團隊互動行為與項目角色認同：一項行動研究

○ 孫秀霞 孫謀軒 朱方偉 陳 路

引言

近幾年，由于外部環境的動態性和客戶需求的個性化趨勢，我國大量傳統企業紛紛開始項目化轉型。針對特定需求進行產品定制的項目模式成為主流，以項目為業務驅動方式成為新常態。[1,2]項目團隊是企業實施項目驅動轉型所依賴的基本組織單元，由指定的項目經理和從各職能部門挑選的專業人員組成。[3]基于項目和項目團隊的管理模式，對傳統企業員工的職責邊界、工作方式甚至工作思維提出挑戰，項目成員面臨著從職能角色向項目角色的轉變。[4]大多數正在經歷項目驅動轉型的企業，其項目成員既要參與項目，又要完成自己在職能部門中的業務，這要求項目成員處理好“雙重角色”間的關系，具備在兩者間快速切換的能力。相較于固定持久的職能角色而言，項目角色圍繞著特定的項目任務在不同的臨時合作關系中產生，并伴隨項目任務的結束而暫時終止。[5]這種臨時、間斷的身份特性，外加項目任務期間高強度的時間壓力和各種不確定性、新問題的挑戰，使得項目角色的認同過程變得異常艱難。因此，便出現了企業中常見的“雖是項目人員，但卻是職能思維”的現象。項目角色認同作為項目團隊工作開展的基礎，直接關系著企業項目管理的有效推行和企業項目驅動的成功轉型。

然而，如何在有限的時間和資源壓力下，促使項目成員快速實現項目角色認同，以高效完成項目任務和目標，現有研究并無詳細的探討和明確的結論。目前，組織管理領域的文獻以角色認同為自變量的研究占據主導地位，學者們從個體、團隊、組織多個層次出發，探究角色認同對歸屬感、滿意度、團隊效能、組織績效等眾多結果變量的作用。[6-8]一方面證實了角色認同在員工管理和企業發展中的重要地位，另一方面也啟示我們應該更加關注在企業發展和變革中如何促成員工對于新角色認同的研究。項目驅動轉型情境下，項目角色的臨時性、動態性和職責的不確定性所帶來的變革阻力，亟待通過解析項目團隊成員的角色認同過程，尋求根本性的解決途徑。[9]

社會認同理論是解釋角色認同的重要理論視角之一，從互動的觀點出發，提出角色認同反映的自我是將個體置于一定的社會結構中加以界定，自我的產生是群體內部相互作用的結果。[9,10]根據社會認同理論，角色認同的基礎是個體所處的社會群體，個體在與他人的互動過程中獲取角色認同的意義。[11]因此，研究個體角色認同離不開對與之互動的群體以及角色間互動關系的探討，[12]對開啟從互動視角探究項目團隊成員的角色認同具有重要的啟示性。

事實上，互動被視作項目管理工作中不可忽視的一項活動。[13]伴隨移動互聯技術的普及，微信等新一代互動方式已經成為項目團隊溝通交流的重要渠道。然而，少有研究將團隊成員的互動行為與項目角色認同建立起聯系——互動是否會促進項目角色認同？項目團隊成員如何在互動中加速角色認同？為了實現項目角色認同，企業應該如何引導團隊互動行為？這些問題都沒有現成的理論支撐。基于此，本文將嘗試打開團隊互動行為與項目角色認同的關系黑箱，探究兩者之間的關系，以及這種關系是如何作用的。

本文借助行動研究法來完成對這一系列問題的探討，研究對象是項目驅動轉型情境下的企業項目團隊成員，包括項目經理及其帶領的來自各職能專業的項目組員；研究企業是項目驅動型企業DXS。DXS 正處于項目驅動轉型的艱難時期，在推行項目管理變革的過程中，面臨著項目成員角色認同的問題，與本研究的焦點問題契合。在企業的大力配合下，本研究按照規范行動研究法進行行動研究設計與實施，選取了兩個行動研究項目組，在行動研究的同時進行項目組間對比分析，對團隊互動行為和項目角色認同的作用關系進行細致的剖析。

一、文獻回顧與研究框架

1.角色認同的過程模型

角色是組織對個體的一種期望，個體基于具體的情境，對如何自我內化這一期望產生感知和認可。[14]當個體在扮演角色過程中的態度及行為與角色期望相一致，則稱為角色認同。[15]Renee 提出，[16]角色認同是在角色扮演中逐漸形成的，包括如何選擇、確認與扮演個體角色，并認定自己成為這個角色的表現方式。因此，角色認同是個體在環境影響下不斷塑造、不斷強化的過程。

從這一動態過程觀出發，學者們對角色認同的過程內涵和具體形式展開了系統的探討。以Stets等[17]為代表倡導的角色認同控制模型認為，角色認同的過程包含著一個反饋環。這一反饋環由認同標準、輸入、比較者和輸出四個部分組成，個體會在認同標準和輸入的比較中輸出符合自我意義與實際標準的行為，實現自我調節的角色認同過程。[18]部分學者則從經典的解釋認同內涵的突出性（Prominence）和顯著性（Salience）兩個維度闡釋角色認同的形成過程。[19,20]Brenner等[21]將突出性視作角色認同的主觀過程，而顯著性側重行為過程，并提出個體對于給定身份的主觀價值認知要先于個體對于給定身份的扮演。Wood等[22]將主觀意識上的認同解析為認知和情感兩個維度，將角色認同看作個人對其所承擔的角色進行認知、體驗及采取與角色一致的行為的過程。

與此類似，團隊和群體視角下角色認同過程普遍采用認知、情感和行為的三分結構。[23,24]認同者通過對特定角色期望的認識和內化，經歷認知、感受、體驗和實踐的整體過程，最終在認知、情感、行為三個維度上達成一致。[10]此類研究中，角色認知是個體對角色權利、義務、規范、期望等的認識評價和分析判斷，建立在個體的認知結構和知識基礎之上；角色情感是個體基于角色認知所表現的好惡傾向和心理感受，受個體對所扮演角色的體驗及角色所處環境的影響；在認知和情感的驅動下，個體會表現出相應的角色行為，按照角色所規定的行為模式約束自己，是自我意識和外部影響的綜合體現。[25,26]

