建筑工程項目人力資源優化配置研究

吳宛霏

摘要：建筑工程在具體的設計實施過程中，總是會受到外界環境及技術條件的影響，但技術水平的高低和外界環境因素又緊緊依賴于人力，因此大部分建筑企業在實際操作過程中秉承“以人為本”的宗旨。當前我國的人力資源管理已經越來越專業化和科學化，實現人力資源的優質管理是建筑工程項目的主要工作內容。文章結合具體工程，對建筑工程項目人力資源優化配置進行深層研究，根據人力資源管理現狀中存在的問題給出對應解決措施，以便我國建筑項目的人力資源管理體系更好地發展。

關鍵詞：建筑工程;人力資源;優化配置

在建筑工程的項目管理中，人力資源管理占有舉足輕重的地位，不斷優化人力資源管理配置可提升建筑工程的項目質量，同時也能使建筑工程項目在眾多競爭者中脫穎而出，優化人力資源配置結構已成為建筑工程需要重點研究的問題。完善的人力資源管理模式可以做到“人盡其才，物盡其用”，將相關人員配至和其能力相匹配的崗位，充分發揮員工的個人價值，這在一定程度上加強了工程質量，節約工程成本并提升工程效益。

一、人力資源管理

（一）人力資源管理的業務概述

1. 人力資源部門的主要功能是實現人力資源的使用、管理及培養，屬于一種多功能管理部門。

2. 人力資源部門通過不斷的篩選對比，選出最佳的技術人員，進而組成優秀的項目工程管理隊伍，為建筑工程項目的順利施工提供人力資源保障。

3. 人力資源部門通過一次次的項目實踐，為公司人力資源的有效發展提供一個全面化的平臺，推動建筑企業人力資源的可持續發展。

（二）人力資源管理的主要職責

負責勞動關系管理工作;人員配置管理工作;組織架構及崗位設置管理工作;外事管理工作（境外項目）;培訓管理工作;落實導師帶徒工作;薪酬管理工作;績效管理工作;社保管理工作;計生管理工作;任職資格等級評審的組織申報工作等。

二、項目概況

某市鐵路交通工程項目主要包括照明工程、供暖工程和給排水工程，且房屋建筑工程的總面積為100000m2，該鐵路跨越三個不同城市，各城市之間的間距控制在10km以內，因此實際施工會具備一定的難度。其中，三個城市的施工重點各不相同，大致包括單層鋼桁架結構的修車庫、多層框架結構的宿舍、多層磚混或框架結構的辦公室。由于本項目跨越三個不同城市，因此工程量相對較大，其具體的人員配置見表1所示。

三、案例項目人力資源管理中存在的問題以及原因

（一）缺乏充足的項目經理人隊伍

1. 人員隊伍不龐大。由于缺乏足夠的項目經理人，使得項目在實施過程中過于盲目和雜亂，導致工程效率過低，同時也不能實現大型項目對人員的需求。建筑工程規定項目資金高于1000萬必須配有二級資質項目經理，項目資金高于3000萬必須配有一級資質項目經理。本工程項目規模較大，投入資金高于3000萬，因此需要安排一級資質項目經理，但目前的人員配置遠遠不能滿足工程需求，薄弱的人力隊伍給項目管理高層人員增加了多重壓力，最終影響工程質量、延長工期。

2. 隊伍中高年齡段占多數。本工程中僅有的一個一級資質項目經理年齡為56歲，因此該項目經理具備非常豐富的管理經驗，但其在接受新事物方面缺乏能力，隨著社會的高效發展，顯然該項目經理現有的管理水平已經不能滿足施工的多樣化需求。除此之外，當前建筑工程的人員儲備過于匱乏，在多個工程項目同時修建的時候總會出現人員空缺現象，直接性影響工程的正常施工，人員之所以匱乏的原因還包括施工單位對人員的培訓不夠專業、招聘力度不大。

（二）落后的人力資源配置觀念

本工程的人力資源管理模式依舊采取的是傳統管理模式，傳統人力資源管理模式不能滿足人們的多樣化需求，過于死板陳舊，同時傳統管理模式體系不夠健全。在傳統的人力資源管理模式中，主要是以項目經理和技術人員為主展開管理，不能很好地考慮員工的需求和個人價值，特別是在高層管理隊伍中存在嚴重的偏衡問題，其具體的人員配置表見表2所示。

在實際的人員崗位分配過程中，主要以項目總經理和項目副總經理為主，他們依據自己的經驗對人員進行調配，較少考慮工程實際需求和工程特征，分配過程中違背了可行性和科學性原則。根據表2的人員配置可知，本工程在人力資源配置方面不能更好地體現出不同施工區域的概念，由于本工程是跨越三個城市展開施工，但主要的高層管理人員僅有一名，很難在三個施工區域共用，進而會出現施工上的混亂，更糟糕的是，一旦高層管理人員因個人問題無法到崗，建筑工程沒有備選人員，該情況會直接導致工程停工。

