組織等級的政治學審視

摘要：現代社會是一個組織化的社會，組織中的等級制對每一個人的生活與整個社會的政治運行都會產生重要影響。在理論上，組織等級制承擔的是專業功能，它通過對組織內部沖突的調節與仲裁來提高專業協作的效率。在組織之間具有流動性的條件下，組織權力客觀上也更多地發揮著專業功能，而無法變成一種支配性的力量。不過，在實踐中，組織等級制不斷向社會擴張，不同組織中的高等級成員通過各種方式建立起了一個個同儕共同體，使得組織等級制不斷走向封閉，進而造成了嚴重的社會封閉與政治封閉。在這個過程中，組織權力演化成了一種社會權力甚至政治權力，對平等、民主等政治價值造成了嚴重威脅。要重建政治平等，需要恢復組織等級的專業功能，通過參與式的組織管理來增強低等級成員的政治參與能力，由此逆轉組織等級制變成一個支配體系的趨勢。

關鍵詞：組織等級;組織權力;政治不平等;參與

基金項目：國家社會科學基金青年項目“共建共治共享社會治理格局建構的合作路徑研究”（18CZZ030）;南京大學文科青年跨學科團隊專項“國家治理與國際治理的工具體系和話語體系研究”（011714370122）

中圖分類號：D035 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1003-854X（2021）03-0052-07

現代社會是一個由在法律上平等的人們組成的社會，同時，現代社會又是一個組織化的社會。所有組織中都有等級，于是，所有現代人就都在某些方面扮演了不同的等級角色。在理論上，組織等級的存在與社會成員作為人的平等性之間并不矛盾。原因在于：首先，組織生活只是現代人生活中的一小部分，雖然現代人作為組織成員必須接受等級體系的約束，但在組織之外，這種等級并不發揮作用;其次，現代人與組織間的關系具有開放性和流動性，當某個組織中的等級體系對其成員造成了不當約束時，組織成員可以通過退出組織來擺脫其約束;再次，現代人是通過簽訂契約進入組織的，而訂約行為本就象征著訂約各方間的平等，所以，通過訂約接受不同的等級角色并不意味著訂約者作為人的不平等，反而證明了他們作為人的平等性。但在實踐中，組織等級的運行則經常性地將不平等從組織之內擴散到組織之外，尤其是隨著勞動力市場與工作環境的變化，今天，組織生活在所有人生活中的比重都大大增加，使得組織中的等級體系也滲透到了其成員的其他生活領域，使得組織權力日益變為一種社會權力甚至政治權力。由于這一變化，現代人在法律上的平等日益淪為一種形式，在實際的經濟、社會與政治生活中，他們都深切地感受到彼此正被各種等級所割裂。在很大程度上，等級體系的普遍化已成為當代政治進步的一大障礙，作為其結果的精英與大眾的兩極分化已經造成了許多國家中民粹主義的盛行。① 在現代早期的政治敘述中，政治現代化經常被描繪為個體沖破等級牢籠的過程，而自韋伯開始，學者們逐漸認識到，政治現代化并不意味著打破等級體系，而是意味著重建等級體系，讓社會的等級體系不再與平等、民主等基礎價值相對立，而是與后者相兼容，甚至為后者的實現提供支持與保障。隨著組織等級的普遍化侵蝕了現代政治的基礎，反思其正當性并在此基礎上提出矯治等級體系功能異化的方案就成了當代政治理論的重要議題。