本研究的角色認同以項目團隊為情境，對于角色認同的理解將群體研究視角下普遍接受的角色認知、角色情感和角色行為的過程模型，將角色認同視作一種知、情、行相統一的一體化結構，并將這一模型引入項目團隊成員的項目角色認同研究中。

2.角色認同的建構機理：社會認同理論視角

社會認同理論產生于群體行為研究，是對個人與個人、個人與社會關系之間相互聯系過程的研究。[27]社會認同是個人和群體對其身份和角色的自我認定和他人認可。[28]在此過程中，個體將通過社會分類、認同、社會比較來構建自己和他人的身份。社會認同理論的開創人之一Tajfel 指出，[29]當個體認識到自己屬于特定的社會群體，同時也認識到作為群體成員帶給自己的情感和價值意義時，將對群體進行分類并給予評價。通過分類和比較，人們對其隸屬的群體產生忠誠和歸屬感，言行趨于與群體成員相一致，從而將社會認同內部化為個體角色認同。[30]

根據社會認同理論，角色認同以群體為認同基礎，是源于對群體成員身份及其代表的特定知識體系及價值和情感的認同，強調個人與其所屬群體的關系。[31]基于此，個體會努力尋求并維持積極的社會身份，而一旦積極的社會身份得以確立，便會對個體行為產生影響。[32]當個體采納了某種群體的成員資格來界定自己的角色時，個體自身的屬性與該群體內成員的共有屬性可能會呈現趨同化。[33]

社會認同理論的重要推動者Stryker[34]在符號互動理論的基礎上強化了認同理論的互動觀點，提出個體的角色認同是從自我和社會、個體和重要他人的互動關系中建構的。通過與他人的互動，個體將學會應該扮演什么角色及如何扮演。[19]換言之，互動過程促使個體在扮演角色要求中實現了角色認同的建構。[35]

由此可見，從社會認同理論的互動觀點入手，將角色認同置于群體關系背景之下，有利于從本質上揭示角色認同的建構機理。因此，本文以社會認同理論及其衍生的互動觀點作為理論視角，構建并解釋互動行為與角色認同之間的關系假設。

3.團隊互動行為：基于項目管理情境

項目團隊是圍繞項目目標而建立的臨時性團隊。項目團隊成員通常來自不同職能部門，在既定的項目生命周期內相互溝通、彼此協作，分享信息、共同決策，從而促成項目目標的實現。[36,37]這些具有不同專業和技能背景的員工，在知識、技能上存在著差異和互補，有效的協同工作是項目目標實現的基礎。[38]然而，項目團隊的臨時性使他們之間無法形成長期穩定的合作關系，正如Turner[39]所言，“很多項目成員都是第一次合作，項目結束后成員將回到各自部門中去”，很大程度上提升了項目團隊成員之間有效協作的難度。有學者提出，項目團隊成員之間動態和適應性的互動十分關鍵。[2]

基于項目團隊的特征，Marks等[40]將項目團隊的互動行為界定為以項目目標為導向、團隊成員間相互依賴的一系列行動。Littlejohn、[41]Barrick等[42]探討了互動內容的分類，界定了任務導向互動和情感導向互動的內涵及差異。根據他們的研究結果，項目團隊成員以完成任務工作為目標，圍繞具體任務的問題解決和決策制定所開展的互動，屬于任務型互動范疇；而以調節團隊生活，增進團隊成員間情感為目標的溝通、協調等互動行為屬于情感型互動。Wong[43]更是強調，學習行為是區別于以完成任務為目標的互動形式，其目的在于使團隊成員獲得并分享知識，進而達到認知上的更新。此外，Straus[44]從互動技術和互動形式角度，將面對面互動和以電腦為媒介的互動模式進行對比研究，強調了不同互動形式對團隊績效的影響差異。

近些年，互動行為對提升團隊績效的影響研究受到越來越多的關注。在項目團隊有效性研究中，成員間的互動行為是重要的指標之一。[44]通過互動，項目成員對于團隊目標的認識在相互影響下趨于一致，在情感上也更容易形成共鳴。[45]其他研究成果顯示，團隊互動行為還可以帶來員工滿意度、個人創新行為、員工績效提升等個體層面上的積極影響，幫助項目團隊成員提升自我效能感。[46]這意味著團隊互動行為已成為研究團隊成員工作績效的重要變量之一。

然而，作為解釋角色認同的重要視角，互動研究中卻少有針對團隊互動行為對角色認同的影響研究，至于將這種關系探討置于項目管理情境下，研究團隊互動行為對項目角色認同影響的文獻更是匱乏。總體而言，團隊互動行為與項目角色認同之間的作用關系目前仍是一個黑箱，有待結合現有相關理論和項目管理實踐加以探索。

4.研究框架

本研究旨在從社會認同的互動理論視角出發，探究項目團隊成員的團隊互動行為對項目角色認同的作用關系。結合對現有文獻的回顧，本研究將逐步探索以下問題：（1）項目成員的團隊互動能否促進其項目角色認同? 什么樣的團隊互動行為可能對項目角色認同產生影響? 根據現有文獻的總結，不同內容、不同形式的團隊互動行為將產生不同的影響效果。因此，本研究將在對團隊互動分類的基礎上剖析不同類型的互動行為對項目角色認同的影響。（2）團隊互動行為如何作用于項目角色認同？其作用的過程機理是怎樣的? 基于現有文獻的啟示，項目成員實現項目角色認同需要經歷一個過程，而這一過程中需要從角色認知、角色情感和角色行為三個方面反復強化，團隊互動行為對項目角色認同產生影響很有可能是通過作用于以上三個方面而實現。因此，本研究將從角色認知、角色情感和角色行為三個維度考察團隊互動行為對項目角色認同的作用機理。綜上，本文的研究框架如圖 1所示。

