傳統國有企業人力資源管理的問題及優化

周宇 劉亞龍

摘? 要：改革開放至今，我國成功從計劃經濟轉型為市場經濟，促進了我國社會經濟和科技的快速發展，在轉型過程中，國有企業始終是我國社會經濟發展的基礎。尤其是隨著市場經濟的深入發展，行業競爭力越來越大，民營企業的迅速崛起對傳統國有企業產生了很大沖擊，如果傳統國有企業要想在激烈競爭環境中得到生存和發展，就必須要進行改革。在國有企業改革過程中，優化人力資源管理是改革的關鍵要素之一，也是國有企業進行改革的前提。下文對我國傳統國有企業人力資源管理中存在的問題進行了淺析，并提出了幾點優化措施，以期為我國傳統國有企業的改革發展中的人力資源管理提供一些幫助。

關鍵詞：國有企業;人力資源;管理;問題;優化措施

中圖分類號：? F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.07.150

管理科學中的管理活動大致有三個方向，即人力資源管理、物質資源管理和財務資源管理。人力資源管理是現代企業的基礎管理，對現代企業的發展起著至關重要的作用。人力資源團隊的腦力勞動也能在很大程度上決定整個公司團隊的成敗。尤其是當前市場競爭日趨激烈，企業之間的競爭已經升華為人才的競爭，高科技人才越來越受到各行各業的重視。因此，通過人力資源管理的改革和創新，在國有企業制度改革中發揮積極作用，已經成為當前企業發展的重要業務。

一、存在的問題

1.市場人才流向不均衡

國有企業的人才開發、培養和使用模式仍然略顯粗放，沒有充分發展。甚至很多國有企業在改革過程中還是沿襲傳統的人力資源管理模式，導致在人才培養、招聘、任用等方面都在一定程度上阻礙了企業的發展腳步。高層次人才也相對稀缺，沒有形成良好的人才梯隊，甚至出現了人才缺口現象，這也導致市場在人才資源配置上的有效發揮受到諸多制約。

2.組織目標不具體

隨著我國行政管理體制的改革，一些事業單位悄然轉型為企業。然而，由于政策和制度的影響，特別是西北一些欠發達地區的省級國有企業，改革創新的步伐已經跟不上市場需求。企業競爭意識不強，行政管理理念陳舊，企業結構不合理，機構和部門職責重疊，層級管理單一，人才發展方向單一，導致工作效率低，經濟效益相對較低。

3.管理層級較多

由于國有企業的多層次管理，九龍治水情況仍然不同程度地存在。往往一件事需要多部門溝通和審批，時間很長，跨度很大。部門之間存在推諉現象。同部門員工合作共贏能力差，推卸責任。不作為和無序行動仍然存在，導致許多任務的推進出現很大延誤，事項推進進展有限，行政效率大大降低，人員水平參差不齊。企業經理和管理人員主要由組織任命，有些管理人員理論扎實，但缺乏實踐經驗，不深入具體地了解一線生產的具體情況，導致在審批中走過場，敷衍了事。同時，等級待遇問題導致管理優秀人才流失，不僅導致人才缺口現象，還導致主持工作的優秀人員較少的情況。

4.執行能力有待進一步加強

由于國有企業的組織目標不明確，管理層次多，部門職能重疊，國有企業在實施中仍存在許多問題。存在無法上傳和發布信息、信息傳遞和執行不對稱等實質性差距，在一定程度上影響了國有企業的戰略決策和現代企業管理的實現。同時，在一些國有企業中，一般員工與部門級以上管理干部的薪酬差距較大，晉升空間狹窄，也導致員工缺乏積極性、積極性和動力。行政理念跟不上市場發展的步伐，無法主動溝通協調。許多事情往往是被動處理的，導致問題得不到實質性的解決，進而影響行政管理的效率，形成惡性循環發展。

二、傳統國有企業管理結構變革面臨的挑戰

1. 組織調整結構的挑戰

組織調整是指管控模式和管理界面的調整，需要逐步適應公司的各個層面和業務。還會帶來人力資源人員和員工薪酬考核的變化，對人事調整造成阻力，也可能激發更深層次的矛盾。

2.轉變觀念的挑戰

國有企業普遍建立已久，形成了自己原有的人力資源管理模式。對于管理來說，它已經受到舊模式的制約，成為慣性思維的管理。比如作者所在的單位，民營企業管理了十年。2015年被省政府收回后，很多管理模式和管理經驗仍然采用民營企業的管理模式。公司管理層、人力資源從業人員、業務部門、員工等相關利益相關者要及時轉變觀念，主動接受新的管理模式，這是一個長期的過程。