一、組織等級的專業功能

現代政治建構是以個體為起點的，在森嚴的等級體系中發現個體并在個體利益的基礎上開展制度設計，是現代政治發展的前提。在思想史上，這一貢獻主要是由社會契約論作出的。等級社會中的生活經驗讓契約論思想家們認識到，等級體系無法在現實中被消除，而只能在邏輯上被取消，所以，他們通過設置一個虛構的“自然狀態”而讓所有人獲得了獨立于等級體系的存在形態。問題是，僅僅讓所有人作為個體而彼此獨立是沒有意義的，個體要能生存并不斷提高生活質量，就必須與他人開展交往，而在這個過程中，他們不可避免地會產生沖突，要解決這些沖突，就必須有凌駕于不同個體之上的等級權威。于是，社會契約論的提出既是一個發現個體的過程，又是一個重建等級權威的過程。在這里，所謂重建，是指社會契約論將身份性的等級權威轉化成了專業性的等級權威。其中，身份性的等級權威存在于身份等級制中，其基本特征是所有下級都在人身上依附于上級，并因其可以被上級生殺予奪而被視為上級的所有物。身份等級制不是一種組織，因為它沒有專業功能，雖然一層層的人身依附關系為整個政治共同體提供了一種秩序，但是等級體系本身無法產出專業價值，并通過對專業價值的生產來推動社會進步。相反，由社會契約論建立起來的現代國家則可以被視為一種專業組織。如羅爾斯對社會的基本結構與個體及其聯合間關系的分析所表明的，國家與其他類型的組織之間存在一種專業分工②，其中，國家的專業職能是保障社會基本善以符合正義原則的方式得以分配。為達此目的，國家本身就必須采取等級制的組織方式，在有人試圖逾越正義時通過等級體系來確保他遵行正義。在這里，分配正義被視為一種專業價值，因為它的達成需要國家內部各部門間的專業協作。既然等級制服務于分配正義等專業價值的生產，它的主要功能就不是在人與人之間建立依附或支配的關系，而是通過對內部沖突的集中化處理來提高不同部門及其成員間的專業協作效率。

應當說，在早期社會契約論那里，國家作為專業等級制的屬性并不明確。究其原因，一方面是因為當時政治理論的首要任務是為重建中的政治社會提供秩序，因而更加強調等級體系的秩序供給功能而不是專業價值生產功能;另一方面則是因為社會分工的成熟度尚不足，使得國家的專業化程度仍然較低。而隨著現代國家專業化程度的不斷提高，也隨著韋伯對現代官僚體系的生成與發展作出了細致深入的考察，20世紀的學者大都接受了國家作為專業等級制的觀點。所以，當羅爾斯試圖復興社會契約論時，我們就能清晰地看到他的正義實現方案對于作為專業等級制的國家的依賴了。無論如何，社會契約論為證成等級制確立了一項原則，即只有當它有助于生產某種或某些重要的專業價值時，等級制才能得到證成。換句話說，在現代社會中，等級制必須具有專業功能。

在早期社會契約論的時代，等級制是一種主要存在于國家中的現象，市場則被視為一個與等級制無關的純交換領域。比如，霍布斯就區分了交換正義與分配正義，認為前者是立約者（contractor）的正義，后者是仲裁者（arbitrator）的正義，前者的關鍵在于履行契約，后者的關鍵在于確定什么屬于正義。③ 換句話說，立約者之間是平等的，仲裁者與被仲裁者之間則是不平等的，而仲裁者的制度形式就是國家。到了20世紀，隨著自由競爭資本主義向壟斷資本主義的轉型，市場不再是一個免于等級制的領域，而成了一個分散的等級體系，其中每一個組織化的市場主體都構成了一個完整的等級體系。結果，在當代政治哲學研究中，交換正義的重要性已大大降低，既然等級制已經滲入了市場，那么市場也就應被納入分配正義之中。比如，在羅爾斯那里，市場體系就被納入了作為公平的正義這一分配正義原則的調節之中。④ 對于經濟理論而言，這一發展帶來了嚴峻的挑戰。在古典自由主義經濟學家眼中，市場行為就是平等主體間的自由競爭與交換，而這是與等級制天然不相容的。要解釋市場也變成了一個等級體系的現實，新一代的經濟學家們就從社會契約論那里借來了專業價值生產的論證路徑。