圖1 本文的研究框架

二、研究方法

1.方法選擇與研究設計

本文選擇行動研究法的理由是：一方面，行動研究法是由研究者和研究對象共同參與，針對特定問題施加干預，旨在尋求問題解決方案的參與式研究方法。[47]本研究為了探索項目團隊成員快速實現項目角色認同的背后機理，重點考察團隊互動行為在其中發揮的作用，行動研究法將有助于獲取干預（團隊互動行為）對問題（項目角色認同）產生的豐富作用過程和效果反饋；另一方面，團隊互動行為和項目角色認同的影響是一個持續過程，行動研究中我們可以調整互動行為的類型，獲得角色認同實現過程的階段性評估和反饋，[48]對團隊互動行為與項目角色認同的作用關系形成跟蹤觀察和全面解析。此外，本研究涉及眾多行為主體，其行為的不確定性和多變性將給研究過程帶來挑戰，而Meehan等[49]提出行動研究法對研究過程具有較強的控制力。

本文的研究對象是個體項目成員，考察項目團隊成員如何實現項目角色認同（因變量），并引入團隊互動行為（自變量）作為干預和問題解決機制，探究互動是否及如何影響項目成員的角色認同水平。行動研究過程按照Susman等的五階段、循環式行動框架展開，包含問題診斷、行動規劃、行動實施、評估反饋和針對性學習五個環節。[50]在行動周期中持續施加團隊互動干預、評估項目角色認同水平，并反饋如何改變互動的內容、形式等以更好地提升角色認同水平，形成本文的行動研究框架，如圖2所示。

圖2 本文的行動研究框架

2.行動研究企業和項目概況

本文選擇的行動研究企業為橡膠塑料機械制造行業的DXS 公司。該公司以生產大型、重型橡膠塑料機械裝備為主營業務。伴隨橡膠塑料機械領域的市場競爭越來越激烈，市場需求日趨個性化、小批量，DXS 于2010年前后開始接受客戶的產品定制訂單，業務模式逐漸從原有的作業驅動向項目驅動轉變，并于2013年初開始引進項目管理模式，從組織結構、制度體系等方面實施項目管理轉型。

作者團隊指導企業建立了項目經理負責制，并以項目團隊為單元執行項目訂單任務。但項目團隊運作中依然存在很多問題，其中最為突出的就是項目團隊成員對于項目角色的認同程度低。因此，DXS 完全符合本研究提出的研究問題情境，而且具備開展行動研究的條件和可行性。

經過一段時間的跟蹤觀察后發現，DXS 的多數項目成員只負責自己的工作，與其他成員的交流接觸較少，團隊成員間的互動沒有得到很好的組織，導致項目信息傳遞受阻，許多項目工作無法順利開展。結合本研究的理論分析框架，我們提議強化團隊互動行為，觀察其是否會影響項目成員的角色認同水平。我們的行動研究設計得到DXS 高層管理者的認同和支持。適逢企業剛簽完兩個項目合同，允許我們在兩個項目實施的同時開展行動研究，以兩個項目組的18 名項目團隊成員作為研究對象。

兩個項目具體情況如下：T 項目的交付物為3 臺密煉機，G 項目的交付物為橡膠四輥壓延生產線，兩個項目的合同額度、工期、工作內容量及復雜和難易程度都類似。兩個項目的團隊成員均為9 人，包括1 名項目經理和8 名項目組員。這些成員之前從未共事過，彼此間并不熟悉。團隊成員構成方面，T 項目是“領導班子型”項目團隊，項目經理直接由副總擔任，項目組員中還包括來自職能部門的主要負責人；G 項目是“普通群眾型”項目團隊，項目經理是設計部門的一名專家級高工，項目組員是按照工作需求從各職能部門抽調的普通專業人員。“領導班子型”項目團隊是公司為了樹立項目管理典范而常采用的人員配置模式，“普通群眾型”則是公司考慮到項目管理的普及需要而逐漸嘗試的人員配置模式。公司要求將這兩種模式均納入此次考察范疇，為本研究在項目組間對比中發現有趣的觀點奠定了基礎。

3.數據收集與分析

整個行動研究過程伴隨兩個項目的進度周期開展，從2014年12月到2016年2月，后續又經歷半年多時間的資料整理、收集和回訪。項目按照進度周期被分成啟動與規劃階段、執行與監控階段和收尾階段，并規劃出若干關鍵里程碑節點，作為集中數據收集和行動研究評估的關鍵節點。本研究采用半結構化訪談、問卷調查和觀察等多種數據收集方式，以滿足三角驗證，提高結果的有效性。行動研究中收集到的資料和數據情況如表1所示。

半結構化訪談對象包括行動研究的18 名參與者，以及與其有工作關系的領導或同事，從自評和他評的角度來了解項目團隊成員的項目工作表現、角色認同水平、團隊互動情況等。

表1 DXS行動研究數據概覽

問卷調查主要用來衡量項目團隊成員的角色認同情況，在參考國內外角色認同量表使用情況的基礎上，[23,24]根據本研究內容開發符合項目團隊成員角色特點的項目角色認同量表。最終得到的量表由9 個題項構成，分別測量了角色認知、角色情感和角色行為三個維度的角色認同水平，每個維度包括3 道問題（限于篇幅，略去備索）。本研究選擇的9 個題項在現有研究中Cronbach α系數均大于0.8。[23,24]

我們為每個參與者建立個體數據檔案并進行編號（T 項目團隊編號為T1 到T9，G 項目團隊編號為G1 到G9），對他們實施互動干預，緊密跟蹤考察、訪談并記錄整個研究周期中各個參與者的互動行為和角色認同變化情況。基于收集的數據，本研究的數據分析思路遵循三條主線：第一，在項目生命周期的不同階段，哪些互動行為對項目團隊成員的角色認同水平產生影響？第二，在項目生命周期的不同階段，這些互動行為主要是作用于項目角色認同的哪個維度？第三，在互動行為干預下，兩個項目團隊成員的角色認同水平有什么樣的差異？從數據到理論的歸納過程，采用復制邏輯，對所有團隊成員在項目生命周期不同階段互動行為與角色認同水平的變化規律進行相似性復制，對兩個項目團隊成員互動行為與角色認同水平變化的不同進行差異性復制，通過尋求共同模式和差異解釋，支持研究發現和結果討論。

