基于控制論的人力資源規劃研究

張其娟

（鄭州航空工業管理學院馬克思主義學院，河南鄭州450046）

現代企業的人力資源規劃，一般是指企業人力資源部門根據企業的發展戰略、企業目標以及企業所處的內外環境變化，有效預測人力資源需求與供給狀況，并制定相宜的一系列人力資源開發策略，保證企業在人力資源數量上、質量上的需求，確保企業和個人長遠利益的實現[1]55。人力資源規劃是企業人力資源管理的核心環節，事關企業其他環節能否順利運行、企業目標能否圓滿完成，因此，企業的持續發展離不開完善、精準的人力資源規劃[2]。然而，很多企業的人力資源規劃只著重于數量的變化，忽視人力資源管理相關環節對人力資源規劃的影響。這樣，由于人力資源規劃缺乏系統論的理論指導，人力資源規劃的科學性和可行性受到質疑[3]。基于此，本文試圖從控制論視角出發，用系統論的思想探討人力資源規劃，以期對人力資源管理實踐起到指導作用。

一、人力資源規劃控制系統的建立

人力資源規劃體現人力資源戰略的指導思想，涉及企業不同層次的部門，工作內容繁多。順利開展人力資源規劃，必須統籌考慮企業每個部門的人力資源狀況[4]，因此，人力資源規劃具有系統性特征。從系統論的思想出發，根據控制論的觀點，人力資源規劃可以嘗試建立自己的工作控制系統[5]。人力資源規劃控制過程在本質上與工程系統、生物系統一致，都是通過信息反饋來顯示效果與標準的偏差，再采取糾偏措施，從而使系統穩定運行在預設的目標狀態[6]。基于這種思維，構建的人力資源規劃控制系統如圖1所示，該系統擁有控制論系統的主要機構[7]：前饋單元、控制器單元、被控單元、控制量單元及反饋單元。其中，人力資源目標為前饋單元，由企業戰略規劃來決定，職責是向控制器單元——人力資源預測發出工作指令，提供工作信息，提出工作要求；控制器單元在接受命令信息以后，將人力資源目標轉化為詳盡的定性、定量的人力資源規劃，依據能力層次和崗位要求確定人力資源的規模、類型；被控單元為人力資源規劃執行單元，具體落實人力資源預測機構制定的相應計劃與目標，同時對執行情況進行衡量、評價，排除一些現實因素干擾，積極解決執行過程中出現的問題，及時糾正偏差，以保證人力資源各項工作計劃按時、按質完成；控制量單元為控制系統信息輸出單元，即人力資源規劃效果單元，它是反饋單元的輸入端，將人力資源規劃的成效傳遞給控制器單元，控制器單元與目標信息進行比較，得到誤差信號，根據誤差信號，人力資源預測機構會修改制度、改進工作方法，使人力資源規劃處于循環往復的動態過程，以確保人力資源規劃不斷適應企業發展水平。

圖1 人力資源規劃控制系統

二、人力資源規劃控制系統優化的原則

建立人力資源規劃控制系統，旨在提高企業的人力資源利用效率，降低人力資源管理成本，提升企業的競爭力。要達到這一目的，必須對系統不斷進行優化。在優化的過程中，需要遵循一定的原則。

首先，堅持總體性原則。企業人力資源規劃控制系統是一個由整個企業人力資源要素組成的有機整體，對其優化，要考慮企業人力資源的全部內容，從總體上確立人力資源規劃的層次、內容，站在戰略的高度研究人力資源規劃，將人力資源規劃各組成要素之間的相關性、組織性緊密結合起來，注重關聯因素的平衡性、協調性，辯證對待整體與局部的關系，做好人力資源規劃的總體規劃，并在此基礎上開展人力資源規劃的諸如人員分配、人才管理、教育培訓等專項計劃。

其次，堅持適應性原則。企業的人力資源規劃與社會經濟環境狀況息息相關，人力資源規劃系統是國家經濟社會發展大系統的一個子系統。所以，應將人力資源規劃控制系統置身于社會發展大潮中，要求人力資源規劃系統運行的方向、規模、內容、速度必須滿足國家政治、經濟及企業發展的需要，充分考慮內外環境的變化，及時應對市場競爭帶來的沖擊，不斷順應時代前進的步伐，適時對人力資源的類型結構、專業結構、年齡結構、素質結構等方面進行優化，這樣才能完成企業持續發展的使命。

再次，堅持科學性原則。人力資源規劃控制系統必須以人力資源需求和供給預測為基礎制定科學的、符合企業自身特點的人力資源規劃，并在實踐過程中逐步完善人力資源規劃控制系統，以確保企業的發展戰略得以完成。另外，在知識經濟時代，隨著人力資源素質的提高，員工格外重視自身的職業規劃，這要求人力資源規劃控制系統秉承先進、科學的規劃理念，統籌、協調好企業與員工的關系，從而使企業與員工的發展實現雙贏。

