘及培訓工作具有一定的連貫性，其工作內容構成互為影響，相互呼應。事業單位在進行系統的人力資源管理工作時，應注意此類工作對單位發展的中長期影響，從員工視角出發，審視當前招聘及培訓活動的開展現狀，應用部門管理調和的權力，對活動相關事務進行優化，以此保障單位長期發展利益。因此，本文對事業單位人力資源管理中的職工招聘與培訓進行分析探究，具有重要的意義。

一、事業單位職工招聘中存在的問題

1.招聘渠道問題。當前時代信息發展迅速，事業單位在實行招聘時，可采用考試招聘、考核招聘和緊缺人才校園招聘。其中，高等院校是我國事業單位主要應用的人才儲備庫，高等院校的專業人才知識儲備及技能培養程度較高，其作為當前事業單位人力資源獲取的重要場所，頗受人資部門招聘人員的關注。通過總結過往經驗，事業單位人資人員普遍發現校園渠道的緊缺人才招聘活動往往會出現以下幾種問題：第一，學校部分專業的教學內容，與單位相關工作的技術應用及產品生產實況存在較大的差異。第二，部分單位內部存有畢業于當前受招學校的工作人員，或會出現優先聘用下屬人員的可能。

2.招聘對象問題。我國事業單位的主要招聘對象為應屆大學生，此類人才群體相對缺乏實踐工作經驗，職業素養及職業責任心尚未實現培養。事業單位在公開招聘時，往往僅進行了綜合項的知識及能力的考核，未能對其實踐能力進行驗證。此類情況將導致后期工作中在職人員的工作水平參差不齊，無法應對工作中出現的各類問題。

二、事業單位職工招聘優化策略

1.優化招聘渠道。為避免此類問題影響優質人才的納入，事業單位結合大學生實習需求，邀請院校合作，在校企合作的教育模式中，提升單位人資部門對具有就職欲望學生的接觸幾率，對其實行全面的嚴謹審查。

2.結合現狀，優化招聘效果。事業單位的招聘工作應做到信息公開，保證競爭公平，遵循擇優招聘的原則。近年來，事業單位的招聘條例存有硬性要求，其具體內容為“大學本科以上學歷，年齡小于三十五歲，年輕、踏實、肯干，具備相關應用技術”。事業單位的新進人員往往都是通過公開招考或考核方式進入，很少出現人員調動、重新調配的情況。部分技術要職的招聘或采用社會公開招聘的方式，其相關招聘制度也相對嚴謹。隨著招聘工作制度的定期革新，事業單位的人力資源管理部門在招聘工作的實行上愈發展現了公平性及透明性。

3.明晰招聘流程。事業單位需優先接收求職者的簡歷。在招聘公告發布后，自由求職者及應屆畢業生可參考招聘準則，自行制作簡歷，并應用求職網站、郵箱等途徑向單位傳遞。在收到簡歷資料后，人資工作人員應著手展開資料審核工作，將符合單位工作要求的應聘人員資料整合，并在初審過后與符合要求的應聘者取得聯系。而后，通過本單位相關會議研究，確定面試時間。面試期間，用人部門領導可向應聘者詢問單位印象、未來展望等求職簡歷上沒有的相關信息。面試階段結束后，用人部門可結合新獲取的各類信息，對現存求職人員進行復審。部門領導需根據自身用人需求，提交本單位相關會議研究后，確定最終留下的人數。如當前求職者中并無符合要求的人員，則人資部門需要再度發布招聘公告，適當調整招聘要求，以保證后期達標優質人才的簡歷投遞。

三、事業單位人力資源培訓工作分析及改進措施

1.培訓需求分析與改進。當前事業單位的培訓工作多以實際工作能力培養為要義，應聘人員在通過考試或考核后，盡管其專業知識及能力的儲備已接受檢驗，但此類知識應用的整體規格或與單位要求不符。人力資源管理人員應及時探尋此類受訓人員“原生”狀態與工作需求的差異，進而明確此階段培訓工作的需求。在考量需求時，人資工作人員需要注意，僅考慮新進人員就職部門的工作需求是不全面的。事業單位的工作具有高度一體化的特性，區別于企業單位的階段性事務匯報行事風格，事業單位的工作中各階層互動較為頻繁，多項事務均需要各層領導的審批。在培訓期間，人資管理人員應從宏觀角度考量，在培訓內容中合理安排各層領導任務交接的相關知識內容，以保證后期各項工作的銜接。

2.培訓方案分析與改進。事業單位的培訓工作現多借助信息資源管理平臺實行，人資管理人員需聯合單位內部培訓人員進行培訓相關材料打印、教室安排、授課教師分配工作。參與培訓的教師需優先經過培訓資格審核，只有通過審核的培訓教師才有資格對新人進行培訓。信息資源管理平臺主要負責受訓人員的學習信息整合、學習進度記錄、課堂表現評估。啟用此類信息化培養，培訓教師便可高效處理受訓人員提出的問題，以此向受訓人員提供更加優質的培訓服務。

3.培訓評估分析與改進。除信息資源管理平臺對受訓人員學習過程的數據評估外，考查職員還可參考培訓人員對受訓人員表現的口頭評價，保證整體評估的全面性與科學性。為避免受訓人員在接受評估期間產生過大的心理壓力，考查職員可應用具有趣味性的測評手法，逐步了解受訓人員崗位知識及技能的學習情況。此階段的培訓評估同樣要進行回報率的計算，考查職員需將相關數據予以記錄，便于后期人資管理人員以此為依據，進行培訓活動的優化。

四、結語

總的來說，事業單位人才的招聘與培訓由人力資源管理部門負責，其相關人員應在此類工作實行的過程中，對曾經出現及當下存有的問題進行剖析與考量，并結合單位實際情況，逐步優化工作事務的實行效率。人資管理部門的相關工作人員應在科學管理理念的引導下，確保事業單位招聘工作與培訓工作的銜接度逐步提升。