高速公路養護人的薪問題

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薪酬標準只注重內部縱向比較，不關注外部橫向比較，會導致薪資水平增長緩慢，無法調動員工積極性和創造性。（攝影：陶佳瑞 謝榮）

高速公路養護企業的薪酬體系中存在薪資水平增長速度跟不上市場等問題，問題出現的原因有未從戰略層面考慮薪酬、全面薪酬觀念缺失等，改革應按照切合戰略發展、遵循合法合規等原則，達到薪酬體系優化改進的目標。

薪酬體系問題突出改革勢在必行

近年來，通過與各級高速公路養護員工訪談、了解工作績效和員工的高離職率，筆者發現高速公路養護企業的薪酬體系存在較突出的問題。隨著高速公路從建至養進程的逐步轉換，部分企業現有的薪酬體系已經越來越不能適應飛速發展的市場形勢。同時，薪酬體系又直接影響企業的工作效率和隊伍穩定，以及高速公路的養護保暢工作。因此，企業的薪酬體系改革勢在必行。

整體而言，高速公路養護企業的傳統薪酬體系，在高速公路養護事業得到科技化智能化的創新發展以前，曾起到一定的穩定與激勵作用。但是，隨著高速公路養護科學的發展，社會保暢職能的提升，新技術、新工藝、新設備、新材料的引進，以及一大批科技人才的迅速加入，傳統的薪酬體系已經不能體現當前企業的管理理念和價值導向。管理和技能人員薪酬水平不能交叉、沒有交集，以及養護員工看不到職業提升空間和希望的問題普遍存在。這些問題極易挫傷員工的工作熱情，造成高速公路養護工作效率低下，進而成為影響和阻礙企業發展的障礙。

問題一：薪資水平增長速度跟不上市場

高速公路養護企業的發展歸根結底是人才競爭。企業想要吸引并留住各類管理和專業技術人才，具有市場競爭力的薪資水平是必不可少的。

例如，某高速公路養護企業在成立之初，其薪資水平在省內同行業中具備一定的優勢和競爭力。但是，隨著企業發展與時間推移，薪資水平的增長速度已跟不上市場的發展，原來的優勢也不再具備，反倒成為員工離職的主要原因，造成業務骨干流失和人才流失率上升，進而導致員工隊伍不穩定，難以形成核心人才隊伍，企業競爭力后勁嚴重不足。

問題二：津貼補助無法充分發揮激勵作用

高速公路養護企業的津貼補助因為趨于福利化，對員工的激勵強度明顯減弱。從前，企業為鼓勵員工，會在設計薪資時增設一些專項津貼，用以補充薪酬方面的某些不足，例如駐勤補助、職稱津貼和伙食津貼等。但是，隨著企業不斷發展，原來設立的津貼及標準已無法充分發揮補助和激勵作用。例如職稱津貼和學歷津貼，因為現在職稱和各種繼續教育學歷的獲得相對容易，證書與能力之間無法直接劃等號；學歷認定的難度及所學與從事專業類別的差異，使其失去原有的作用。

問題三：薪酬結構與動態調整機制不合理

高速公路養護企業薪酬結構的不合理主要體現在薪酬體系中激勵手段多樣性的缺乏。一方面，目前企業薪酬體系中的激勵手段大部分體現為經濟性薪酬，以貨幣形式為主，缺乏其他激勵手段；另一方面，企業的福利制度沒有特點，沒有考慮員工的實際需要，激勵不到關鍵點上。

企業薪酬的動態調整機制不合理主要體現在薪酬標準只注重內部縱向比較，而沒有關注外部橫向比較，致使薪資水平增長緩慢，無法調動員工積極性和創造性。

問題四：薪酬激勵與績效考核效果不明顯

目前，在部分高速公路養護企業的薪酬體系中，因為基層管理者里存在“老好人”的現象，導致績效考核有時流于形式，無法真正體現激勵作用，員工做得再好也不可能有過高的待遇；干得再差只要不出錯，也不至于受到懲罰，不會考慮如何創造性、高效率地不斷提升自己的工作質量，做到精益求精，以實現企業的績效目標。

