互聯網大數據時代下醫院人事管理創新效果研究

劉東升，陳春萍，梁惠蘭

（廣東省東莞市南城醫院，廣東 東莞 523000）

0 引言

由于醫療在進步改革在創新，信息化技術的迅猛發展和社會需求的快速進步，但是醫院的人事管理模式還是停滯不前，隨著互聯網大數據時代已經來臨，滲透到各行各業，占據了重要的地位[1]。對醫院以及工作在這個醫院的醫生護士而言都面臨著很大壓力，醫院的發展亦被嚴重的束縛制約[2]。在新醫改形勢下，傳統的醫院管理工作已難以滿足臨床需求，收入、培養與留住高質素的醫生護理人員為加快醫院平穩向上發展的重中之重，直接影響到醫院人力資源的整合和利用，人事管理作為醫院管理中的重要組成部分，采取必要及積極地有效措施，對現有的人力資源管理問題采取有效的解決措施，尋求新的創新和突破至關重要，為醫院更遠的發展儲備更多的人才[3]。而出于提高人力資源使用效率、降低醫院運行成本的考量，采取互聯網大數據時代引領下的新的管理模式，旨在提升管理成效，提升醫護滿意率，作出以下研究結果。

1 資料與方法

1.1 一般資料

納入標準[4]：經過正規合同簽署，是醫院正式員工；對本次研究知情同意，且可根據管理效果做出正確的滿意度評價。排除標準[5]：研究期間內，事假、病假超過一周；妊娠期、哺乳期、產假；研究期間退休、或其他事件導致無法完成整個管理過程。將我院（2018 年7 月至2020 年7 月）在職480名醫護人員，依照入職順序分組，在2019 年06 月31 日前入職的416 名醫護人員，采取常規人事管理方法，設置為對照組。男137 人，女279 人，年齡22-53 歲，平均（36.5±3.4）歲，醫生119 人，護士297 人。而2019 年07 月01 日后入職的另64 名醫護人員，采取互聯網大數據時代下人事管理系統進行管理設置為實驗組。男21 人，女43 人，年齡21-56 歲，平均（36.7±3.2）歲，醫生18 人，護士46 人。一般資料相對照差異（P＞0.05）具有可比性。

1.2 方法

對照組傳統人事管理：入職時詳細記錄檔案，包括基本信息，照片等，以紙質版形式保存，進行個人檔案資料存底，并對醫護人員的定期進修、學習給予提前告知。實驗組操起互聯網大數據時代下的人事檔案管理系統：①優化人事檔案管理系統：熟悉軟件后，根據我院本身的情況，請專業的信息化技術人員在醫院系統下屬子菜單中進行合理的有針對性且符合實際的優化處理，形成集科學、智能、準確、高效為一體并符合我院實際員工的情況的人事檔案管理系統；②就職人員數據庫管理：對在職人員進行詳細的分類，包括在職在編人員庫、編外人員庫、調轉人員庫、返聘人員庫等不同的數據庫，方便人員管理；③人事管理檔案錄入：將職工的基本信息錄入系統，并將其細致完善，更包括職務、照片、薪資待遇、聘用合同期限、考核情況、科研成果、繼續教育學分編號與學分情況等傳統人事檔案中常常遺落的信息進行有效的補充和說明；④系統權限設置和維護：在最大限度的做到資源共享下，又能夠有效保障個人信息的私密性并由專員負責每月的信息錄入、更新和維護；⑤學習、考核安排：定期開展業務學習和技能考核，避免知識點的遺漏和重復，并將考核成績作為年底考評要素之一納入醫院管理質量當中。

1.3 評價標準

對照兩組人事管理成效，醫護人員對人事管理的滿意率。人事管理成效判斷：主要方向以內容變更、檔案調取、設置權限以及管理質量四個方向，每項評分總分為25 分，分數越高代表管理成效越高。在研究結束后，對醫護人員發放滿意度調查問卷，采取不記名答卷形式，但是必須保障試卷的完整性與客觀公平性，本研究總計發放480 份試卷，實際回收480 份，回收率100.00%。以總分100 分的形式對試卷進行最終的調查，100-90 分為非常滿意，89-80分為滿意，79-70 分為基本滿意，69 分及以下為不滿意，總滿意=總數-不滿意[6]。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 人事管理成效比較

