身份溢出、責任下沉與青年女職工從業困境

馮帥帥 姜鳳姝

（武漢大學社會學院 北京大學社會學系）

一、問題的提出與文獻綜述

中華人民共和國成立以來，中國女性在勞動力市場的參與狀況具有較大波動。中華人民共和國成立初期，政府推行一系列主張男女平等的政策法規和婦女保護制度，在中國共產黨和中國政府的自上而下強勢推動下，中國女性大規模參與勞動生產并基本實現普遍就業，且同一行業內男女職工工資分配相對平等。婦女解放促使女性從私領域出走，發揮“半邊天”作用，成為“社會人”，為“社會主義建設而添磚加瓦”。[1][2][3]伴隨著計劃經濟到市場經濟的制度轉型過程，高等教育擴張帶來女性受教育程度提高，使其在勞動力市場競爭中擁有了更多人力資本。并且，在國家產業結構優化帶動“第三產業”發展的同時，女性勞動者獲得了更多的就業機遇。“第三產業”自身的特點及其發展會提高女性相對于男性的受教育回報，使女性擁有明顯的比較優勢，而在改革開放后這一階段，女性勞動者確實也正以一個超過男性勞動者的速度進入第三產業中。[4][5]但是，市場化改革后國家在性別話語塑造中的主導地位逐漸讓位于市場力量，市場經濟下的女性失去社會主義“統包統配”就業體制的保護，在20世紀90年代中葉的國企裁員大浪潮中首當其沖，總體上女性勞動參與率出現大幅下跌。雖然這一時期中國城鎮的勞動參與率整體都呈現出下跌趨勢，但相比男性勞動者群體，在選擇退出勞動力市場的個體中女性的比例多了近三成。[6][7]除此之外，女性的就業決策受其婚姻狀態和家庭情況等微觀因素影響加大，具體表現在當家庭其他成員收入越高，家庭整體經濟條件越優越的女性越有可能不參與勞動。[8]

近年來，學術界有關市場化改革究竟是加劇了還是弱化了中國勞動市場中性別歧視的討論著述頗豐。一種觀點認為，市場化改革能夠給個體勞動者提供一個相對公平的競爭平臺，市場機制會促使性別機會更加平等，在充分競爭條件下，個體的職業晉升主要取決于個人能力、素質和工作經驗等后天可獲得的人力資本因素，兩性市場回報趨于平等。[9][10][11][12]而另一種觀點即“市場歧視論”則認為，市場化帶來了更大的性別隔離、性別收入差距和女性化職業的貶值。他們提出，隨著國家和單位的退出，女性失去了相關性別平等化法律法規的保護，向上流動機會缺失，工作環境變差。并且，由于女性承擔了大部分家庭責任，在職場投入的時間相對較少，導致女性在勞動力市場中的劣勢更加突出。[13][14][15]

實際上，市場化對職場性別歧視的影響呈現為一種“雙軌效應”。一方面，相比于市場改革前計劃經濟體制下女性勞動參與“盛況”，國家力量的抽離，政府推行性別平等政策的力度弱化，國家政策和制度保障的缺失，導致女性勞動參與率的大幅下降，從這個角度講，市場化加劇了性別歧視；但另一方面，隨著市場改革的深化，人力資本和個人素質逐步成為企業雇傭勞動力和支付勞動報酬的考量標準，性別歧視將日益沒有立足之地。因此從長期來看，市場競爭將弱化和消除基于傳統文化的兩性收入差異。[16]關于市場化改革與性別歧視象的關系問題我們暫且擱置。更需要關注的是，當前女性在勞動力市場所遭遇的邊緣化和差別化對待已成社會事實，女性群體，特別是青年女性儼然成為就業市場中的弱勢群體之一。[17][18][19][20]作為中國勞動力大軍中的重要組成部分，青年女職工（根據聯合國世界衛生組織對年齡的劃分標準作出的最新規定：44歲以下為青年，本研究將青年女職工界定為處于18~44歲年齡段，已婚或單身的適齡女性勞動人口群體）既是維持企業運行的中流砥柱，也是家庭的中心人物。相較于已獲得一定經驗、地位和身份的年長女職工而言，性別身份對青年女職工的從業狀況影響更大。基于此，本研究將嘗試對以下問題進行回答：第一，新時期青年女職工面臨的從業困境有哪些？第二，青年女職工從業困境的發生機制是什么？第三，應該從哪些方面著手緩和青年女職工遭遇或面臨的從業困境？

