新型采油管理區(qū)優(yōu)化人力資源配置的調(diào)研

燕紅

摘? 要：人力資源作為重要的生產(chǎn)要素和社會財富，是各個領(lǐng)域企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分。現(xiàn)代企業(yè)的競爭從根本上講是人才的竟爭、知識的競爭，油田單位作為勞動密集型企業(yè)，要想在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，必須加強人力資源管理工作，吸收和培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，從而保障各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的高效進行。

關(guān)鍵詞：人力資源;優(yōu)化;配置

中圖分類號：F426.22? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.07.326

采油管理區(qū)是目前油田開發(fā)的基層單位，而新型采油管理區(qū)多數(shù)是由原有采油管理區(qū)優(yōu)化、分解形成。因此新型采油管理區(qū)的人力資源優(yōu)化配置，其落腳點是對單位內(nèi)部的人力資源實行有效的開發(fā)和利用，實現(xiàn)內(nèi)部挖潛，提高經(jīng)濟效益。也就是說，采油管理區(qū)的人力資源管理，應(yīng)該包括人力資源的開發(fā)與利用兩個方面。所謂開發(fā)，就是采取人力的投資、培訓(xùn)、和選擇以及保護等各種舉措，提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護人力資源的再生能力;而人力資源的利用，就是采取人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等方式，使人力資源得到最充分有效的使用，避免其浪費，并從中形成健康向上的競爭氛圍與企業(yè)文化。

一、人力資源管理存在的主要問題

1.流動機制不暢通、人才難盡其用。

高素質(zhì)復(fù)合型人才短缺與低素質(zhì)、低技能的富余人員大量存在的矛盾突出，個人的能力難以發(fā)揮，專業(yè)不對口現(xiàn)象比比皆是，個人價值得不到體現(xiàn)。站與站之間、前線與后勤之間人員流動不暢，將面臨許多現(xiàn)實問題。

2.激勵機制不健全，積極性得不到發(fā)揮

科學(xué)、合理的考核激勵制度是職工努力工作的動力。從目前情況來看，單位在人力資源的考核和激勵方面還存在很多不足。制定的考核評價標準不夠清晰，沒有綜合考慮員工的道德修養(yǎng)、技術(shù)水平、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的內(nèi)容，往往以工作業(yè)績?yōu)橹饕獦藴适沟煤芏鄦T工作積極性降低。

管理區(qū)人力資源管理中目前還缺乏比較有效的、能夠體現(xiàn)出個人業(yè)績與貢獻掛鉤的薪酬體系。薪酬體系不完善，缺乏科學(xué)合理的分配手段，會導(dǎo)致大部分員工工作時缺乏激情，而專業(yè)技術(shù)等人才的稀缺，致使工作負擔較重，創(chuàng)新能力也得不到合理充分的發(fā)揮。激勵機制不夠合理、健全或者沒有激勵機制，工資的分配不是根據(jù)人力崗位、貢獻而具體對待，就不能有效地調(diào)動員工的積極性，無法把工作做到最好程度。由于缺乏有效激勵機制，工資分配中的平均主義、“大鍋飯”等難以根除，致使高素質(zhì)人才流失嚴重。

二、加強管理區(qū)人力資源管理的對策及效果

一個單位的文化理念，只有根植于人心、在執(zhí)行上落地，才能有生命力。在傳統(tǒng)的粗放型勞動正加速向精細管理型勞動轉(zhuǎn)變的今天，尊重員工，激發(fā)每位員工內(nèi)心深處的潛力，住往是企業(yè)克敵制勝的法寶。

1.確立以企業(yè)核心價值為中心的人力資源管理理念

近年來，各管理區(qū)通過開展形式多樣的創(chuàng)建活動，著力打造“有信念、有主見、有作為、敢負責”的領(lǐng)導(dǎo)班子和“政治堅定，經(jīng)得起考驗;甘于奉獻，耐得住磨練;嚴于律己，當?shù)闷鸨砺省钡狞h員干部隊伍。組織生產(chǎn)一線干部員工每季度開展 “爭旗奪星”等方面工作，開展“黨員奉獻日”等一系列活動，特別是以“勞模工匠一線行”活動為載體，圍繞“指導(dǎo)生產(chǎn)、解決難題，聯(lián)系員工、共擔責任”的要求，深化黨員責任區(qū)活動，黨員干部在完成自己本職工作的同時，將員工的困難帶上來，將組織的關(guān)懷帶下去。