三、行動研究過程與發現

伴隨T 項目與G 項目的項目工作推進，我們同步開啟行動研究過程，首先在項目啟動前對參與行動研究的項目團隊成員進行項目角色認同的問題診斷和初始值判斷，接著在項目生命周期的各個階段中分別展開行動規劃、行動實施與評估及針對性學習，并將所有的步驟重復循環，直到項目結束。

1.問題診斷

問題診斷的焦點是項目團隊成員的角色認同現狀，發現項目角色認同過程存在的問題并初步診斷其成因。時間節點選擇在企業確定項目經理、挑選項目組員并組建項目團隊之后，企業賦予了18 名參與者項目經理或項目組員的身份，這是項目角色認同的起點。

本研究的問題診斷通過觀察、半結構化訪談和問卷調查的方式進行。訪談中，受訪者多次提到，不清楚該如何適應自己的新角色——原來都是由部門領導來安排工作，自己只要按部就班地完成任務即可，而現在需要自己獨當一面，對項目中的某一塊工作負責。在兩位項目經理看來，增進團隊互動可能會幫助項目團隊成員提高項目角色認同水平。在訪談的自由討論中，大家一致認為他人對自己的角色認同是有影響的，許多問題都是在同他人的交流中找到答案，因此多與團隊其他成員溝通可對項目工作產生更全面的看法，更能領會自己角色所包含的內容。

問題診斷階段的最后，我們通過問卷調查進一步確認各項目團隊成員的項目角色認同水平。為了規避同源誤差，針對每一名項目團隊成員的問卷調查，由其自身及所在團隊的項目經理、一名項目組員對9 道問題進行1 至7 的打分。問題診斷階段18 名參與者項目角色認同初始值如表2所示。

表2 項目團隊成員的項目角色認同初始值表

總體而言，問題診斷階段發現，所有參與者的項目角色認同初始值都偏低，T 項目團隊的初始值要略高于G 項目團隊，與觀察和訪談結果吻合。參與者給出的解釋可以歸類為兩種觀點：一是企業處于項目轉型期，許多項目團隊成員對項目管理領域的知識和自己的項目職責不夠明確，對角色的認知并不到位；二是項目團隊成員習慣原職能部門的工作模式與工作伙伴，對新組建的項目團隊缺乏歸屬感。這分別體現了項目團隊成員在角色認知和角色情感方面的不足，從而導致項目角色認同水平低。此外，診斷過程中參與者多次提及，在新的項目團隊中，項目經理、項目組員之間尚未進行充分的溝通交流與討論，一定程度上影響了大家快速進入角色，對本研究關于團隊互動對項目成員角色認同影響的分析形成支撐。

2.行動規劃

行動規劃是面向特定情境或問題制定干預行動計劃的過程。面對DXS 兩個項目團隊成員對于項目角色認知不清、情感不強烈的問題，以及項目團隊成員間缺乏有效互動的診斷結果，研究人員從多個角度尋求理論支持：第一，采用社會認同的互動視角，以增強團隊互動為切入點，發現并解釋團隊互動行為在提升項目角色認同過程中的作用機理；采用群體認同理論中“知、情、行”的三分結構作為理解項目角色認同過程的理論框架。[24]第二，行動實施周期借鑒了項目管理生命周期理論，分為項目啟動與規劃階段、項目執行與監控階段和項目收尾階段，在各個階段中結合具體項目活動規劃互動內容。[39]

互動干預計劃充分借鑒了目前團隊互動行為的相關研究成果，[51,52]在經典的任務型互動和情感型互動的基礎上，增加了Wong[43]強調的學習型互動。任務型互動以推進項目工作、解決具體項目問題為目的，情感型互動以改善項目團隊成員間關系、增進非正式交流為目的，而學習型互動以共同學習交流、知識分享為目的。基于線下和線上互動具有不同效果的現有研究結論，[53]本研究在增加常規線下互動行為的同時，還為兩個項目團隊組建了微信群，實施線上互動干預，因此本研究的行動干預計劃包含六種互動行為類型，如表3所示。

3.行動實施、評估及學習

行動實施隨著兩個項目的開展同步進行。研究人員在各階段的互動干預中，結合不同項目階段的工作特性選擇不同形式、功能傾向的互動行為。在互動干預計劃實施之后，研究人員跟蹤并記錄項目團隊成員的反應和行為改變，并在每一階段結束時通過訪談和問卷調查對項目成員角色認同情況進行評估，根據評估結果進行針對性學習、反饋，以便指導下一階段的行動干預。每一階段的行動目標都旨在考察在團隊互動的干預下，項目成員的項目角色認同情況是否及如何發生變化。具體的行動實施過程如圖3所示。

表3 行動干預的互動行為類型

圖3 本研究的行動實施過程

（1）啟動規劃階段的行動記錄與評估反饋

啟動規劃階段始于項目啟動會的召開，經歷了需求識別、前期準備到項目計劃制定完成的整個過程。本階段的主要目的在于充分認識并規劃項目，采取的干預行為主要是圍繞計劃制定進行的經驗交流會、計劃討論會等學習型互動，并通過新建微信群開啟團隊內部的線上交流。多次交流與討論之后，項目成員普遍認為對自己負責的具體任務更加明確，并對其他人負責的任務也有所了解。市場專員劉某（G2）在訪談中表示：“學習交流這種互動方式，使得自己從全局上重新認識項目工作。”由此可見，學習型互動對項目角色認知具有促進作用。兩個團隊微信群中，各項目成員紛紛做了自我介紹，成員們不同程度上表達了自己對自身項目角色和項目工作如何開展的心得體會，互動內容較為正式；相比之下，G 項目的微信群隨意許多，大家溝通彼此的難處，感慨項目工作的開展確實有許多阻礙。