二、研究方法與資料來源

如未做特別說明，本論文所使用的數據和訪談資料全部來源于湖南省總工會女職工委員會組織的“企業用工成本中的性別差異化調研”。為深入貫徹男女平等基本國策，落實中央關于堅決防止和糾正就業中的性別歧視指示精神，湖南省總工會女職工委員會組織調研團隊于2019年6月至8月在全省開展了相關調研。調研組采取問卷調查、集體座談、個案訪談相結合的方式，先后赴長沙、衡陽、湘潭、岳陽、益陽、郴州等六個地市開展實地調研。本次調研走訪企業14家，企業性質涵蓋國有企業、中央企業、私有企業、中外合資企業等多種形式，開展企業管理人員訪談個案26人次，青年女職工訪談個案44人次。為保護案主隱私，文中出現的企業名稱和人名均做了特殊化處理。被訪者基本信息如表1所示。

表1 典型案例基本信息

三、結果與分析

（一）青年女職工從業困境表現

1.入職門檻

即使在同等能力要素基礎上，女性因性別身份而無法得到同男性一樣的崗位獲取機會的現象被稱為入職門檻效應。近年來，伴隨著教育領域的性別比率逆轉，似乎為扭轉女性在勞動力市場的弱勢地位帶來契機。但事實卻是，女性教育優勢不但沒有降低反而強化了女性在勞動力市場中的就業困境。面對越來越多的女大學畢業生應聘者，單位負責人和企業雇主們深感難以維持原來的男多女少的員工性別比例，這使他們更加渴求合格的男性應聘者。[21]訪談發現，企業性別用工成本差異是入職門檻的主要原因。相較于男性職工的聘用成本，企業聘用女職工的成本明顯較高。一般來說，企業除了要承擔女性職工同男性職工一樣的工資、福利、年終獎等基礎性成本，還需要花費高額的專屬于女性職工的額外用工成本，如女性“三期”用工額外成本、女性替代用工成本和女性其他用工額外成本。“現在國家有明文規定，禁止在招聘公告中出現‘男性優先’、‘不考慮女性’等涉嫌性別歧視的字樣，同時在面試過程中也不可以直接詢問女性面試者的生育意愿，但是上有政策下有對策，上面不讓提但是我們總可以看簡歷吧，上面不讓直接問生育意愿我們也可以旁敲側擊通過其他方式獲取相關信息，甚至如果不是特別需要女性的崗位，同等學歷條件下女性簡歷直接就pass掉了。這是企業招聘的流行手段。”（A-F-1）

2.性別隔離

因性別不同而導致男女從事的職業和崗位有相當程度的差異，這叫作職場性別隔離現象。相關研究指出，工作安排中的性別隔離是維系勞動力市場不平等的核心機制之一，并進而成為社會性別不平等再生產的重要機制。[22]性別隔離除了會造成性別間的收入不平等，同時還會對職業培訓、工作時間、晉升機會和生活方式等方面產生一系列非經濟影響。[23]通過整理資料發現，男性和女性職工所從事的崗位類型差異明顯，女性職工一般集中在后勤服務、財務管理、人事管理和輕工業生產操作等部門，而男性職工則主要集中在產品研發、重型工業生產操作、市場營銷等部門。“青年女職工的優勢和缺點都非常突出，從優點來說吧，女職工工作細致、態度認真，也比較負責任，并且相對于男職工而言她們的工作狀態比較穩定，跳槽的概率低一些，因此企業愿意把財務、人事等偏向瑣碎的工作交給她們。但是青年女職工的缺點也突出，一方面是體力精力問題，有些部門需要高體力，如車間加工，有些部門需要高精力，工作強度高，可能還要出差，比如研發和市場，而這些部門是我們企業的主要部門，所以總體上女職工比例比較低。還有一個更重要的原因，因為大學教育普及的緣故，很多畢業生進來時就已經二十好幾了，一般工作兩三年馬上就面臨婚嫁和生孩子，我們公司的市場部門本來有幾個前景特別好的女員工，就是因為生育問題調離原來的崗位了。”（A-F-2）