在發表于1972年的一篇著名論文中，阿爾欽與德姆塞茨指出，當一種生產活動要求兩個以上的人或群體的共同投入和協調努力時，他們就構成了一個生產團隊。如果團隊成員的投入是專用性的，即存在沉沒成本，且其產出具有不可分性，即無法確定每一位成員對共同產出的具體貢獻，團隊生產剩余的分配就成了一個難題。如果所有成員通過契約事先約定分配方案，將很容易導致某些成員偷懶;如果在事后重新約定分配方案，又可能引發機會主義的尋租。換句話說，在這里，契約失效了。由于平等協商無法為團隊成員提供恰當的激勵，阿爾欽與德姆塞茨提出了等級制的解決方案，要求在團隊中引入監督者（monitor）角色，使監督者成為其他所有人的雇主，其他所有人成為監督者的雇員。其中，雇員領取固定報酬，監督者則享有全部剩余租金。在阿爾欽與德姆塞茨看來，這種做法讓監督者有足夠的動力去巡視偷懶行為，同時雇員也不可能在事后尋租，因而可以為團隊生產提供恰當的激勵。⑤ 此后，雖然在應當由誰扮演監督者角色的問題上存在爭議，但從事企業研究的學者們大多接受了阿爾欽與德姆塞茨的論證邏輯，即由于契約的不完全性，協作關系中的生產者們就必然產生剩余分配上的沖突，就需要某種等級權威“通過協調團隊成員在義務與回報分配上的爭端來鼓勵團隊生產中的企業專用投資”⑥。由此，通過確立這樣一種“協調型等級制”（mediating hierarchy），通過讓企業管理者扮演某種分配正義供給者的角色，現代經濟理論就解決了團隊生產中的激勵問題，就使市場經濟的發展獲得了穩定、持續的專用性投入，從而促進了生產。

可見，在當代經濟理論中，企業也被解釋成了一種專業等級制，其功能是在生產必須采取協作方式的前提下，通過協調并在必要的時候仲裁生產者間的分配沖突來激勵所有生產者進行有效的專用性投入，從而提高市場的資源配置效率。在這一點上，同為專業等級制，企業與國家間的共性大于差異，它們都是作為縱向的沖突裁決機制來提高橫向專業協作的效率。只不過，在企業中，生產者間的專業協作產出的是可出售的商品，而在國家中，不同政府機構或社會部門間的專業協作產出的則是不以出售為目的的產品與價值。

二、組織等級的擴張

如果說在早期社會契約論的時代，等級制還是一種局限于國家之內的政治現象的話，隨著企業成為最重要的市場主體，等級制則變成了一種普遍的社會現象。在一個組織化的社會中，一個人只要成為組織的雇員，就獲得了某種等級角色，就擁有了相應的等級權利與義務。在這里，所謂等級權利是指，只要一個人擔任了某個上級職位，他就擁有了對其所管轄的下級發號施令的排他性資格——他的同級不能指揮他的下級，同時也擁有了用以保障下級遵行指令的制度性權力。反過來，下級則負有遵行指令的制度性義務，他如果拒絕履行這一義務，就可能受到上級的合法懲戒。在組織中，上級權力主要有兩大來源，即組織剩余和組織信息。首先，根據前面的解釋，為了能夠監督其他人的行為，組織的最高等級權威享有全部組織剩余的分配權，而由于他個人的監督能力或“管理幅度”有限，他就必須把必要的剩余分配權授予相應的下級，由此使所有上級都擁有了與其等級角色相稱的組織剩余分配權，可以通過獎勵性或懲罰性的剩余分配來對其下級行使權力;其次，在組織中，信息是自下而上流動的，這就意味著在每一條信息鏈中，上級都是掌握最充分信息的人，進而，他就可以通過向特定下級分享或不分享特定信息的方式來對后者行使權力。換句話說，組織中上下級的關鍵區別在于是否掌握組織剩余的分配權和與特定組織任務有關的充分信息。