計劃制定完成后對兩個項目團隊18 名參與者的訪談和問卷調查顯示，通過這一階段的團隊互動，每位項目團隊成員的角色認同水平都有所提升，T 項目團隊成員平均得分為40.7，G 項目團隊成員平均得分為36.0，如表4所示。綜合定性和定量數據分析可知，該階段的角色認同提升主要體現在角色認知方面，得益于團隊成員圍繞項目工作進行的學習、交流和討論，不僅加強了每位項目成員對自己工作職責的認知，而且幫助他們逐漸建立起項目角色的概念。此外兩個項目團隊在討論會及微信群中表現的差異可以看出，T 項目中因為副總經理及其他部門領導的存在，項目團隊成員對于項目的投入和重視程度普遍較高，問卷結果中體現為角色行為的分值有所提升。相比而言，G 項目團隊成員進入項目角色的速度普遍較慢，雖然有了初步對項目工作和職責的認識，但項目團隊成員對自身項目角色的執行力度依然不高，問卷結果中角色行為的分值普遍沒有變化，而個別成員角色情感的分值有所提高。如表4所示，經過啟動規劃階段的互動干預，T 項目團隊成員的項目角色認同水平要普遍高于G 項目團隊。

表4 啟動規劃階段項目團隊成員角色認同分值表

（2）執行監控階段的行動記錄與評估反饋

執行監控階段是項目的主體實施階段，歷時10 個多月，經歷了設計、工藝、采購、生產加工幾個主要工作環節。本階段項目工作的開展以計劃為基礎，在項目經理的帶領下由整個項目團隊成員協調、推進，研究人員采取的互動干預以輔助完成項目工作為目標，包括團隊周例會、項目協調會、里程碑會議等，并在此基礎上重點推進線上微信話題交流、線下團隊建設活動等。隨著例會次數的增多，兩個項目團隊的成員都意識到許多復雜問題單靠自己是解決不了的，而這類問題通常與項目的其他專業有關，于是在會上主動提出需要解決的問題，大家集思廣益，會議氛圍也變得積極熱烈。T 項目的多次里程碑會議上，可以感覺到借助團隊成員之間即時的溝通協調，項目工作推進更加順暢，問題解決更加高效。項目經理張某（T1）坦言：“明顯能感到互動多了，大家在項目投入上的時間和精力也在變多，越是大家共同合作，項目工作開展起來就越順手。”同時，兩個項目的團隊互動中也存在著面臨項目問題時的推諉、沖突，造成了一時團隊氛圍的緊張，并不能積極促進項目工作的進展，但一定程度上也引發了項目成員對自身工作邊界的思考。由此可見，在圍繞任務的沖突解決中，項目團隊成員通過彼此間對工作邊界的強化，進一步提高了對項目角色的認知。

情感型互動方面，團隊組織的幾次業余活動對于項目團隊成員之間的感情增進幫助很大。談及這些活動對自己項目角色認同的影響，生產專員劉某（T7）說到：“大家成為朋友后，我對項目團隊有歸屬感了，平日工作中也更容易理解包容。”從微信群的聊天記錄可以看出，伴隨著線下團隊業余活動的開展，線上非正式的話題討論也增加了不少，聊天內容愈加自然、親近，項目團隊成員開始彼此接受作為一個緊密的小團隊。G 項目團隊表現尤為明顯，他們的微信群中偶爾還會出現對項目團隊成員在日常生活中遇到的困惑的解答。

總體而言，本階段行動結果顯示出，兩組項目團隊成員的項目角色認同水平都有了很大進步，而且在項目角色認知、情感和行為三個方面均有提升，如表5所示。本階段中兩個團隊在項目角色認知方面的提升，主要得益于任務型互動中的沖突處理，不同團隊成員通過彼此工作內容接口的碰撞，對自身項目角色的認知進一步清晰。對項目角色的情感認同主要是在團隊休閑活動和微信群日常交流中得到強化，項目團隊成員逐漸建立起以項目團隊為主的群體概念，對項目團隊的歸屬感不斷增強。而項目角色行為方面，圍繞項目任務的合作行為起到了很大作用，在積極互動的推動下絕大多數參與者加大了對項目工作的投入，承擔了更多項目角色要求的工作任務。通過對比兩個項目團隊成員的角色認同增加分值發現，T 項目在角色行為方面提升較高，而G 項目在角色情感方面較高。這一差異從微信群的聊天內容統計中可見一斑：T 項目的微信群中以項目遇到的問題及問題解決方案的探討為主，項目團隊成員的項目角色執行力更強；而G 項目的微信群中有更多非工作主題的討論內容，項目團隊成員因非正式互動而建立的感情聯系更緊密，對項目團隊的歸屬感表現得更明顯。

（3）收尾階段的行動記錄與評估反饋

收尾階段涵蓋裝配、試運行及最終交付和事后評價等項目工作。因為延期、質量疏忽等問題在前期未被及時發現或重視，很多項目進度、質量問題在這一階段集中爆發，項目團隊成員面臨著更多沖突、矛盾和突發情況的挑戰。該階段的互動干預以關注問題解決的任務型互動為主，包括多次專項問題研討會、現場協調會，并穿插組織了多次學習型的項目總結與交流會，以對項目實施過程進行總結。T 項目在收尾過程中，線上和線下高效的任務互動對進一步強化團隊成員的項目角色行為起到推動作用。設計專員高某（T3）總結道：“有領導坐鎮，發現問題后相關人員出面共同解決問題，效率很高。”相對而言，G 項目中有效的互動主要體現在線下的專項問題研討會中，而微信群經常出現待解決問題被冷處理的現象。但是，項目工作中G 項目依然表現出較高的團隊合作和行動力。由于對項目角色的認知和情感基本到位，G 項目團隊成員愿意將項目任務放在首位，努力完成自身角色所賦予的任務，共同合作爭取一個好的項目結果。這體現出項目成員角色認同水平提升中認知、情感對項目角色行為的影響作用。