3.玻璃天花板

玻璃天花板是指女性在職業晉升中因性別相關因素而遭遇的透明屏障。在職場中，職級高低與經濟收入直接掛鉤，天花板的存在使女性無法獲得同男性一樣的晉升機會，阻礙女性在職業領域的正常向上流動，造成經濟收入的兩性差異。相關研究表明，在中國當下的社會語境中，女性的職業發展生涯中還存在著較強的“玻璃天花板”效應，性別歧視依然是導致兩性機會不均等的原因之一。[12]調研發現，哪怕是在企業財務、人事等“女性化”部門內部，部門一把手的女性比率仍大大低于男性，在14家調研企業的財務和人事一把手主管中（共28名），女性主管僅有8名，比例為28.57%。“肯定是存在天花板的。你看我們單位，從高層到中層再到基層小組長，一把手基本上都是男性，副職里面倒是有些女性。去年我們部門負責人競選，三個女性一個男性，學歷層次都是本科以上，其中一個女性還是研究生學歷畢業，業務能力也強，但就是因為領導提前了解到她可能有二胎生育的意愿，所以最后還是唯一一個男同事成功獲得了晉升。”（A-F-3）

4.孕婦騷擾

孕婦騷擾指企業為了減少用工成本，采用恐嚇、威脅、責罰、降職、辭退等方式對懷孕女職工的惡劣侵權行為。“孕婦騷擾”在現代職場中堪稱“常規操作”：有的女職員生產后還沒出院，公司就發出解雇勸告，要求產婦主動辭職。甚至還有女性在生孩子之前是正式職工，之后上班就被要求轉為臨時工，這些現象對女性雇員造成嚴重的身心傷害。“我高中畢業后通過熟人介紹就到南方某代工企業工作了，最開始在車間上班，并在那里認識了我現在的老公，在車間呆了兩年，后來通過關系去了人力資源部，主要負責協助管理員工的薪酬和績效，在那里工作兩年我學習到了很多東西。其間跟老公到他們湖南老家辦了結婚儀式，回來隔了沒多久發現自己懷孕了，因為聽說過有女員工因為懷孕被辭退的事情，所以最開始沒跟部門領導匯報，后來肚子慢慢變大藏不住了。領導最開始沒有說什么，后來通過請我和我老公吃飯的方式向我們委婉表達了公司的難處，說公司現在效益不好，負擔不起女職工休產假的成本，甚至還說可能會影響到我老公在車間的小組長職位。后來我跟老公商量之后就主動辭職了。”（A-F-4）

5.議價力量薄弱

女性作為勞動者身份，在用人單位面前處于弱勢，幾乎不可能獲得談判的主動地位。總體上看，在現有社會生產方式下，資本要素占據主導地位，勞動力要素相對弱勢。即使通過政府轉移支付的收入再分配，仍難以有效改變勞動力要素，尤其是女性勞動者客觀上的弱勢地位。調研中發現，受經濟形勢下行影響，部分企業的效益大幅下降，裁員成為企業降低成本首選措施，女職工在企業裁員中首當其沖。由于國家對于女性的相關保護政策，企業不會直接裁員，但會通過對職工進行任務量的嚴格規定、調換工作崗位導致待遇下降等方式，迫使女職工主動辭職。不唯如此，隨著企業的轉型升級、智能機械的廣泛應用，一些企業（如制造業）由于大量采用智能機械自動化的生產模式，使得人工勞動減少而減員，普遍缺乏專業技術能力的女性成為潛在失業人員。“今年廠子新從國外引進一批新式設備，全部自動化，導致我很多同事突然就被辭退了。”（A-F-5）“去年以前我在另一家紡織工業公司當車間女工，工作快5年了。去年由于訂單量突然下降，我們廠子決定裁剪部分年齡較大的員工，我就是這樣被裁掉的。今年年初來到現在這家單位上班，做后勤類工作。沒辦法，家里孩子多，得想辦法掙些錢。”（A-F-6）

（二）身份溢出與責任下沉：青年女職工從業困境的內在機制

作為組織的一種特殊形式，企業成立和運營的核心目標是盈利，利益最大化原則和成本最小化原則是企業人事決策行為的主要考量標準。換言之，企業期望通過最小的用工成本投入來換取最大的企業盈利。當前青年女職工面臨的從業困境實際上大多源于女性職工的額外用工成本問題。我們認為，造成女性職工額外用工成本的內在機制主要有兩個：一是青年女職工獨特身份結構的身份互嵌與溢出；二是我國生育保險制度的國家缺位與責任下沉。青年女職工從業困境的表現及內在機制關系見圖1。