3.負面評價的挑戰

國企一般都有一定的發展歷史。他們需要打破舊觀念的束縛，建立新的人力資源模式和新的管理水平，他們需要在新的模式下長期磨合。在此期間，會出現一些意見分歧，對企業的改革和發展產生相對負面的影響。

4.人才流失的挑戰

目前，國有企業的人才流失主要被外資和民營企業吸收。特別是上述企業有成熟的選人用人機制和環境。對于優秀的人才，他們往往利用優厚的工資、住房、晉升前景作為吸引人才的手段。招聘和留職已經成為一些國有企業發展的制約因素。

三、對策

1.轉變思想觀念，提高思想認識

近年來，在我國社會經濟快速發展過程中，經濟結構也在不斷調整和變化，尤其是國內外的經濟環境是瞬息萬變，對國有企業的影響很大，尤其是傳統型國有大中型企業必須要認清當前的經濟發展形勢，積極轉變思想觀念，提高思想認識，從企業人力資源管理方面入手，培養更多更優秀的高精尖端人才和現代化管理人才，對企業進行大刀闊斧的改革，才是傳統國有企業的生存、發展之路。

2.加強員工培訓，制定職業規劃

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。專業人才和高層次人才是建造企業高層建筑的基礎。因此，建立和完善國有企業員工的培訓和考核機制，有效合理地安排員工的相應職能就顯得尤為重要。國有企業人力資源部門應根據企業發展戰略或企業需求框架，在招聘人員后，及時、全面地為新員工量身定制專屬培訓計劃，并制定相應的培訓計劃。目前國企的招聘渠道主要是校園招聘和社會招聘，校園招聘數量居多。而對于剛出校園的畢業生來說，缺乏對企業文化的具體了解和工作經驗。因此，企業一方面需要一攬子培訓，讓員工在最短的時間內了解企業的背景和發展，了解企業現有的框架和企業的精神文化，讓員工在企業中找到更多的歸屬感。此外，對于現有員工，需要根據政策的調整和環境的變化，組織理論和技能培訓，制定全面的培訓計劃。在培訓內容上，還需要加強員工職業道德的培訓，根據員工自身的優勢搭建員工的發展平臺，以確保每位員工盡可能對自己的職業生涯有一個現實可行的規劃，從而幫助員工實現自己的規劃，進一步實現企業發展的目標，確保員工的知識不斷更新，技能不斷優化。

3.創新人力資源開發與管理工作新模式

在我國經濟發展過程中，國有企業一直作為我國經濟發展的中流砥柱，在我國社會經濟中發揮著重要作用。如果傳統的國有企業要想在信息化時代激烈的市場競爭中得到發展，就必須要走人才培養戰略的道路，吸收、培養高質量人才，這是企業發展的重要組成部分，也是人力資源工作者必須思考的工作內容。在企業人力資源開發和管理中，人力資源工作者應該不斷學習新的管理理念，然后根據企業的實際情況大膽創新工作方法。把員工作為企業生存和發展的根本基石，作為長期的實質性資源，作為企業興衰的重要標準，根據員工的業務能力、職業道德水平和員工職業發展規劃，進一步完善員工薪酬和平臺建設機制。另外，在人力資源管理方面，要及時學習和了解國家現有的規章制度，及時對企業現有制度進行補充和修訂;當公司的經營特點與國家規定相沖突時，如國家法定節假日，建議在保證企業正常合規經營的基礎上，廣泛收集員工意見，通過征求員工意見、召開職工代表大會等方式完善制度，以人為本解決機制沖突，實現員工與企業的和諧共處。

四、結語

綜上所述，傳統國有企業在激烈市場競爭中遇到了很大考驗，企業管理人員必須深刻認識到人才的重要性，必須要對企業人力資源管理引起高度重，結合企業發展實際制定科學的人力資源管理制度，來促進企業的發展。

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（1 國家管網集團西氣東輸公司人力資源部（黨委組織部） 上海? 200122;2 國家管網集團西氣東輸公司山西輸氣分公司? 山西太原? 030001）