表5 執行監控階段項目團隊成員角色認同分值表

兩個項目經過將近一年的奮戰，嚴格控制了項目進度，無成本超支，質量符合驗收標準，客戶表示十分滿意。兩個項目的總結討論會合并舉行，18 名參與者共同交流、分享項目執行過程中的經驗和教訓，幫助每位參與者形成“哪些是我該做的”、“我需要對什么負責”的概念，進一步強化對項目角色的認知。項目收尾的最后一次問卷調查（見表6）顯示出，項目結束時T 項目和G 項目團隊成員的項目角色認同平均分值分別達到了51.4 分和49.5 分，角色認知、情感和行為三個方面均有了明顯提升。同時，研究人員注意到，伴隨項目團隊成員角色認同水平的提升，團隊成員之間開展互動的積極性和互動效果也明顯提升。項目總結討論會上，大家紛紛表示團隊互動確實有益于自己快速進入項目角色及項目順利開展，使項目成員更加積極地投入到團隊互動中，從而形成了團隊互動行為與項目角色認同的良性循環。

總體而言，在互動行為的干預下，兩個項目團隊的角色認同水平在三個階段中實現了穩步提升，數據歸納邏輯和過程如圖4所示。除了考察團隊互動行為與角色認知、角色情感和角色行為三者之間的作用影響，我們還重點關注了兩個項目團隊中角色認同發展的差異情況。數據分析顯示，T 項目團隊“領導班子型”的團隊成員配置，提供了一種正式的職權氛圍，我們歸納為“權威壓力”。這種權威壓力促使所有項目團隊成員從項目一開始就更多地關注工作任務的開展和項目問題的解決，有利于成員快速進入項目角色，踐行角色任務；而G 項目并不存在權威壓力，項目團隊成員要進入角色、有效地承擔項目任務，需要建立在對項目工作的充分認識和感情基礎之上，因此需要的時間相對更長。

表6 收尾階段項目團隊成員角色認同分值

圖4 數據歸納過程

四、結果討論

我們考察了兩個項目團隊18 名參與者在整個行動研究周期內參與團隊互動及項目角色認同的變化情況。綜合觀察、訪談及問卷調查的數據分析，本文梳理了行動研究中能夠反映團隊互動行為與項目角色認同作用關系的證據鏈，如表7所示。基于三角驗證的原則，本文選取至少有三條證據支撐的關系表現展開討論（表7中數據統計結果為“+++”或“++”）。可以看出，不同項目階段中作用于項目角色認同的團隊互動行為類型各異，主要通過影響項目團隊成員的角色認知、角色情感和角色行為三個維度加以實現，并因兩個項目團隊情境的不同而有所差異。

表7 團隊互動行為與項目角色認同的作用關系匯總

由表7 可知，項目團隊成員的角色認同水平提升過程中，作用于其角色認知的互動行為主要包括單純以學習、交流和討論為目的的學習型互動和圍繞沖突解決的任務型互動。社會認同理論中，對于特定角色的認知取決于個體對自身是否隸屬于某一角色分類的知識，[54]知識以期望的形式界定了特定角色所賦予的意義。[55]計劃、總結、沖突解決等互動過程之所以能夠幫助項目團隊成員強化角色認知，原因就在于這些互動過程有助于增進有關項目角色的知識，進而實現項目角色的意義建構。建構主義者認為，學習是進行意義建構的基礎，而互動中的學習能夠促進學習者的意義建構。[56]項目團隊成員在彼此的交流碰撞中不斷學習，進而建構對自身項目角色這一新身份的理解，完成項目角色的意義建構。其中，以計劃和總結為主的學習型互動，促使每位項目團隊成員主動思考自己的工作邊界及與其他項目成員的工作接口，符合Weick等提出的“主體進行主動的意義建構”過程；[57]而強調沖突解決的任務型互動則是通過引發項目團隊成員對自身在整個項目工作中的位置和作用的反思，來迫使其重構對自身角色的認知，可以看作在外界作用下的被動的意義建構過程。[58]因此，團隊互動行為對項目角色認同的作用路徑之一，可以提煉為通過加速項目角色的意義建構來促進項目角色認知，進而提升項目團隊成員的項目角色認同。其中，學習型互動能夠促使項目團隊成員進行主動意義建構；而沖突型任務互動促使項目團隊成員進行被動的意義建構。基于以上討論，本文提出以下命題：

命題1a：項目團隊成員的主動意義建構，在學習型互動與項目角色認知之間具有中介效應

命題1b：項目團隊成員的被動意義建構，在沖突型任務互動與項目角色認知之間具有中介效應

團隊互動行為影響項目角色認同還體現在改善項目團隊成員的角色情感水平上，這里發揮作用的互動行為是包含線上微信群和線下團建活動的情感型互動。在問題識別階段，多數項目成員從情感上沒有接受自己是項目團隊的一員。伴隨線上和線下的情感型互動的干預，項目團隊成員間加強了情感聯系，遇到問題更多地向項目團隊成員尋求幫助。換句話說，情感型互動促使項目團隊成員建立起一種“內群體”的概念，而內群體的建立強化了項目團隊成員對項目角色的情感認同。所謂內群體是指，個體將自己及他人歸屬于特定的社會群體，并對這一群體產生歸屬感。[59]社會認同理論中，內群體是個體在與他人的互動中將自己與他人建立特殊意義和情感聯系的過程，關注的是個體從人情因素出發對互動雙方所具備的相似特征的積極認同。[60]研究數據顯示，項目成員從原有以職能部門的人員為內群體，經過持續的互動干預，轉變為以項目團隊為內群體。內群體一旦建立，項目成員將會形成“我們的人”的感知，促使他們對項目團隊產生歸屬感和信任感，增進他們對項目角色這一新身份的情感認同。因此，團隊互動行為對項目角色認同的作用路徑之二，可以提煉為情感型互動通過加速內群體的形成來促進項目角色情感，進而提升項目團隊成員的項目角色認同。基于以上討論，本文提出以下命題：

