基于珠三角地區中小企業用人標準的高職財經類學生職業能力調查與探索*

歐陽麗娜

廣東工程職業技術學院，廣東 廣州 510520

1 調查背景和目的

就業是最大的民生。黨的十九大報告指出，要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分就業。深化教育教學改革，努力實現人才培養、社會需求與就業的良性互動是就業工作的重要任務之一。只有全面了解用人單位對于高職院校畢業生的用人標準，才能更好地幫助高職學生做好職業生涯規劃，達到用人單位的用人標準，從而實現高職院校畢業生走上理想工作崗位和用人單位招收到滿意人才的雙贏局面。雖然不同的單位和工作崗位對專業的要求不同，但是用人單位引進畢業生的專業標準和人才制度基本上是一致的，主要體現在對畢業生的思想品德、專業知識、技術技能、心理素質等幾個方面的要求上。因此，調查研究和探索用人單位的用人標準，了解用人單位對畢業生素質和職業能力的要求，對于幫助畢業生實現更高質量和更充分就業具有十分重要的意義。

根據廣東省高校畢業生就業管理系統資料統計，2018屆廣東省高職高專畢業生人數為266890人，占了廣東省當年高校畢業生數量的一半（見表1）。2018年，廣東省高校有143所，其中高職高專院校共80所，占廣東省高校數量的56%（見圖1）。近5年廣東省高校畢業生人數逐年遞增。2019年廣東省普通高校畢業生共有57.2萬人，是畢業生最多的一年，而高職畢業生人數占了大學畢業生總數的一半。因此，對高職畢業生來說，只有認真調查和分析用人單位對高職畢業生的錄用標準，了解和掌握新時代用人單位對高職畢業生的用人需求，做好職業生涯規劃，主動適應企業用人要求和市場規律，才能在求職大軍中脫穎而出，找到一條適合自己職業發展的道路。

表1 廣東省高校2018屆畢業生各學歷層次人數及百分比

圖1 廣東省高校類型分布圖

2 調查方法

即將踏入職場的高職學生最關心的問題之一就是用人單位的選才用人標準。對用人單位而言，求職者的哪些素質是最重要的？在某種意義上講，這些指標應當成為高校育人目標的參照。

2.1 企業用人標準文獻調查

中國學術期刊網絡出版總庫（CNKI）資源豐富、數據信息最完整，故選擇期刊全文數據庫作為數據來源。在CNKI中選擇“高級檢索”類型，選擇“期刊”的“主題檢索”，檢索條件為“企業用人標準”，檢索時間為2020年12月，期刊來源類別為“全部”，共獲得期刊論文18篇。檢索結果顯示，近30年來，發表的最早的有關企業選人用人標準的研究的論文是袁祖明1992年發表在《湖北社會科學》的《更新觀念與改進企業用人標準》；影響最大的是劉俊彥2004年發表在《中國青年研究》的論文《用人單位看重什么——百家知名企業選人標準研究報告》。其后陸續有學者進行關于企業選人用人標準的調查與研究。經知網搜索論文統計，2010年以后有關企業選人用人標準研究的論文有所增加。但是，針對珠三角中小企業，針對高職財經類崗位對企業選人用人標準的調查與研究的論文幾乎沒有。

2.2 財經類崗位招聘信息調查

此次調查從前程無憂、智聯招聘、58同城招聘等主流招聘網站隨機選取了120家珠三角地區企業的財經類崗位招聘廣告，從崗位招聘廣告中選取其中的崗位任職資格（或者是用人標準、條件）信息。選取的崗位信息要求如下：第一，必須是珠三角地區120家企業的財經類崗位；崗位的學歷要求為大專或以上；崗位的工作經驗要求是應屆畢業生或者一年以下工作經驗。同時結合廣東工程職業技術學院相關校企合作企業對本企業選才用人標準的訪談闡述資料，并運用SPSS24統計軟件對有關數據和資料進行了處理分析。

