試論企業(yè)薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

摘要：隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的健康、長遠、可持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)將更多的注意力投放在企業(yè)的人力資源管理上。薪酬管理公平性作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅影響著員工對于薪酬的滿意感，還影響著員工的工作積極性和工作熱性，其和企業(yè)創(chuàng)造社會價值和經(jīng)濟價值息息相關(guān)。在此背景下，文章探究了企業(yè)薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬管理公平性;薪酬滿意度;歸屬感

一、薪酬管理公平性的類型

1.1薪酬管理結(jié)果的公平性

薪酬管理結(jié)果的公平性主要指的是員工對于薪酬分配的結(jié)果與他人進行對比評價薪酬管理是否公平公正。員工會將其他員工作為參照對象，對自身以及對方的薪酬水平進行相互對比，聯(lián)系各自的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作量的多少等各種因素進行薪酬公平性的判斷，若員工認為自身與參照對象的薪酬相當(dāng)就會體會到公平性，反之則會有失公平感。但可以影響到薪酬分配結(jié)果的因素很多，所以結(jié)果的公平性也并不是判斷薪酬管理公平性的唯一原則。

1.2薪酬管理程序的公平性

薪酬管理程序的公平性是指每個員工對于薪酬管理的程序知情度和參與度是否存在公平性的感受。企業(yè)在進行薪酬管理過程中，要做好信息公開化透明化，管理人員與員工要及時準(zhǔn)確的進行雙向溝通，提高員工在薪酬管理決策中的參與度，充分聽取員工的建議和意見，并開放員工評價和投訴通道，及時調(diào)整規(guī)劃薪酬管理程序，更好的維護員工的利益，通過這些舉措員工可以更準(zhǔn)確的評估企業(yè)薪酬管理的公平性。

1.3薪酬管理交往的公平性

在“交往公平性”理論中提到，管理人員對待每一個崗位上員工的態(tài)度和方式也會影響員工的公平感，薪酬管理交往的公平性就是強調(diào)管理人員與員工之間交往方式和溝通方法。管理人員應(yīng)堅定自身的意志，真誠的為員工薪酬的公平性負責(zé)，堅持公平的薪酬管理程序和方法，不徇私舞弊，增強員工的信任感，并且在薪酬的制定與相關(guān)決策中禮貌的對待每一位員工，給予尊重，不傷害其自尊心。其次管理人員要加強與員工之間的溝通，積極回答員工對于薪酬的各種問題，對員工解釋公司薪酬管理制度和程序，讓薪酬管理的程序公開化，讓每一位員工都感受到企業(yè)管理者的尊重和關(guān)懷，從而提高內(nèi)心的公平感和歸屬感。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

2.1薪酬管理公平性影響著員工歸屬感

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)和員工屬于一個整體，其利益息息相關(guān)、密不可分。大量研究證明，薪酬管理的公平公正可以讓員工感受到企業(yè)對于員工自身價值的認可和尊重，如果薪酬管理最終讓員工產(chǎn)生一種不公平的感受，那么就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生一種失落的情感，內(nèi)心產(chǎn)生落差，感覺企業(yè)和自己并沒有很好地融合，相關(guān)的管理人員以及企業(yè)對于自身并沒有給予重視和尊重，這會極大地影響員工內(nèi)心的歸屬感，同時也會在某些程度上對員工的工作積極性產(chǎn)生較大的打擊。因此，管理人員在進行薪酬分配以及制定相關(guān)程序的過程中應(yīng)該充分遵循公平性原則，這不但關(guān)系到每一位員工的企業(yè)歸屬感，也是對每一位員工的人格尊重的一種體現(xiàn)。

2.2薪酬管理公平性影響著員工工作績效以及工作積極性

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查，人們發(fā)現(xiàn)薪酬的管理公平性對于員工的工作績效以及工作積極性都會產(chǎn)生非常大的影響，薪酬的滿意感以及公平性會直接影響員工心情，間接導(dǎo)致其工作積極性受到影響，進而影響其工作效果和效率。加強薪酬管理的公平性可以更好地激發(fā)員工的動力，讓更加完善、完整、全面的薪酬管理信息呈現(xiàn)給每一位員工，尊重每位員工的人格權(quán)利、工作內(nèi)容以及對于薪酬管理的知情權(quán)，從而提高其滿意感。