命題2：項目團隊成員的內群體，在情感型互動與項目角色情感之間具有中介效應

按照Wood等[22]的說法，以上認知和情感方面的認同只是作用于項目團隊成員的主觀意識，而真正意義的項目角色認同必須體現在實際的相應行動中，因此兩個項目的角色行為水平標志著項目角色認同的水平。由表7 可知，對項目角色行為發揮作用的互動行為主要是任務型互動，既包括沖突和協調兩種類型，也包括線上和線下兩種形式。任務型互動以項目任務為對象，項目團隊成員參與其中，彼此影響，進而使項目團隊成員對項目任務的關注和投入相應增多。多數項目成員表示，在任務型互動中，大家傾向于與整個團隊保持一致，投入到對項目問題的解決和討論中來。由此可見，任務型互動之所以能夠促進項目角色行為，是依靠角色行為在團隊內部的擴散，而在團隊的帶動下，個體項目成員在項目上的投入趨于增多，可以用個體的“行為趨同性”來加以解釋。所謂行為趨同性是指在社會活動中個體與他人表現出的一致性行為。[59]個體在互動中所受的約束越多，個體差異性的行為就越少，行為的趨同性或一致性就越強。在部分成員高程度的項目角色行為影響下，任務型互動的開展將進一步促使全部團隊成員積極扮演項目角色。因此，團隊互動行為對項目角色認同的作用路徑之三，可以提煉為任務型互動通過強化行為趨同性來促進項目角色行為，進而提升項目團隊成員的項目角色認同。基于以上討論，本文提出以下命題：

命題3：項目團隊成員的行為趨同性，在任務型互動與項目角色行為之間具有中介效應

至此，我們打開了團隊互動行為影響項目角色認同的“黑箱”，探討了通過角色認知、角色情感和角色行為提升項目團隊成員角色認同的三條路徑的作用機理，作用關系假設模型如圖5所示。

圖5 團隊互動行為對項目角色認同的作用路徑模型

對比T 項目和G 項目所反映出的團隊互動行為與其項目成員角色行為的變化情況，我們發現G 項目團隊成員在項目開展前期的角色行為變化情況并不明顯，任務型互動干預對項目角色行為的改善并沒有很快地看到成效。反而是在大家的角色認知和角色情感水平得到很大提升之后，他們在項目工作上的參與度和投入程度才快速提升起來，項目角色行為得到顯著改善。這意味著，對于G 項目，項目角色認同是建立在項目團隊成員對其項目角色的認知和情感得到認同的基礎上，引發項目團隊成員更多的項目角色行為的過程。這與Brenner等[21]的觀點相呼應，他們同樣認為在角色認同的實現過程中，個體對角色的主觀認知和情感先行決定了其角色行為的扮演。這意味著，團隊互動行為對項目角色認同的三條作用路徑中，項目角色認知和項目角色情感通過促進項目角色行為，進而提升項目團隊成員的項目角色認同。基于以上討論，本文提出以下命題：

命題4：項目角色認知和項目角色情感，在團隊互動行為與項目角色行為之間具有中介效應

比較而言，從啟動規劃階段開始，任務型互動干預對項目角色行為的影響就在T 項目團隊成員身上顯現。例如，在前期技術方案設計時，客戶提出一項“0 漏油”的技術要求，身為項目經理的張某（企業副總），在微信群中發布了這一消息并要求大家齊力突破這一技術難題。問題一經提出，項目專員從各自的專業角度發表意見，合力尋求技術攻關方案。整個事件體現出T 項目團隊成員較高的項目角色行為水平，但與此同時他們對自己項目專員的職責并未有清晰的認識（角色認知），對項目團隊也并未產生強烈的歸屬感（角色情感）。這說明，即便是未提升角色認知和角色情感的水平，項目團隊成員也可以表現出較高水平的項目角色行為，與G 項目所體現的“主觀上的認知和情感先于行為”的角色認同過程觀點并不一致。其原因在于兩個項目團隊在人員構成上的差異。相對G 項目團隊，T 項目中存在擁有職權和威嚴的公司領導，項目團隊成員在實現角色認同時可能隱藏或忽略主觀上的思想活動，更直接地表現出組織（或領導）所期望的行為和結果。這種因職權和威嚴帶來的影響，在現有研究中被定義為“權威壓力”。[61]Tyler等[61]對于權威壓力在團隊中的作用模式進行了研究，指出由于權威壓力的存在，團隊成員傾向于選擇服從，避免被責，爭取表揚，從而影響到個人的決策和行為，與本研究中部分T 項目團隊成員的表現完全契合。這意味著，高權威壓力情境為個體跨過主觀上的認知和情感而直接踐行項目角色行為提供了可能，權威壓力可以調節項目角色認知和項目角色情感對項目角色行為的中介效應。基于以上討論，本文提出以下命題：

命題5：權威壓力對項目角色認知和項目角色情感的中介效應具有調節作用，即團隊情境中的權威壓力越高，這一中介效應越弱；權力壓力越低，這一中介效應越強

除此之外，本文在團隊互動干預中特意增加了“微信群”這一線上互動形式，與傳統線下互動作用過程的對比，我們發現了微信群互動對項目角色認同發揮作用的有趣現象：微信群中情感型互動未對T 項目的角色情感產生影響，只對G 項目角色情感發揮作用；微信群中任務型互動未對G 項目的角色行為產生影響，只對T 項目的角色行為發揮作用。根據對兩個微信群聊天記錄的分析，T 項目在微信群中的聊天風格比較嚴肅，與任務相關的命令信息引起的反響較大，而偶爾群內出現的與工作無關的生活、情感類話題幾乎無人互動。但是，G項目微信群的聊天記錄反映出截然不同的結果，這里的聊天風格比較輕松，大家經常就某個生活話題展開討論，甚至互相吐槽，反而當有人拋出任務相關的問題、需要協調解決時，互動熱度和效率并不高。由此可見，影響兩個團隊出現差別的主要原因是受權威壓力的影響。French等[60]認為，權威壓力會使人處于一種有意識控制的緊張狀態。高權威壓力情境下，項目團隊成員積極地呈現工作表現，任務型互動更容易發揮作用，而緊張的意識讓他們忽略了情感部分；當權威壓力減弱時，項目團隊成員處于一種自然散漫的狀態，這時更利于情感型互動的作用發揮，而人們會盡可能規避與任務相關的緊張狀態。因此，權威壓力高時微信群中任務型互動更容易對項目角色行為有積極影響；而權威壓力低時，微信群中情感型互動更容易對項目角色情感有積極影響。這體現出權威壓力在“微信群”這種線上互動形式對項目角色認同的影響中具有調節作用。基于以上討論，本文提出如下命題：