在組織中，剩余分配權和任務信息的不平等分配都有其合理功能。前文已經表明，將剩余分配權交給等級權威是解決組織成員間分配沖突的一種有效方式，這里要解釋為什么任務信息的不平等分配也具有合理性。首先，任務信息的不平等分配具有維護等級權威的功能。在組織中，上級要能裁決下級間的分配沖突，就必須具有權威，這種權威一方面來自他的制度地位，另一方面來自他相對于下級的信息優勢。在實踐中，如果下級明確認識到自己掌握了比上級更充分的信息，那么，即使他在制度上必須服從上級的指令，也可能“口服心不服”，從而導致組織運行的不暢。因此，維護上級的信息優勢是維護其等級權威進而維護組織正常運行的必要條件。其次，任務信息的不平等分配具有提高下級決策效率的功能。雖然等級結構必然使上級掌握更充分信息，但在特定任務上，下級可能掌握了某些關鍵信息，使得上級需要依賴下級來作出決策或直接授權下級作出決策。在這種情況下，特定下級雖然掌握了某些關鍵信息，但要作出高質量的決策，仍然需要組織中其他成員或部門掌握的任務信息。問題在于，橫向的信息流通可能存在部門壁壘，而等級權威的存在則有助于打破部門壁壘，降低組織內橫向信息流通的成本，進而提高下級決策的效率。在這里，任務信息的不平等分配表現為上級可以對下級掌握的信息進行再分配，以促進組織內部的信息流通，降低部門間的信息交易成本。可見，在組織內部，任務信息的不平等分配也是一種具有合理性的制度安排。

三、組織等級與政治平等

如梅因所說，現代化包含了一種“從身份到契約”的轉變，這種轉變雖然沒有消除社會中的等級制，但的確改變了等級制與等級關系的性質，使人們之間的等級差異從一種身份性的差異變成了一種契約性或專業性的差異。當等級差異是身份性差異時，等級本身就構成了人的社會身份，任何人都無法擺脫他所背負的等級身份，而只能作為特定等級身份的載體而存在。當等級差異變成契約性或專業性差異時，個體就可以通過簽訂或解除相關契約來進入或退出某種等級角色，來承擔或卸下這種角色所負有的專業職能。換句話說，在由身份等級制建構起來的社會中，每一個等級體系對外都是封閉的，這種封閉性導致所有人都無法退出，進而使得不同等級之間也缺乏流動性;而在由專業等級制建構起來的社會中，每一個等級體系都在市場的作用下對彼此開放，且正是由于人們獲得了在不同等級體系之間進行選擇的自由，等級關系本身也就具有了流動性，因為當低等級成員擁有其他等級體系中的高等級選擇時，他所處等級體系就必須向他開放高等級職位才能贏得他的忠誠。就此而言，“從身份到契約”的轉變的確帶來了某種“流動的現代性”，使現代人得以憑借其在橫縱兩個維度上的流動而擺脫固定的權力關系，并在所有人都可以平等地擺脫固定權力關系的意義上成為了平等的政治主體，進而在這種平等的基礎上開展政治建構。

回顧社會契約論的國家理論，人們走出自然狀態的過程也可以被理解為一個權力國家化的過程，其結果是所有個體都作為無權力的政治主體而面對統一的國家權力，由此才有了在法律或國家面前的人人平等。在這里，國家成了個體間的一般等價物，每一個體與國家之間都存在相同的權力不平等，結果就是每一個體間的平等。不過，隨著組織等級制進入政治理論的視野，前述圖景就消失了。組織等級制的存在意味著，在日常的組織生活中，不同等級之間存在廣泛的不平等。而且，由于這種不平等具有不可替代的專業功能，國家就沒有理由進行干預，畢竟，國家的專業功能也是建立在其作為一個等級體系的存在形態上的。根據組織等級制的設計邏輯，是否執掌組織權力的本質并非不平等，而是分工，即有些人在特定條件下更適合承擔行使權力的專業職能，有些人則在同樣的條件下更適合承擔服從權力的專業職能。在這里，等級權力是一種生產設置，其功能在于提高不同組織成員間分工—協作的效率，而不是為了在不同等級之間建立非生產性的支配與控制關系。而且，在組織之間及組織內部都具有流動性的前提下，組織中的上級也的確無法建立起對其下級的非生產性的支配與控制關系。由此，盡管組織中存在等級，人們在社會與政治層面仍是平等的。