圖1 青年女職工從業困境的表現及內在機制關系示意圖

1.在家庭與工作間：雙重身份結構的角色互嵌與身份溢出

女職工獨特的“家庭—工作”雙重身份結構是女性用工額外成本問題和從業困境的內生變量。工作角色和家庭角色是女職工的兩個核心角色，兩種角色通常呈現為一種互嵌狀態。依據“溢出理論”，個體盡管在工作和家庭之間存在身體和時間上的邊界，但是家庭中的感情和行為可以溢出到工作領域，從而將家庭中建立的情感、態度和行為帶進工作領域。家庭中的滿意度和激勵可以擴展到工作中的高水平能量和滿意度；而家庭中的問題和沖突也容易消耗職工的個體時間和精力，使得職工在工作中處于低效率和消極參與。對于青年女性職工而言，在具體的工作和家庭生活中，家庭身份“溢出”到工作角色中是常態。由于中國傳統的家務勞動性別分工，女性是家庭的實際護理者，從而產生了“護理者負擔”，即承擔與照顧老人、護理有病的親人、照顧孩子等相關的負擔，加大女職工的工作—生活沖突的可能性。女職工承擔著大部分家務勞動和孩子養育工作，因而其工作時間和效率不可避免會受到影響，因為這意味著工作強度更大，工作時間更長。企業為了讓女職工安心工作，更好地兼顧家庭和工作，不得不在企業內部或附近區域設立哺乳室、衛生室、托管所等場地，并購買相關托管服務，為職工孩子提供課后、寒暑假等服務，這些舉措一方面幫助解決了女職工的“角色溢出”所帶來的消極影響，但同時也增加了企業的用工成本。

此外，女職工“家庭—工作”雙重角色的互嵌和溢出也是青年女職工晉升天花板和職業性別隔離等從業困境的直接成因。時間可及理論認為，一個人的時間和精力往往是有限的，若女性將更多精力投入到家庭事務中，以生產家庭能夠生產的消費品，那相應地在勞動力市場上工作的時間和對職場投入會減少，其中既包括體力勞動的時間，也包括腦力勞動的時間。“二班倒”使許多職場女性疲于同時應付工作和家庭，結果就是增大了女性在勞動力市場中失去了學習或晉升的可能性，或被迫去選擇那些勞動要求和工作強度較低但收入也較少的非正式工作。下為一個典型案例：WX，女，31歲，985研究生學歷，專業能力強，形象氣質姣好，四年前通過校園招聘入職于FYT汽車公司財務部門，入職不到兩年就被列為部門內重點培養對象。工作三年期滿時，公司決定以“后備干部”培養的名義將WX派遣至外地分公司任職鍛煉，回來可晉升部門副總，她和家人商量多次，家人都希望她留下來，老人迫切想要抱孫子。她不忍心讓家人失望，最終放棄了這次晉升機會。目前依然任職于該部門，暫時未獲得晉升。（A-F-7）

2.在國家與企業間：生育保險制度的國家缺位與責任下沉

生育保險制度是指在生育事件發生期間對生育責任承擔者給予收入補償、醫療服務和生育休假的一種社會保障制度。[24]有學者指出，我國生育保險制度的現狀是：生育保險的財政責任正在逐步擴大，但仍然以用人單位為主體籌措生育保險資金，使得生育保險難以脫離企業職工福利的束縛。[25]此即生育保險制度的國家缺位與責任下沉。這種生育保險單純企業化、單位化的做法，不僅保障能力脆弱，而且也無法形成社會統一的生育保險基金和統一的生育保險制度，同時給企業發展帶來一定負擔。[26]企業給職工支付勞動報酬，期望勞動者提供正常勞動，滿足企業的發展和經營需要，這是企業的正當訴求；職工也需要努力工作幫助企業實現獲利，這是職工的職責所在。但是，女性作為生育主體，她還承擔著勞動力再生產的主要責任，這不僅是個體和家庭的事情，更是社會勞動力再生產和社會可持續發展的必要條件。國家和政府為了經濟社會長期發展目標，需要對勞動女性生育等相關問題實施特殊保護政策。但是，現行生育保險制度將生育保險的責任和義務更多地轉移給企業和家庭，尤其是全面二孩政策實施后。假如一名女職工在同一個單位工作期間生育兩次，企業既要給很長時間的產假，又要繳納各種保險，還要找人代替其工作崗位和建設托幼等福利設施，企業用工成本劇增。從短期利益來看，抗拒使用女職工成為他們謀求企業發展的必然選擇。