三、人力資源規劃控制系統有效運行的條件

信息和反饋是控制論的核心，信息傳遞的目的是為了控制，控制目標的實現又依賴于反饋[8]。在人力資源規劃控制系統中，先輸入人力資源目標信息，最后輸出人力資源規劃效果信息并通過反饋將這個效果信息輸入前端。因此，實現該系統的有效運行，需要從信息、反饋兩方面布局。

信息方面，構建信息的橫向、縱向二維控制體系。橫向上，必須準確及時傳輸人力資源規劃控制系統信息，以確保系統正常運行。其一，扎實做好人力資源規劃的前期準備工作，這是系統信息準確及時傳輸的基礎。前期準備工作包括：調查分析——要廣泛收集材料，了解企業現狀，認清企業存在的問題及未來發展潛力，取得人力資源規劃所需的信息資料，為后續信息的傳輸做好準備；基礎方法——要針對具體環節采用對應的方法，比如，人力資源戰略目標的制定可以采用目標分解法、目標匯總法；規章制度——要建立一套“有章可循、有章必依、違章必究”的有關人力資源規劃的規章制度，以夯實系統信息傳輸的基礎。其二，推行人力資源管理者職業化建設，是按時、準確傳輸人力資源規劃控制系統信息的保障。現代企業的人力資源管理對從事人力資源工作的人員提出了更高的要求。人力資源工作者不但要承擔人力資源規劃的執行任務，而且肩負著人力資源規劃的決策重任，因此，他們需具備淵博的知識、良好的職業能力、超前的創新意識等素質。企業可以通過培訓、交流的方式讓人力資源工作者的知識結構得到更新，使他們加深對人力資源規劃工作的理解以及在實踐中靈活應用所學知識。人力資源工作者素質的全面提高，能推進企業人力資源管理者職業化建設的進程。企業人力資源管理的職業化，在專業水準上可保證人力資源規劃系統信息準確及時地傳輸。縱向上，必須深度拓展人力資源規劃控制系統信息，以保障系統有效運行。系統信息的深度拓展，有利于提高系統元素對信息的敏感性，使系統元素積極參與信息的傳遞、加工，在系統內部就會形成促進系統運行的合力。人力資源規劃系統在這種動力的驅使下高效運轉起來，進而促使企業戰略目標的實現。為拓展系統信息，人力資源規劃系統既要符合企業對人力資源質量、效益的需要，又要顧及員工的利益訴求。只有將企業的規劃目標與員工的發展需求結合起來，人力資源規劃系統的信息控制才能產生共振效果。也只有這樣，系統信息在深度上才能得到延伸和強化。總體而言，由橫向、縱向構成的信息控制的二重維度，相互補充，相互配合，共同支撐信息控制的平臺，缺失其中“一維”，或者“兩維”之間協作不當，都不利于人力資源規劃控制系統的高效運行。

反饋方面，建立人力資源數量、結構、能力規劃的誤差控制體系。由于受各種因素的影響，反饋信息與目標信息之間會產生誤差。誤差越大，人力資源規劃系統越不穩定，所以，誤差控制對人力資源規劃控制系統運行來說至關重要。為此，系統應從人力資源數量規劃、結構規劃、能力規劃的三向維度建立良好的誤差控制體系。第一，人力資源數量規劃的誤差控制需要縮小人力資源現狀與規劃標準之間的差距。人力資源數量規劃為企業未來的人力資源配置提供依據、指明方向。在實踐過程中，由于客觀因素的影響，數量規劃和現實狀況的步調可能不一致，為了減少這種差別，人力資源數量規劃必須從戰略層面上做出動態性調整規劃。這種規劃是通過對企業人力資源進行動態預測做出的超前性規劃。超前性規劃需要對一系列問題進行充分評估，得出可行性論證，并且隨著社會經濟的快速發展，人力資源數量規劃必須制定適合自身的人力資源發展戰略，讓規劃先于一步環境變化并隨著環境的變化做出適當的動態調整。這樣，人力資源現狀與規劃標準的差距就會得到縮減。第二，人力資源結構規劃的誤差控制需要消除人力資源結構的各種不合理現象。這些現象主要表現為不同層次的人力資源組織之間不匹配、人力資源結構不協調、人力資源組成比例失調等狀況。消解這些問題的總體思路，就是要求人力資源結構規劃的步調必須與社會整體的人力資源結構、經濟結構相一致，保證企業在任何情況下都擁有人力資源結構的最佳組合。要做到這一點，企業首先應科學確定各職種在企業價值創造中的貢獻程度，并將此作為薪資、晉級等人力資源政策的依據，按照每個職種貢獻的大小合理配置人力資源。然后以貢獻程度為基礎確定職種員工結構變化幅度的判斷基準，理順各個職種員工在企業發展中的地位、作用及相互關系，掃除組織壁壘對人力資源管理造成的障礙，為人力資源結構規劃的誤差控制提供條件。第三，人力資源能力規劃的誤差控制需要不斷提高企業員工的職業化程度。這需要把企業的發展戰略及所處的內外環境緊密結合起來思量，兩者共同決定了員工的能力標準，明確了員工應該做到什么，指出了員工怎么去做，審視員工實際做到了什么。最終將員工應該做到的和實際做到的進行比較，得出員工績效考核的結果，找出存在的不足，根據分析的結果具體地、有針對性地及時制定、實施人力資源能力提升計劃，讓員工的整體任職能力和素質不斷增強，促使企業員工職業化的進程加快，這有利于縮小人力資源能力規劃的誤差，為提高企業的經濟效益提供動力支持。對于人力資源的數量規劃、結構規劃、能力規劃，無論哪種規劃的誤差控制，都需要經歷詳細分析企業外部環境、盤點企業內部人力資源這兩步過程。只有密切聯系企業的內外因素，才能促使良好的誤差控制體系的形成，以實現系統高效運行的目的。