管理區(qū)建立思想聯(lián)系紐帶、思想動態(tài)調(diào)研體系等“交流聯(lián)絡(luò)通道”，充分掌握員工所想所需，盡力而為地解決員工的實際困難。今年以來，員工提出的28項工作方面的意見和建議，已全部得到解決和落實。管理區(qū)高度重視干部員工的“衣、食、住、行、樂、學(xué)”等民生問題。建立全體員工“愛心檔案”，將員工的家庭成員及生活狀況記錄在檔，有針對性地開展幫扶活動。每逢重大節(jié)日，黨總支都給廣大干部員工發(fā)送短信、寄發(fā)慰問信，送去對員工和家人的祝福;優(yōu)化班車路線，解決偏遠員工的乘車問題;建立“電子閱覽室”，方便員工了解外界信息和與親人溝通交流;送書籍到偏遠基層隊，成立讀書會、文學(xué)社等文化陣地，豐富員工的業(yè)余文化生活。廣大干部員工從中深切體會到了黨組織的關(guān)懷，進一步增強了基層員工的干勁和熱情。

2.搭建成長橋梁，鍛造優(yōu)秀團隊

針對廣大員工存在的問題，以管理區(qū)黨支部為主的黨員干部經(jīng)過討論分析，制定相應(yīng)措施方案。主要針對員工專業(yè)技能提升、職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)、豐富生活等方面解決員工各種問題，并取得實效。

在強化日常培訓(xùn)、提升員工基本技能的基礎(chǔ)上，成立青年成才工作室，組織干部員工積極開展技術(shù)革新活動。技術(shù)攻關(guān)小組圍繞節(jié)能降耗、設(shè)備管理等方面團結(jié)協(xié)作，積極實踐，解決了許多現(xiàn)場難題和管理問題，并使各項管理和技術(shù)措施在生產(chǎn)實踐中得到推廣應(yīng)用，取得了豐碩的成果。其中針對間開井確定生產(chǎn)時間這一問題，集思廣益，對四化設(shè)備進行了改造并在現(xiàn)場應(yīng)用，有效優(yōu)化了間開井生產(chǎn)時間。

3.建立人員的合理流動機制

人力資源的合理流動是實現(xiàn)員工各盡所能，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵，過分限制員工的合理流動不利于人力資源的管理與開發(fā)。管理區(qū)通過走訪、調(diào)研等多種手段，了解員工的個人工作認識及關(guān)注方向，部分員工普遍愿意穩(wěn)定在中心就業(yè)，認為收入適當、合理。另有部分員工希望有更好的待遇機會走出油田，或內(nèi)心傾向于離開油田外出闖蕩，員工的整體素質(zhì)積極向上。

管理區(qū)近幾年來打破干部和工人、固定職工與其他用工的身份界限，變身份管理為崗位管理，在油田內(nèi)部實現(xiàn)人員的合理流動，逐步打破油田這個“小圈圈”，推進用工社會化、市場化進程，完善市場機制，盡量減少和避免行政干預(yù)，為人員流動創(chuàng)造寬松的“進口”和“出口”，實現(xiàn)人員的合理流動。

三、幾點認識

一是要健全人力資源考核機制。在考核方面，應(yīng)該要不斷地進行完善，不斷的對管理水平進行提升，對考核制度的管理，應(yīng)該要根據(jù)不同崗位不同要求，分別來制定不同的考核制度，積極的與考核人員進行溝通，不斷地對考核內(nèi)容進行更新調(diào)整，并且要在多方共同的監(jiān)督下來進行考核，提升考核的客觀性，保證考核能夠公平公正的進行，在考核員工的專業(yè)技術(shù)水平的同時，也要對員工的思想道德進行考核，為企業(yè)挑選一些高技術(shù)水平、高思想品質(zhì)的綜合素質(zhì)高的人員。

二是要提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)。為了能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的科學(xué)高效發(fā)展，要不斷的對工作進行分析和總結(jié)，并且不斷地進行調(diào)整、修正實際運行的情況。這就要求定期的對相關(guān)的人力管理組進行培訓(xùn)工作，不斷的培訓(xùn)人力資源的管理者，讓他們隨著社會的進步，不斷的提高自己的知識和理念，相關(guān)人員之間進行溝通學(xué)習(xí)，彼此分享經(jīng)驗，讓人力資源的管理能夠朝著更好的方向發(fā)展。

（勝利油田孤島采油廠? 山東東營? 257231）