命題6：權威壓力在微信群中任務型互動與項目角色行為之間具有調節作用，即高權威壓力情境下，微信群中任務型互動對項目角色行為影響更強

命題7：權威壓力在微信群中情感型互動與項目角色情感之間具有調節作用，即低權威壓力情境下，微信群中情感型互動對項目角色情感影響更強

五、研究結論與展望

本文關注團隊互動行為是否及如何促進項目角色認同的研究問題，通過在兩個項目團隊中的行動研究，結合18 名項目團隊成員的互動表現及角色認同變化情況發現：總體而言，團隊互動行為與項目角色認同之間具有積極的影響關系。團隊互動行為通過對項目團隊成員的角色認知、角色情感和角色行為的不同作用路徑影響項目角色認同，而這種影響因互動內容和方式的不同及是否存在權威壓力，對項目角色認同的影響作用都將發生改變。具體而言，對角色認知發揮作用的是學習型互動和沖突解決型任務互動，作用過程依賴于主動的意義建構和被動的意義建構；對角色情感發揮作用的是情感型互動，作用過程依賴于項目團隊內群體的形成。在角色認知和角色情感建立的前提下，團隊互動行為才能夠促進項目角色行為，進而實現項目角色認同；但如果存在權威壓力，即便沒有建立角色認知和角色情感，任務型互動也可以直接作用于項目角色行為，作用過程依賴于項目團隊成員的行為趨同性。

本研究的理論貢獻在于：第一，本研究采用認知方面的意義建構理論、情感方面的內群體理論及行為方面的行為趨同理論來解釋各自的作用過程，為構建并解釋互動行為與角色認同之間的關系搭建了清晰的邏輯鏈條，為現有研究中有關“互動中產生認同”的論斷[19]提供了實證支撐。第二，本文以角色認同理論研究中經典的“知、情、行”過程模型為輸入，[23]通過對行動研究數據結果的分析，不僅在一定程度上明晰了該過程模型中角色認知、角色情感和角色行為在實現角色認同過程中所發揮的作用，而且對Brenner等[21]關于角色認知和情感先于角色行為的論斷進行了完善。當權威壓力存在時，高項目角色行為可以由團隊互動行為直接引發，而并非必需建立在角色認知和角色情感的基礎上。這一發現意味著，互動與角色認同的作用關系受團隊氛圍影響，呼應了團隊認同研究中對團隊氛圍所帶來影響的重視。[26]第三，“微信群”這一線上互動干預的引入，也提供了新的發現：只有在權威壓力不存在的情況下，微信群中情感型互動才對項目角色情感有積極影響；而只有在權威壓力存在的情況下，微信群中任務型互動才對項目角色行為有積極影響。這一發現豐富了團隊互動行為促進項目角色認同的條件和情境解釋。此外，作為國內項目管理領域的第一次行動研究嘗試，本文提出了多組行動研究的設計，強化了在行動研究解決問題的同時尋求組間對比的共同模式和差異分析，有助于解釋現象和涌現新觀點。

研究的實踐意義在于：DXS 面臨的員工對項目角色缺乏認同的問題是目前中國大多數企業在項目化轉型中面臨的迫切問題，是制約企業成功轉型的關鍵因素。本研究發揮行動研究法的優勢，對實踐中項目團隊成員角色認同的問題進行了深入了解和準確把握，并在行動干預中總結歸納出團隊互動行為在加速角色認同中發揮的作用規律，以指導企業的管理實踐。研究結果顯示，企業需要診斷項目成員無法快速適應項目角色的原因，通過對其角色認知、角色情感、角色行為的評價，選擇與之相匹配的互動行為來加以干預、影響。當員工缺乏對角色的認知時，可以增加知識性學習交流；當員工缺少對角色的感情時，則可以采取情感交流與非正式活動。兩者有利于循序漸進地增強員工的項目角色認同。但如果項目周期短，沒有充分時間來學習交流和溝通感情，那么企業可以在項目團隊中施加權威壓力，如將高層領導包含在項目團隊中，以此來強化項目成員的角色行為。微信群既可以用來增進情感聯系，又可以作為任務互動、及時解決問題的平臺，但前者需要寬松的聊天氛圍，后者需要適度的權威壓力。

由于研究篇幅所限，此次行動研究過程中收集的大量數據和對若干相關問題的思考并未在本研究中充分呈現。首先，我們發現團隊互動行為與項目角色認同存在交互影響關系，但本研究聚焦于“團隊互動行為如何作用于項目角色認同”這一單向過程，未能對兩者的交互影響關系展開研究。其次，項目經理的特殊性并沒有在本文中加以突出，而是作為與其他項目團隊成員同等的地位進行項目角色認同研究。但事實上，項目經理的角色及項目經理角色認同的過程與普遍項目組員存在著區別，有必要作為獨立研究深入展開。再次，行動研究中收集了大量的微信互動數據，未來研究可以將微信的互動內容進行編碼，以期反映出和正式任務之間的聯系。最后，本研究的分析重點在團隊層面，雖然對18 名成員做了編號，但并未將個體的特征、互動內容和角色認同的變化逐一展示，而是從普遍意義上來看他們角色認同的變化情況。未來可以進一步強調個體層面的研究，從個體層面考察項目團隊成員參與互動過程、個體角色認同的差異等。