高速公路養護企業的薪資水平必須具有市場競爭力（攝影：朱杰 王慧）

薪酬體系直接影響高速公路養護企業的工作效率和隊伍穩定（攝影：韓方敏 曹習軍）

面對上述薪酬體系中存在的問題，咎其根源，主要有四方面因素。

未從戰略層面考慮薪酬，致使薪酬戰略與企業發展戰略不同步，薪酬體系的設計與企業的戰略規劃不一致；全面薪酬觀念缺失，進入21世紀以來，企業全面薪酬戰略關注度不高，在注重經濟性報酬的基礎上，沒有擴展到職業發展、績效認可及工作和生活的平衡等非經濟報酬領域，薪酬內涵淡薄；市場競爭意識不強，過于依賴內部市場保護，在制訂薪酬政策時沒有充分考慮外部市場的競爭性；部分來自機關事業單位的人員管理烙印比較明顯，還沒有完全實現從傳統勞資管理向現代人力資源管理的轉變。

改革要達成什么目標遵循什么原則

高速公路養護企業薪酬體系改革后，要在高速公路養護市場化程度不斷加深的情況下，能夠兼顧企業的長遠發展和員工的職業發展，要能體現出企業在同行業中的薪酬競爭性，同時在企業內部體現公平性，充分發揮專業技術人員和具體養護操作人員的業務水平，增強企業的核心競爭力，用員工的優秀績效實現企業發展的總體目標，實現企業和員工的共同發展。

高速公路養護企業薪酬體系面臨諸多問題和不足。為充分發揮薪酬管理在企業人力資源管理中的關鍵作用，為企業經營和競爭戰略提供有力的支撐，筆者結合人力資源管理的相關原理及行為科學的激勵理論，根據薪酬設計的關鍵流程，局部提出幾點薪酬體系優化設計建議，僅供參考。

薪酬管理作為高速公路養護企業人力資源管理工作中一個相當重要的模塊，其作用的發揮效果，直接影響企業的人力資源管理水平和發展。因此，薪酬體系優化設計應遵循六項原則。

切合戰略發展的原則。有研究表明，獨具特色的薪酬體系在企業戰略實施過程中會起到重要的杠桿作用。但是這一作用并不是所有企業都能認識到并實施的，作為企業的經營者都希望自己企業能實現可持續發展，做成“百年老店”，但是能通過薪酬體系設計來體現這一理念的為數不多。

遵循合法合規的原則。企業應該在遵守國家法律法規方面作出表率，薪酬體系的優化改進工作，必須建立在守法合規的基礎之上，嚴格執行《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《省市工資支付條例》等法律法規，落實最低工資標準、加班工資、公休假等規定，執行國家關于女職工保護的規定、關于退伍安置軍人待遇的規定，做誠實守信的企業典范。

體現員工公平的原則。公平原則是薪酬體系優化改進過程中員工最為關心的原則。一方面，要做到外部公平與內部公平。內部公平主要是指讓員工感覺到自身崗位和價值的對等，各崗位的付出與回報相當；外部公平主要指員工與行業其他企業員工之間及與省內同行業員工之間薪酬對比的公平性。另一方面，薪酬制定的程序和結果要公平。企業要講求民主意識和參與意識，讓員工感到薪酬制度制訂的程序和結果真正公平。

針對性激勵員工的原則。高速公路養護企業要結合其員工隊伍的特點，分崗位類別制定有效的激勵措施。不同層次、不同類別的員工需求是不同的。要根據需求理論，對管理、專業技術和生產技能崗位分別設計，拓展專業技術人員上升的通道，打通生產技能人員職業發展的通道；要運用薪酬支付的組合策略，把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來，發揮整體激勵效用；要重視對團隊的激勵，給予團隊二次分配的權力，充分調動員工的積極性，增強合作意識。

提升外部競爭力的原則。高速公路養護企業要設計出在省內外同行業間具有競爭力的薪酬方案，發揮薪酬的激勵作用，吸引并留住優秀的人才，不斷提高高速公路養護施工的技術水平。

總額控制與效益激勵同步的原則。薪酬作為高速公路養護企業的人工成本就要講究經濟性。薪酬水平要在預算總額控制之下有序增長，進而再講究激勵性和競爭性原則，充分結合相對有限范圍內的內部薪酬調配，設計出最有效的薪酬和福利組合方案，以實現在最低的成本下，保持企業對外的競爭力和內部員工的滿意度。

隨著高速公路養護事業的不斷發展壯大，高速公路養護企業應逐步重視全面薪酬觀念，積極從經濟性報酬、精神激勵，以及良好工作氛圍、舒適工作條件、更多培訓和職業發展機會等方面，提升員工綜合薪酬水平，全面增強企業的待遇和吸引力，以便留住和引進更多人才，更好地為高速公路養護事業貢獻力量。

高速公路養護企業津貼補助的福利化，使其具有的激勵作用大大減弱。（攝影：王先浩 蔡品杰）