不過，隨著組織等級不斷向社會擴張，“流動的現代性”開始發生異變。如前所述，組織中剩余分配權與任務信息的不平等分配已經造成了嚴重的社會封閉，將整個社會沿著組織的等級邊界分隔成了一個個的同儕共同體。其機制在于，居于相似組織等級的人們，由于工作上的原因，會擁有相近的收入水平和信息渠道，更易于通過市場來獲取相近質量的社會資源和形成關于公共政策的相近認識，這樣往往又讓他們建立起非工作性的共同交往空間，從而進一步增強彼此間的信息聯系。比如，在一個市場社會中，住房、醫療、教育等重要資源的分配都是由價格決定的，且各種資源具有明顯的聚集效應，不同價格水平的居住區往往對應著相應質量的醫療、教育等其他資源。同時，雖然任何社會中都存在收入水平明顯高于其他行業的特殊行業，其中的低等級員工也可能擁有超出其他行業中高等級員工的收入，但在通常情況下，收入差距更多是與組織等級相關的。于是，這些看似獨立的一個個“經濟人”在市場的作用下往往會形成一個個的同儕聚居區，并因社區治理或兒童教育等需要而進行頻繁的日常互動，由此建立起一個個緊密的信息溝通網絡和資源交換網絡。在這些網絡內部，信息與其他資源的流動都非常便捷，并易于促進同儕間的利益互補。而在不同網絡之間，信息與其他資源的流動則非常少見。結果，無論組織中不同等級之間還是社會中不同階層之間的流動都變得非常困難。對越來越多的人來說，雖然他們仍能通過在不同組織間的流動來擺脫特定的權力主體，卻總是處于同一類權力關系之中，總是處于同一個同儕共同體的支配之下。由于所有人都仍然擁有退出組織的自由，組織等級并未重新變成一種身份等級，但是，上級對下級的支配與控制已事實上超出生產領域，從而使得組織權力也獲得了社會權力甚至政治權力的屬性。

今天，組織等級制是存在于所有社會中的一種普遍現象，而它日益偏離其作為專業等級制的功能、造成社會和政治層面上的封閉也是不同國家面對的一種共同挑戰。因此，要促進政治平等，對組織等級制的重塑將是必不可少的。作為一種專業等級制，在組織中，不同等級之間本是一種分工關系。但當這種分工給高等級者帶來了巨大的社會與政治優勢，且高等級者借助這些優勢扭曲了其與低等級者之間的分工，把分工關系變成某種支配關系時，組織等級制就變成了一種政治等級制，并作為一種非法的政治等級制扭曲了國家這一合法的政治等級制的功能。而要避免或逆轉這種扭曲，關鍵就在于避免等級分工向等級支配的變異。在這里，分工之所以變異為支配，是因為等級關系失去了流動性，表現為職位性的資源與信息被職位上的人所占有，且這些占有者通過其同儕共同體來排斥其他人分享這些資源與信息。因此，要恢復不同職位等級間的分工關系，就要在組織中重新注入流動性。這涉及兩方面的問題，即組織剩余分配方案的調整與組織信息系統的重塑。在當代組織的剩余分配大都采取了績效管理模式的條件下，組織剩余分配方案的調整需要我們重新定義績效觀念及相應的績效分配，對此我將另文專述。本文主要關注的是組織等級制對政治平等的影響，而這主要表現為不同等級間“免費信息系統”的差異影響了不同等級的政治參與能力，在這一點上，克里斯蒂亞諾的分析提供了很好的借鑒。