2.3薪酬管理公平性影響著員工對企業(yè)薪酬的滿意感

薪酬管理的公平性不但影響著員工的企業(yè)歸屬感，還影響著企業(yè)員工對于薪酬的滿意感。對于員工來說，其更加注重薪酬程序和結(jié)果的公平性。因此，管理人員應(yīng)該根據(jù)實際的狀況制定公平的薪酬分配原則，始終牢記遵循公平、一致性原則，另外，可以通過加薪、獎金等其他方式來提高員工積極性，準(zhǔn)確地將其闡述給每一位員工，極大地提高員工對于薪酬的滿意感。目前，我國很多企業(yè)并沒有做好該部分，對于薪酬的管理也并沒有給予足夠的重視，甚至還出現(xiàn)拖欠工資，不按時發(fā)放薪酬等狀況，這些都極大地損害了員工的自身利益，降低了員工對于企業(yè)的歸屬感和信任感。

三、實現(xiàn)薪酬管理公平性的主要措施

3.1根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定梯度的薪酬管理制度

不管是什么行業(yè)的企業(yè)，都會有一些工作不具備創(chuàng)新性，工作效率低下，工作操作簡單。例如后勤部門、清潔工等。顯然，通過這種現(xiàn)象每個公司都可以知道，在工作方向上績效薪酬的管理計算范圍是不存在的，此時公司必須為員工提供一個發(fā)展的平臺，通過公司的內(nèi)部網(wǎng)站，公布公司內(nèi)部對各職位員工的需求，以便為員工提供競爭空缺崗位的機會，以達到令人滿意的薪酬水平。企業(yè)還可以積極鼓勵員工為公司提供發(fā)展改進的建議，并給予員工一定獎勵，不僅有效地促進了企業(yè)和員工之間的互動，同時也化解了員工對企業(yè)存在的一些的誤解，提高員工的歸屬感，培養(yǎng)員工認真工作的態(tài)度。員工應(yīng)該了解公司不同職位的職能，還必須對自身工作職能有詳細的了解。

3.2保證薪酬管理的目標(biāo)和企業(yè)的管理目標(biāo)一致

獲得經(jīng)濟利益即是企業(yè)經(jīng)營的主要目的。在市場化條件下，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理認為公司的內(nèi)部和外部都應(yīng)該實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。為了獲得最大的內(nèi)部收益，許多管理人員會選擇減少員工的薪酬以節(jié)省成本。這種行為可以讓企業(yè)在短時間內(nèi)受益，但不會促進企業(yè)的長期發(fā)展，這是非常片面的。然而正確方法應(yīng)該是，公司的經(jīng)理必須充分理解員工對薪酬的滿意程度，這會直接關(guān)系到他們的價值觀和企業(yè)歸屬感。因此，如果企業(yè)要實現(xiàn)在競爭激烈的市場中的長期發(fā)展，就必須保持薪酬管理的公平性目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相一致，不要只看到眼前利益，而失去長期可持續(xù)發(fā)展的機會。

結(jié)語：企業(yè)對于薪酬的管理應(yīng)該給予更多的關(guān)注和重視，始終堅持公平性原則，只有這樣才能更好地提高員工對于薪酬的滿意感，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一種極強的歸屬感。企業(yè)也應(yīng)該將更加完善、全面的薪酬管理信息呈現(xiàn)給員工，讓員工可以更加真實地感受到企業(yè)負責(zé)的態(tài)度，讓員工產(chǎn)生一種被尊重的內(nèi)心感受，從而提高員工內(nèi)心對于企業(yè)認知和價值感。只有這樣才能讓員工更加心甘情愿地為企業(yè)付出，不斷地提高自身工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的同時實現(xiàn)自身價值。

參考文獻

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姓名：蔡劍華（1974.4.10），性別：女，籍貫：江蘇金壇，民族：漢，學(xué)歷：本科，職稱：助理工程師，職務(wù)：勞動用工管理;研究方向：電力。

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