供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下醫(yī)院人力資源管理配置改善對(duì)策

鄒丁偉

南陽(yáng)市人口和計(jì)劃生育指導(dǎo)中心 河南 南陽(yáng) 473000

引言

近年來(lái),隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷推進(jìn)和城鎮(zhèn)化建設(shè)水平的不斷提升,我國(guó)地方公共設(shè)施建設(shè)力度也不斷增強(qiáng),作為公共醫(yī)療設(shè)施的公立醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃也逐漸清晰,與其他行業(yè)、單位不同的是,醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源的合理配置難度較高,對(duì)人力資源的配置和管理需要以公立醫(yī)院當(dāng)前的實(shí)際情況以及人民群眾的實(shí)際需求為基本導(dǎo)向進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和配置,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行醫(yī)院人力資源規(guī)劃方案的準(zhǔn)確制定,確保公立醫(yī)院的快速發(fā)展,為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

1 人力資源改革對(duì)醫(yī)院發(fā)展作用

1.1 推行醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略 醫(yī)院在發(fā)展進(jìn)程中,需對(duì)自身發(fā)展目標(biāo)及策略予以明確,將各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效規(guī)劃。人力資源的變革作為醫(yī)院日后發(fā)展主流趨勢(shì),采取不同的人力資源改革措施,使醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)有所偏差,而造成醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生不相同的現(xiàn)象,所以應(yīng)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源改革的重視程度,明確醫(yī)院發(fā)展具體目標(biāo),建立完善的醫(yī)院人才團(tuán)隊(duì),為醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展奠定基礎(chǔ),使醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

1.2 完善醫(yī)院經(jīng)濟(jì)部門(mén)職能 醫(yī)院的財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)及結(jié)算部門(mén),對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)良好運(yùn)行起重要作用,但目前而言,醫(yī)院對(duì)該部門(mén)重視程度有待提升,沒(méi)有通過(guò)嚴(yán)格選拔選出高質(zhì)量人才,配備于經(jīng)濟(jì)部門(mén)崗位上。所以,應(yīng)以醫(yī)院未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為突破口,結(jié)合國(guó)內(nèi)外其他醫(yī)院實(shí)際經(jīng)驗(yàn),在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)部門(mén)增設(shè)專(zhuān)業(yè)人才,構(gòu)建完善的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)職能發(fā)展策略,通過(guò)進(jìn)行嚴(yán)格選拔,選取高質(zhì)量會(huì)計(jì)人員充實(shí)于經(jīng)濟(jì)部門(mén)之中,使醫(yī)院經(jīng)濟(jì)部門(mén)能發(fā)揮自身價(jià)值,為醫(yī)院整體統(tǒng)籌規(guī)劃提供重要經(jīng)濟(jì)參考數(shù)據(jù)。

1.3 優(yōu)化人才團(tuán)隊(duì)構(gòu)架 醫(yī)院若想實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展目標(biāo),其中人力資源的介入與貢獻(xiàn)必不可少,其為醫(yī)院發(fā)展關(guān)鍵資源,也是最為核心的資源,所以醫(yī)院若想將自身經(jīng)濟(jì)提升更高級(jí)別,必須培養(yǎng)與自身發(fā)展相匹配的人才團(tuán)隊(duì),通過(guò)人力資源改革,制定相關(guān)培養(yǎng)人才制度及計(jì)劃,引入高質(zhì)量人才或派現(xiàn)有人才往前優(yōu)秀醫(yī)院進(jìn)行進(jìn)修等,選取高水平人才,使其充實(shí)于醫(yī)院人才團(tuán)隊(duì)中