3 調查結果與討論

如今，用人單位對大學畢業生的要求日益提高。用人單位在招聘高校畢業生時，往往會考慮大學生的思想品德、專業知識、技術技能、心理素質、實踐經驗、綜合素質等諸多因素，簡而言之，用人單位對大學生的要求是普遍性的，表現在品德素質、專業水平和能力的方方面面。

3.1 調查結果

根據高職畢業生的情況，此次社會調查的企業招聘啟事側重于財經類崗位，學歷要求為大專，工作經驗要求一年以下。對120家珠三角地區企業的財經類崗位招聘啟事及廣東工程職業技術學院相關校企合作企業對本企業選才用人標準的訪談闡述資料中所有可以提取的要素進行統計，并將企業選才用人標準整理為27種用人要素指標，統計結果見表2。

表2 珠三角地區企業財經類崗位用人要素統計表

隨后將相關統計數據導入SPSS24軟件，每個用人要素指標變量設置為0、1兩個變量值，表示“不選擇”或“選擇”。將企業用人標準設置成多個變量后，通過定義“多選項變量集”，將這些變量合為一個集合，并對企業用人標準進行描述統計以及頻數與百分比的統計、分析。

軟件統計分析結果顯示，企業對大學生的崗位任職素質要求或用人標準排在前九位的分別是“溝通能力”“責任意識”“團隊精神”“表達能力”“人際交往能力”“學習能力”“專業知識基礎”“分析和解決問題的能力”“專業行業知識”。調查的120家企業招聘崗位信息中，一半以上的企業都提到了上述9個用人素質要求標準。

3.2 討論

（1）思想品德素質方面。用人單位提及較多的用人素質有“責任意識”（91家），“團隊精神”（75家）、“積極主動”（50家）、“敬業精神”（49家），其中“責任意識”日趨成為時代的主題，實際上隱含著用人單位對當代大學畢業生是否有責任擔當的困惑與憂慮。用人單位方面希望那些責任心強、有團隊精神、積極主動的畢業生加入他們的團隊。此次調查的企業中非常重視學生的思想道德素質、責任意識、團隊精神、主動性，這說明用人單位希望畢業生能夠盡快認同和融入企業文化，增強員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，從而實現企業的發展目標。

（2）專業能力方面。用人單位普遍要求畢業生要有學習能力（68家）、分析和解決問題的能力（64家），具備技能證書（45家），以及有組織協調能力和實踐動手能力等。可見，用人單位最看重的是實干，因為單位用人必須創造效益，就要用能干實事的人，能夠實實在在地做事，且盡可能少用人多干事，這樣才能降低成本提高效益，在競爭中取勝。

（3）專業知識方面。調查中的65家企業強調了專業基礎知識的重要性，這些單位要求學生對專業知識的掌握程度高，專業知識運用能力強。同時，對畢業生的行業背景知識的要求也較高，達到了61家。引進具有良好的專業知識和行業背景的畢業生可以提高企業的整體實力和競爭力。在對高校畢業生進行評價時，首先考慮的是他們的專業知識水平和行業背景知識的積累，但是在對學生實際學習狀況的評價方面又不是簡單的通過分數和名次來衡量，而是更重視學生的實際水平和應用能力，如幾乎沒有用人單位提及畢業生的學習成績和綜合測評排名，說明在學生就業過程中衡量學生能力的重要指標還是扎實的專業知識和行業知識的積累，這也成為用人單位評價學生素質的重要標準。

（4）人際溝通方面。對高校學生“溝通能力”（95家）、“表達能力”（73家）、“人際交往能力”（69家）的崗位素質要求的調查顯示，用人單位非常重視學生的溝通能力、表達能力和人際交往能力，這反映了用人單位對大學生這幾個方面素質的期望，也從側面反映了當代大學生這幾種素質的欠缺。這幾項用人標準是學生能適應新的企業環境，能綜合運用自己所學的知識解決工作中遇到的各種問題時的體現。這就要求高校在人才培養的過程中必須把提高學生溝通、表達、人際交往的能力作為培養的核心內容之一，在傳授理論知識的同時重視實習和社會實踐，培養學生的綜合人際交往與溝通表達的能力。