四、人力資源規劃的實證分析

某公司是一家以生產環保包裝材料為主的小型有限責任公司，隨著業務的拓展，公司制定未來三年的發展目標是人均勞動生產率提高一倍，以完成年收入逐級增長的工作任務。為實現此戰略目標，建立一套科學的人力資源規劃控制系統勢在必行。

（一）控制器單元的建構

在人力資源規劃控制系統中，構建控制器單元的首要任務是建立人力資源預測需求與供給的模型。由于公司規模較小，人力資源管理僅限于一些簡單的工作，比如招聘、薪資計算等。然而伴隨著公司業務的增加，公司的人力資源管理與公司的發展不相適應。經過考察，該公司在人力資源方面存在的主要問題是：員工的文化素質普遍偏低、中高級管理及專業技術人才匱乏、各類人才分布不盡合理等。針對公司的戰略目標和人力資源的現狀，公司的經營活動與員工總數近似成正比例關系，在考慮內在和外在因素的影響下，可以應用總體預測模型對未來人力資源進行需求預測[9]68。在確定人力資源的需求之后，公司必須對人力資源的供給進行預測，包括內部員工擁有量、外部人力資源供給量的預測，這可以采用馬爾柯夫轉移模型進行定性計算[10]67。在預測出人力資源的需求與供給之后，公司人力資源管理部門要對兩者數據進行比較，根據結果制定人力資源的供求平衡規劃。

（二）被控單元的運行

人力資源規劃執行作為被控單元，其在現實的運行過程中，不可避免地會受到各種擾動的影響，這些擾動總體上可以分為內、外環境因素：內部環境因素有公司的文化氛圍、創新及學習能力、凝聚力、對市場的敏感度、股東變化等；外部環境因素有國家對環保材料的支持程度、行業的發展情況、市場競爭狀況、公司的地理位置及人力資源市場情況等。擾動因素的存在，給公司人力資源規劃的執行帶來了變數，影響了被控單元的運行，導致人力資源短缺或過剩現象的產生。出現人力資源短缺情況時，公司可以采用三種方法加以應對：加大人力資源投資、改進工作設備來代替人力資源、通過各種方式提高現有員工的工作能力。人力資源過剩時，公司就要采取減少人力成本的措施，諸如裁員、降低待遇等。整體上而言，公司擾動因素的復雜性、多變性、不可控性等特性造成了人力資源規劃控制系統控制誤差的產生。所以，為了確保被控單元的順利運行，減少被控單元環節的誤差，人力資源部門在執行人力資源規劃時應做公司變革的推動者，從公司結構、人員配置、績效衡量、管理思想轉變等方面幫助公司重整、推動公司變革，讓公司適應不斷變化的市場環境。

（三）控制量單元的反饋

控制量單元為人力資源規劃效果單元，將規劃效果反饋到輸入端，分析輸出信息與給出信息的差異，進而評估人力資源規劃的效果。人力資源規劃效果的反饋，根本目的是判斷公司人力資源規劃與預期目標的差距，這是公司不斷調整、修正、完善人力資源規劃的必要條件，是公司人力資源規劃維持動態運行的載體。

在控制系統基礎上開展公司的人力資源規劃，使該公司的自適應能力得到提高，員工的綜合素質得到提升，公司的競爭力必然會加強，公司的預期目標就能夠順利實現。

五、小結

人力資源規劃是企業管理中比較復雜的工作，從人力資源規劃控制系統視野去探索企業的人力資源規劃工作，這為人力資源規劃提供了新的研究思路：人力資源規劃要素彼此聯系、相互依存，構成了有機的人力資源規劃系統；系統重視人力資源規劃的信息反饋，及時發現系統運行誤差，并采取對應措施進行糾正，這是在動態調整中逐步實現企業人力資源戰略目標不可或缺的環節。通過對公司人力資源規劃問題的實證分析，可以看出，公司人力資源規劃控制系統的建立，可為公司科學地進行人力資源規劃提供指導，保證公司發展目標的完成。