2 我國(guó)醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀

2.1 崗位配置不合理 在部分公立醫(yī)院當(dāng)中,很多醫(yī)療科室都存在著醫(yī)護(hù)人員實(shí)際崗位需求無(wú)法做到合理匹配的問(wèn)題,由于受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響,很多公立醫(yī)院的熱門(mén)科室和邊緣科室醫(yī)護(hù)人員能力表現(xiàn)出很大的差距,甚至一些冷門(mén)的醫(yī)療科室醫(yī)護(hù)人員是由其他專(zhuān)業(yè)人員所兼任,對(duì)于醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量以及工作效率都會(huì)造成嚴(yán)重的影響。崗位和個(gè)人能力的不匹配還表現(xiàn)在工作強(qiáng)度與薪資條件的不相符。同樣工作強(qiáng)度之下,很多經(jīng)濟(jì)效益較高的科室工作人員所拿到的薪金數(shù)額較高,而一些經(jīng)濟(jì)效益較低的醫(yī)療科室部門(mén)則薪資較少,這也嚴(yán)重的影響了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性,導(dǎo)致人才的大量流失。

2.2 績(jī)效考核模式落后 部分公立醫(yī)院的醫(yī)療水平以及設(shè)施、技術(shù)不斷提升,但其管理水平則顯得相對(duì)較為落后,尤其在績(jī)效考核方面,仍停留在舊有的公有制管理思想,不注重績(jī)效考核的結(jié)果,而且對(duì)于績(jī)效考核的模式也沒(méi)有做到積極的改革與升級(jí)。大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行的考核制度及方式以年為單位,通常以考勤、業(yè)務(wù)、能力作為主要考核范圍,為醫(yī)院人力資源考核做以參考依據(jù),但因此類(lèi)考核方式無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化,同時(shí)難以反映不同員工之間的差異,所以各項(xiàng)晉升制度不夠完善,無(wú)法將人力資源考評(píng)結(jié)果,作為員工崗位變動(dòng)的參考依據(jù),長(zhǎng)此以往,現(xiàn)用的人力資源考評(píng)制度就會(huì)流于表面形式,從而一定程度影響員工日常考核及薪酬計(jì)算。

2.3 配置流程缺乏多樣化和動(dòng)態(tài)化 合理的醫(yī)院人力資源配置是動(dòng)態(tài)且多樣的,涵蓋了人力資源的規(guī)劃、職位空缺的申請(qǐng)、崗位分析以及人才測(cè)評(píng)、人才招聘、人才安置、人才再配置等。在我國(guó),公立醫(yī)院的人力資源配置的執(zhí)行者是人事科,過(guò)程缺乏多樣性,缺少人力資源規(guī)劃以及預(yù)測(cè)環(huán)節(jié),崗位分析工作不到位,人才測(cè)評(píng)指標(biāo)缺失,無(wú)法對(duì)求職者展開(kāi)精準(zhǔn)分析,員工和崗位匹配度不高。另外,醫(yī)院在員工及崗位再配置工作上也略顯薄弱,具有較大的改進(jìn)空間。

3 優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置方案措施

3.1 增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下,醫(yī)院所處的發(fā)展環(huán)境以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈。公立醫(yī)院一直以來(lái)受到其體制影響,很少具備競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要想始終保持自己的優(yōu)勢(shì),就必須扭轉(zhuǎn)發(fā)展理念,始終堅(jiān)持以人為本的基本思想,不僅要關(guān)注患者,同時(shí)也要關(guān)注醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)工作人員,為醫(yī)護(hù)人員提供更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這就要求醫(yī)院必須摒棄以往傳統(tǒng)的發(fā)展理念,大力開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)工作,為醫(yī)院營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍,將以人為本的理念植入人心,通過(guò)自身業(yè)務(wù)水平的提升來(lái)賦予醫(yī)院更大的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 合理規(guī)劃資源配置 要想有效的提升和優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置方案,首先必須要能夠進(jìn)行人員的需求規(guī)劃和人才的大力招聘。在人力資源配置規(guī)劃過(guò)程當(dāng)中,要制定詳細(xì)的安排計(jì)劃,為醫(yī)護(hù)人員制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,最大程度上優(yōu)化人才的提升空間。一方面要要保證優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才在各科室之間的平衡,另一方面要優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員之間的資源比例。按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定的配置標(biāo)準(zhǔn),逐步提高醫(yī)護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力。