在當代政治理論中，克里斯蒂亞諾明確指出了組織權力向政治權力轉變的現實，并提出了相應的矯正思路。{14} 雖然唐斯式的“理性無知”一直為理性選擇理論的信徒們所津津樂道，但在克里斯蒂亞諾看來，如果理性真的要求人們保持無知，那社會中各個領域的精英就是最應當遠離政治、最不愿意參與政策過程的群體。但現實恰恰相反，這些精英——即各種組織中居于等級制頂端的人——不僅最有意愿和能力參與政治，也往往收獲了政治家們最積極的回應，所以對公共政策產生了遠超出其他群體的影響。在這里，掌握了更高組織權力的人往往擁有更強的政治影響力，這就是組織權力正在轉變為政治權力的表現，而當掌握了更高組織權力的人事實上能夠主導公共政策的制定時，國家的公共政策就不再是公共利益的實現工具，而成了這些精英實現自己的利益和對其他人進行支配的工具。在克里斯蒂亞諾看來，這正是當前西方尤其美國的民主政治陷入困境的原因，而要走出這種困境，就需要改變組織中的等級對立，改變組織權力的嚴重不平等分配。具體來說，由于政治參與能力主要受信息渠道的影響，因此克里斯蒂亞諾主張通過組織中信息系統的重塑來重建政治平等，其具體途徑之一是鼓勵普通員工參與組織決策，這將使普通員工也像管理者一樣獲得在日常組織活動中接觸更多有價值政治信息的機會，從而改善其“免費信息系統”的質量，最終提高其政治參與能力。

前文已經指出，只要組織等級制還存在，決策就必然是專業化的，是決策層的專業職能，所以鼓勵員工參與決策并不是倡導組織中的直接民主，雖然組織民主的確是“民主政治的一個組成部分”{15}。如科斯早就表明的，直接的組織民主必然大大增加交易成本，使組織失去存在的價值。在實踐中，員工參與的可行方案是在決策層中增加員工代表，德國公司法中的“共同決定制”就為這一方案提供了成功范例，它不僅讓組織中管理層與員工間的力量更加均衡，也對整個德國社會在政治上比英美國家更加平等的事實作出了貢獻。德國于1976年出臺的“共同決定法”規定，在2000人以上的企業的監事會中，股東代表與員工代表各占一半投票權，而在相持不下時，由股東代表選出的監事會主席進行裁決。{16} 這種制度安排讓員工代表得以與股東代表平等地影響組織決策，而為了履行好職責，員工代表雖然處于組織等級的底端，卻可以分享股東代表利用其等級地位獲取的有價值政治信息，并將這些信息分享給他們所代表的普通員工。由此，組織中高等級者的“免費信息系統”就擴散到了整個組織，從而促進了所有組織成員政治參與能力的平等化。當然，德國的組織管理方案并不是促進組織平等與政治平等的唯一方案，且由于嚴格意義上的對照組的缺失，學術界關于其實際效果并未形成定論。{17} 但它的多年實踐無疑表明了相對平等化的組織設計在經濟與政治上的可行性，從而讓人們可以去探索更多有助于恢復組織內的等級分工，進而促進政治平等的實踐安排。