2016年《湖南省人口與計劃生育條例》第五次修正案規定，2016年1月1日以后合法生育子女的夫妻，女方在國家規定的產假（98天）期滿后，都可享受60天的獎勵產假待遇，但規定新增加的60天產假暫不納入湖南省生育保險生育津貼發放范圍。直至2018年5月1日，湖南省才將新增加的60天產假納入省生育保險生育津貼發放范圍，生育津貼發放天數調整為158天，所以從2016年1月1日至2018年4月30日期間，女職工60天獎勵假期間的工資福利等有關待遇是由用人單位按規定發放的，給企業造成較大成本負擔。調研中發現，有一家企業在2018年全年因支付女職工生育獎勵假期所花費的成本高達150萬元。“國家二胎政策放開以后對企業產生的影響很大，一是影響工作進度，二是增加企業成本，特別是像我們這種號稱‘鐵飯碗’的國企。去年全年我們單位共計有9位女性職工休了產假，這還是近三年休產假人數最少的一年。去年因為這9名產假女職工，除了生育保險繳納，我們企業還多支出了近25萬的成本來為她們發放生育津貼和生育獎勵假期工資，造成的其他隱形成本就更高了，比如耽誤工作成本、因為產假而產生的替代用工成本等，這不是歧視行為，是理性行為。”（A-F-8）

四、研究結論與對策建議

青年女職工是我國勞動力大軍的重要組成部分，了解青年女職工的實際工作狀況及其遭遇和面臨的從業困境對于分析我國職場性別歧視問題，乃至社會性別不平等問題意義重大。本文基于湖南省總工會女職工委員會組織的“企業用工成本中的性別差異化調研”收集資料的整理與分析，討論和分析了當前我國青年女職工在從業過程中所遭遇的從業困境及其原因。研究發現，青年女職工的從業困境主要包括入職門檻、性別隔離、玻璃天花板、孕婦騷擾和議價力量薄弱等五種類型。而青年女職工“家庭—工作”雙重角色的身份互嵌與溢出和我國生育保險制度的國家缺位與責任下沉是造成青年女職工從業困境的內在生成機制。企業的本質是盈利，擴大收益和降低成本是企業運營的核心問題。只有當企業的收益和成本處于均衡的狀態時，企業才可能盡最大努力去保障職工的各項權益。因此，國家需要從宏觀層面營造一個企業友好型的制度環境，助力推動青年女職工擺脫從業困境。

第一，優化生育保險政策，促進企業用工的性別平等。其一，加強政策傾斜、激勵和補償。湖南省企業繳納生育保險費基數是職工個人上年度月平均工資之和的0.7%，生育保險費全部由企業承擔，且標準統一，對于一些中小民營企業來說，負擔還是較重。建議財政部、國家稅務總局出臺女職工生育稅收優惠政策，如對于有女職工懷孕生產的企業單位，一是由稅務機關按單位實際懷孕生產的人數，限額即征即退增值稅；二是在有女職工懷孕生產的企業所得稅安排方面，單位支付給因女職工休產假聘用人員的實際工資可在企業計繳所得稅前據實扣除，并可按支付給聘用人員實際工資的100%加計扣除。其二，及時發放生育保險津貼。當前，由于生育保險津貼發放的滯后性，企業職工產假期間的工資是由企業墊付，這使得企業降低了資金的使用率，給企業資金運作帶來了一定的困難。因此，生育保險津貼發放盡量要在企業申報的3個工作周落實，減輕企業墊付生育津貼的壓力，提高企業資金的利用率。

第二，加強女職工就業培訓，提高女性就業競爭力。建立政府部門引導、社會力量參與、企業單位負責的女性就業培訓體系。在內容上，涵蓋職業技能發展、個人素質提升、婚姻家庭等各方面；在對象上，針對輪崗轉崗、產后復工、下崗失業、女農民工、女大學畢業生等不同女性群體的不同需求，分別由人社、民政、教育、工會等相關部門牽頭開展就業、創業、復工等不同類型的培訓。針對男女職工崗位的性別差異，國家要從源頭抓起，把性別視角引入高考招生政策制定之中，適度調控中國高等教育專業招生的性別比例，讓更多的女性進入理工科專業，提升女性就業進入技術性和操作性崗位的比例。

第三，建立健全家庭發展支持體系，減輕女性家庭負擔。建立完善包括生育支持、幼兒養育、青少年發展、老人贍養、病殘照料等在內的家庭發展政策。支持社會力量興辦托育服務機構，加強育嬰師、保育員的行業管理，明確標準、健全制度，減輕在職女性的育兒負擔。通過政策引導，扶持社會資本建立完善的社區家政服務體系，促進家務勞動社會化，增強社區幼兒照料、托老日間照料和居家養老等服務功能。加強醫療衛生機構與養老機構合作，逐步構建以家庭養老為基礎、社區養老為依托、機構養老為補充的健康養老服務體系。探索建立長期護理保險制度，切實解決高齡、病重、失能、計生特困家庭老年人健康養老問題。