3.3 優(yōu)化績(jī)效考核與薪酬分配制度 醫(yī)院若要建立科學(xué)的考核制度,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須按照不同工作人員,針對(duì)各崗位含金量、技術(shù)要求、工作強(qiáng)度等,制定不同的績(jī)效考核內(nèi)容,在制定考核內(nèi)容時(shí),需將技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等因素予以考量,將其滲透于考核要求之中,反映績(jī)效考核對(duì)所有員工具有公平、公正原則。此外,為促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展,還需制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,根據(jù)各科室及醫(yī)院自身情況,在相關(guān)部門(mén)調(diào)查研究之后,制定與各科室相匹配的薪酬架構(gòu),并根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律,制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,結(jié)合員工自身工作能力,在工作業(yè)績(jī)方面拉開(kāi)一定距離,將優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者價(jià)值予以凸顯,體現(xiàn)薪酬分配制度的價(jià)值。

3.4 規(guī)范人力資源配置流程 首先,對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃,站在整體的角度來(lái)預(yù)測(cè)醫(yī)院將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人才數(shù)量,并與醫(yī)院實(shí)際可提供的人才數(shù)量進(jìn)行對(duì)比；其次,由各個(gè)科室主任負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)部門(mén)空缺職位數(shù)量并提出用人申請(qǐng),將其提交至人事科,由人事科對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行仔細(xì)審批；再次,對(duì)崗位進(jìn)行分析,在此基礎(chǔ)上明確每一個(gè)崗位的用人要求以及具體工作職責(zé),基于崗位要求對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行擬定；最后,對(duì)人力資源進(jìn)行配置,借助外部招聘以及內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)不同崗位人員之間的合理流動(dòng)以及分配,盡最大可能確保人才與崗位之間的匹配度,再采取調(diào)配、晉升、降職、輪崗、解雇等一系列人事手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化,確保個(gè)人能力與崗位需求能夠保持持續(xù)、動(dòng)態(tài)化匹配。

3.5 加強(qiáng)人才培訓(xùn),優(yōu)化人力資源 為使員工整體素養(yǎng)有效提升,醫(yī)院應(yīng)在人才培訓(xùn)方面加大力度,因其直接影響人才質(zhì)量,而培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容主要涵蓋基礎(chǔ)培訓(xùn)、科研培訓(xùn)等,在其進(jìn)程中,需秉持人人平等理念,對(duì)于能力強(qiáng)的人加以培訓(xùn)同時(shí),需兼顧普通人能力培訓(xùn),使其在自身層面得以有效提升,提高醫(yī)院管理水平。此外,醫(yī)院需確保人力資源結(jié)構(gòu)具有一定科學(xué)、合理性,根據(jù)員工自身特征,使其都能將自身價(jià)值予以實(shí)現(xiàn),所以對(duì)人員進(jìn)行崗位安排時(shí),需最大限度做到合理,使相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員自身能力予以展現(xiàn),人事部門(mén)應(yīng)及時(shí)對(duì)各員工進(jìn)行考核,若出現(xiàn)崗位與員工能力不符現(xiàn)象,應(yīng)及時(shí)實(shí)施調(diào)整,促進(jìn)醫(yī)院持久發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

公立醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)劣將直接影響地方衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)的發(fā)展,同時(shí)公立醫(yī)院人力資源的配置也是提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及人才競(jìng)爭(zhēng)的必經(jīng)之路,優(yōu)質(zhì)的人力資源配置體系將利于醫(yī)院的發(fā)展。完善公立醫(yī)院人力資源配置,必須結(jié)合每個(gè)醫(yī)院自我整體發(fā)展規(guī)劃,建立健全規(guī)范化和系統(tǒng)化的體系流程,提高工作的效率,降低運(yùn)營(yíng)的成本,發(fā)揮出自身的固有優(yōu)勢(shì),為地方人民群眾乃至全國(guó)人民提供更好的醫(yī)療服務(wù)。