實驗組在互聯網大數據時代創新人事管理下內容變更、檔案調取、設置權限以及管理質量四項人事管理成效評分均高于對照組，差異（P＜0.05）有意義，詳見表1。

表1 人事管理成效比較（，分）

表1 人事管理成效比較（，分）

2.2 醫護人員對人事管理的滿意率

對照實驗組醫護人員對人事管理的滿意率（98.44%）高于對照組（90.63%），差異（P＜0.05）有意義，詳見表2。

表2 醫護人員對人事管理的滿意率況比較[n(%)]

3 討論

目前社會處于全面高速發展階段，各項功能也隨之更新，且伴隨著人們普遍物質生活水平提高社會不斷的發展與數據化時代的到來的同時，對于其他可能影響到生活的活動也有著更高水平的要求。伴隨著此，醫療水平的要求也越來越高尤其現在進入大數據時代,傳統的管理理念已經無法迎合這個信息化時代的到來，因此對于醫院醫療建設理念更要提出推陳出新的要求，以保障達到,加速新型醫療改革創新的目的。在信息化時代的現在，構建一個系統化的規范性管理制度是非常重要的。而在這其中，需要,加強醫院人事管理成為了醫療改革創新的重中之重。而這就要求我們的管理人員，在大數據時代下結合大數據時代，以最新技術,利用有效的工具即計算機，進行醫院人事管理,以達到提升醫院人事管理水平的最終的目的。醫院在日常運營管理中，必須要進行相應的改進和創新，在傳統的人事管理中，存在一定的問題與缺陷，無法達到最終的管理的目的，在當時的技術的限制下，缺乏有效的手段，因此受到了一定的局限性。隨著互聯網技術的發展,我國通過不斷的技術的革新，逐步的步入了大數據時代。伴隨而來的，網絡信息化普及給很多機構，在各項管理上面提供了一定的便利條件，因此，在醫院的管理中，也可以采用計算機技術對人事管理的方式進行創新。特別是在人事管理方面，傳統的人事管理方法，思路、設備老舊，結合其他的一些技術上的因素，已經不能滿足現階段信息化時代的醫院發展的需求，因此，對目前的要求是必須要盡快探索出新的人事管理。因此，在本研究中，為了醫院健康性與穩定性可持續發展，跟緊時代潮流的步伐，隨著人事制度改革的日趨深入和醫院信息化建設的不斷推進，多項技術不斷的推陳出新，并最后在新醫改政策實施的大形勢面前，獲得了較大的改善。也衡量現代醫院管理水平不可或缺的重要內容之一便是醫院信息系統的標準化和規范化建設，因此需要對人事管理必須實施有效優化[7]。傳統人事檔案管理時效性低下極大程度上影響了工作效率，信息陳舊，缺乏動態性，受到人員與時間的限制，無法做到有效的信息的共享，因此不能做到及時維護和更新職工變動信息，使得人事管理處的檔案信息陳舊，引發了其相關內容的內容不完善，由于無法進行及時有效的更新，不能很好的為干部培養、人才選拔、人事任命等，為其提供能夠反映其綜合能力和素質的信息[8]。共享性不高，亦在無形中增加了人力成本、影響了工作效率，也嚴重受到了人為的干擾的情況的不斷的發生，也存在有一定的主觀性，缺乏客觀的有效的判斷與對管理人員的客觀的分析，因此亦無法作為評估醫院人力資源未來需求的理論依據。管理人員應與時俱進，學習基于互聯網大數據時代模式，隨著互聯網大數據時代的發展而不斷面臨著許多新的要求和挑戰[9-10]。依照醫院總體規劃方向及對技術型人才的培養，重視對人才的培訓與管理發展，有效的避免了，由于人的主觀意識判斷的優劣，變成了客觀的分析與評價。因此在培育人才、因人施用的個性化人力資源管理體制形成有合理競爭、公正平等、淘汰激勵的約束型的選拔、培養綜合型人才，也可以獲得被管理人員的一致的認可[11-12]。本研究中，實驗組在互聯網大數據時代創新人事管理下內容變更、檔案調取、設置權限以及管理質量四項人事管理成效評分均高于對照組，差異（P＜0.05）有意義。實驗組醫護人員對人事管理的滿意率（98.44%）高于對照組（90.63%），差異（P＜0.05）有意義。

綜上所述在互聯網大數據時代下，實施創新醫院人事管理，較傳統的管理手段，可以明顯的提升人事管理的成效，提升醫護人員對管理的總滿意率，效果理想。