（三）外聘管理人員的限制性

建筑工程為了增加人力資源儲備，通常會選擇外聘一些專業項目管理人員，但實際施工過程中外聘人員往往找不到存在感，施工單位會限制外聘人員的管理權限，僅允許外聘人員進行基礎層面上的管理。就外聘人員本身來說，其會在個人能力和實際管理方面出現落差，覺得自身不被重視，反過來也會造成建筑工程的人力資源浪費。

四、優化人力資源管理配置的對策

（一）建設科學性的人力資源管理系統

建設科學性的人力資源管理系統，重點是要創新傳統管理系統，摒棄傳統管理系統中過于繁瑣的管理流程，加強管理模式的聯系性和層次性，確保管理模式的公平公正。結合本工程特征，應該加大項目經理人員的儲備量，依據實際需求對應分配管理人員，同時在組建人力資源管理隊伍的時候注重人員的質量，實現最佳的人力資源管理效果。傳統的人力資源管理系統將主要管理權利交給高層管理人員，同時依據崗位職能依次分配管理權限，導致人力資源的管理模式過于專斷，管理效果過于片面。此外針對建筑工程的外聘人員，傳統人力資源管理系統依舊限制其權限，使得外聘人員不能實現自我價值，做不到人盡其才，對建筑工程也起不到實質性幫助。由此可見，建設科學的人力資源管理系統已經迫在眉睫，相關部門必須加大力度建設人力資源管理系統，改善傳統管理模式的死板性和片面性，實現人力資源管理系統的簡潔性和科學性。

（二）完善人力資源管理考核指標

建筑工程項目在人力資源管理方面應具有一套完整的考核制度，對人力資源管理隊伍進行階段性考核，能夠起到督促作用，促進人力資源管理人員不斷進步，同時在考核過程中遇到各項指標不達標的情況，需要及時對其進行個別輔導教育。需要注意的是，人力資源管理的考核指標并不是一成不變的，需要結合社會發展需求和工程實際情況對其適當調整，考核過程要以“發展性目標”為宗旨，重在培養各項目人員的專業素養，讓各項目人員學會自我反思、自我總結，進而促使個人的全面發展。

（三）拓寬招聘人員的渠道

改變傳統的人力資源招聘模式，實現人員招聘渠道的多樣化和自由化，招聘合格優秀的工作人員是建筑工程項目實施公開招聘的最終目的。在招聘人員過程中，需要結合項目的人員配置情況、當前項目成員以及招聘標準等具體展開，對于個別招聘人員可直接在項目實施之前進行確定，但多數招聘人員需要在項目實施操作中分析考核，確保招聘人員的專業性。隨著社會的高效發展，建筑工程項目將招聘人員的渠道進行優化，可分別通過網上帖子、公眾號、求職APP及印刷廣告等形式進行，這樣既符合現代化特點，又提升了人員招聘的效率，更及時的解決了建筑工程的燃眉之急。

（四）樹立以人為本的管理意識

當今時代是信息化、智能化和科學化共同發展的新時代，在這些高科技技術、智能化設備以及專業化老師的輔助下，我國社會人才層出不窮，這些社會人才具備很強的創新精神和實踐能力，社會的發展督促管理人員要時刻以人為本。該理念同樣適用于建筑工程項目，在人力資源配置管理過程中，企業要加強項目人員的個人素養，實現項目人員的個人價值，公平對待每一個項目人員，且在階段性考核的時候注重項目人員的心理健康，在建筑工程人力資源配置管理過程中，要求項目管理者和員工之間多交流溝通，鼓勵員工參與管理和自主管理，培養員工強烈的責任感和道德感。

（五）建立規范的人力資源配置計劃

規范的人力資源配置計劃通常分為三個環節：首先，做好角色分配和職責交接。項目管理及員工都需要明確自己的崗位職責，并在工作過程中做好本職工作;其次，規劃制定人員管理。在項目工程中了解各環節所需要的職能人員，調節好人員分配，盡量做到何時需要人才就何時分配人才，如此也能有效降低工程成本;然后，準確預測人才。預測人才的關鍵是要對未來建筑工程的發展方向做好把控分析，清楚未來發展的方向和工程的實際需求，并準備好未來發展過程中需要涉及的人力、物力及資源;最后，完善獎懲制度。依據項目員工的工作成果，按照相關規定對其進行適當處罰或獎勵，用以督促員工。

五、結語

建筑工程管理中的人力資源管理是其核心成分，必須做好人力資源管理配制工作，優化人力資源管理體系，制定人力資源管理制度，增強以人為本的管理理念，進而提升建筑工程質量，推動建筑事業的高效發展。

參考文獻：

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（作者單位：中交四航局第二工程有限公司）