（5）其他素質要求方面。大學生社會經驗普遍不足，而此次調查結果表明，高達54家企業的崗位要求有相關社會工作經驗。針對用人單位的訪談也表明，缺乏工作經驗是大學生與其他就業群體相比一個明顯的劣勢。大學生對自身劣勢的認識與用人單位對大學生的評價之間的契合度高，從另一個角度反映了大學生自我認識的理性與客觀。財經類崗位也不再強調女性優先，說明社會愈加開放，男女生在財經類崗位求職中機會更加均等。

4 建議

除了知識，企業對員工的團隊精神、責任意識、溝通能力、解決問題能力、溝通協作能力等都提出了要求。調查結果表明，市場對人才的需求是多樣化的，人才既要有過硬的專業基礎，又要有完善的人格。學校給予學生的多是理論知識，但學生更應具備責任意識、團隊精神。很多高職畢業生在求職中容易盲目自大，但實際表現卻眼高手低，對自身的綜合素質缺陷沒有客觀的認識。因此，針對眾多高職畢業生的自身情況，提出以下建議。

4.1 要知人知己，全面認識自己

要全面分析當前的就業政策和就業形勢，掌握人才市場動態，準確把握企業的用人標準和對求職者的素質需求。知人知己，要針對自身的不足和缺陷，在大學里做好自己的學習計劃和職業規劃，編制職業生涯規劃書，并在學習和實踐中不斷地落實和執行，不斷豐富自己，不斷完善自己，力爭符合企業的用人標準，成為一名合格的企業員工。

4.2 專業知識和專業技能要扎實

現在，很多用人單位在招聘員工時，首先考驗的還是求職者的專業、行業知識水平和專業技能水平，很多用人企業不再要求學生的學習成績，因為學生的能力不是通過簡單的分數來衡量的，而是更重視學生的實際技能操作水平和應用能力，這也成為用人單位評價學生素質的重要標準。

4.3 注重社會實踐經驗的積累

一般來說，用人單位在招聘時都希望來應聘的求職者有工作經驗，希望應聘者“召之即來，來之即戰”，工作好上手，員工馬上能勝任，這樣對于用人單位來說，可以節省大量的企業培訓成本。因此，高職學生在掌握專業知識、技能的同時，一定要注重實際操作技能的提升和技能水平的提高，平時一定要注意利用校園實踐或企業實習的機會，多參加社會實習、實踐，通過各種社會實習、實踐，提高自己的專業水平和實操能力，這樣才能在激烈的求職競爭中處于優勢地位。

4.4 提升思想道德品質

相對于專業知識和專業技能，員工的思想品質對于企業的發展往往更加關鍵，但是思想品質很難從求職者的表面看出來，思想品質素質往往內隱于求職者的意志、精神、氣質和文化中，通過人際交往、情感溝通等表達出來。用人單位非常關注求職應聘者的責任意識、團隊精神、主動性等思想道德素質。例如，阿里巴巴集團將員工的能力評價分為三層，包括價值觀、專業能力和流程能力。其中，價值觀的審核占據了基礎能力的75%；其次是流程能力，占據了15%；最后是專業能力，占據了10%。劉強東創建了京東能力價值觀體系（價值觀第一原則），京東秉承“價值觀第一，能力第二”的用人原則，通過能力、業績和價值觀體系量化標準評分，將所有員工分為五類：“金子”“鋼”“鐵”“廢鐵”和“鐵銹”。其中，“金子”是價值觀很好，業績能力也很好的員工。高職學生要在大學期間充分利用時間，不斷充實自己，完善自己，提升自己的道德品質，把自己打造成適應社會的有責任、有擔當、有團隊精神的企業期望的“金子”，這樣才能找到施展才華的舞臺，實現人生的理想抱負。