需要指出，設計合理的參與機制并不會損害組織等級的正當功能。首先，就組織權威而言，有限的員工參與并不會改變上級的信息優勢，相反，決策過程的開放有助于限制上級的不當決策，提高下級對上級決策的認同度，從而增強上級權威;其次，就下級決策者的決策效率而言，員工參與也并沒有改變上級決策者對下級部門所掌握信息的再分配權力，甚至可能在不同部門之間建立起更直接的信息溝通渠道，因而也無損于不同層級的決策效率。當然，什么樣的參與機制才是設計合理的，這是一個實踐問題，需要在組織實踐中不斷探索，而無法事先作出詳細規劃。另一個需要強調的問題是，通過組織參與來促進政治平等并不是大題小作，更不是避重就輕。傳統上，政治理論關注的是政治體制本身，試圖通過賦予所有人在政治體制中的平等地位來促進政治平等，卻忽略了人們對其平等政治地位的實踐需要相應能力支撐的前提。由于其作用范圍的不斷擴大，組織等級制已經成為影響人們政治能力的最重要因素之一。如果組織權力的分配與行使存在明顯不當，使得組織中的低等級成員難以掙脫組織的鐵籠，他們就不可能獲得足夠的政治參與能力，不可能實踐政治體制賦予他們的平等地位。就此而言，恢復組織等級制的恰當功能乃是在今天這樣一個存在普遍不平等的世界中促進政治平等的一個關鍵突破口。

總之，本文關注的是當代各國普遍存在的社會與政治不平等。這種不平等有許多方面的成因，其中，組織中的等級制是一個有著重要影響卻未受到足夠學術關注的方面。本文的分析表明，現代社會中的組織等級制本是一種專業等級制，卻由于其內部流動性的喪失而發生了變異，進而催生出一個個同儕共同體，使組織內的不平等發展成了社會與政治層面的不平等。要矯正這種不平等，我們需要恢復組織內的流動性，其中，通過參與式的組織管理來促進組織范圍內有價值政治信息的流動進而提高所有組織成員的政治參與能力，是一種值得探索的路徑。

注釋：

① 林紅：《公共衛生危機與西方民粹主義的國家依賴》，《江蘇行政學院學報》2020年第5期。

② 張乾友：《價值分工與知識合作：一種部門間關系理論》，《江蘇社會科學》2020年第2期。

③ Thomas Hobbes， Leviathan， London： John Bohn， 1839， pp.137-138.

④[美]羅爾斯：《作為公平的正義——正義新論》，姚大志譯，上海三聯書店2003年版，第17頁。

⑤ Armen A. Alchian and Harold Demsetz， Production， Information Costs， and Economic Organization， The American Economic Review， 1972， 62（5）， pp.777-795.

⑥ Margaret M. Blair and Lynn A. Stout， A Team Production Theory of Corporate Law， Virginia Law Review， 1999， 85（2）， p.278.

⑦ Alyssa Davis and Lawrence Mishel， CEO Pay Continues to Rise as Typical Workers Are Paid Less， Issue Brief： Economic Policy Institute， No.380， June 12， 2014.

⑧ Blair Fix， Personal Income and Hierarchical Power， Journal of Economic Issue， 2019， 53（4）， pp.928-945.

⑨ 劉樂：《機構起底國有上市公司總經理薪酬 與職工差距倍數縮小》，央廣網2016年8月24日。

⑩ Elizabeth Anderson， Private Government： How Employers Rule Our Lives （and Why We Dont Talk about It）， Princeton： Princeton University Press， 2017， p.39.

{11} Charles Tilly， Durable Inequality， Berkeley， California： University of California Press， 1998， pp.7-8.

{12}{14} Thomas Christiano， Democracy， Participation， and Information： Complementarity between Political and Economic Institutions， San Diego Law Review， 2019， 56（4）， pp.935-960.

{13} James S. Coleman， Social Capital in the Creation of Human Capital， American Journal of Sociology， 1988， 94， pp.S95-S120.

{15} 汪仕凱、劉樂明：《企業民主管理制度的中國方案：實踐空間與技術路徑》，《行政論壇》2020年第2期。

{16} Felix R. FitzRoy and Kornelius Kraft， Economic Effects of Codetermination， The Scandinavian Journal of Economics， 1993， 95（3）， pp.365-375.

{17} Gregory K. Dow， Governing the Firm： Workers Control in Theory and Practice， New York： Cambridge University Press， 2003， pp.86-91.

作者簡介：張乾友，南京大學政府管理學院副教授、博士生導師，江蘇南京，210023。

（責任編輯 ?劉龍伏）