基于人才要素的科創金融產品與服務創新

鄭錄軍 張立光

摘? ?要：為科創人才提供有效的金融服務既是金融體系的目標責任，也是科技創新能否成功的重要支撐。本文在深入分析人才融資主要特征和影響金融機構為人才授信主要因素的基礎上，以美國硅谷、以色列特拉維夫和中國臺灣新竹為案例，總結提煉了針對人才金融服務的創新模式和成功經驗;最后對山東省人才金融服務的政策體系、實踐探索及問題與不足進行了梳理和剖析，提出了進一步建立和優化人才金融服務體系的政策建議。

關鍵詞：科技創新;人才融資;人才貸;經驗借鑒;美國硅谷

中圖分類號：F830? 文獻標識碼：B 文章編號：1674-2265（2021）03-0037-08

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2021.03.006

一、引言

人才是推動科技創新的核心要素，深入實施科技創新戰略，加快推動新舊動能轉換和高質量發展，離不開金融的支持和人才的支撐。探討基于人力資本的金融服務創新，優化創新創業人才金融服務環境，對于更好實現人與資本的有機結合、加快科技創新步伐具有積極意義。人力資本具有重要的投資價值，加強對人才的重視和投資是發達國家科技創新的普遍經驗。但基于人才的金融服務與創新目前尚缺乏成熟模式，特別是對于以間接融資為主的國家來講，如何開展和提升人才金融服務仍是一項嶄新的課題。

近些年，為了推動金融業加強人才金融產品與服務創新，為創新創業創造良好的金融環境，山東省積極探討，推動全省金融機構開展“人才貸”金融產品服務。濟南市則把打造科創中心作為重中之重，不斷探索并發布了全國首個“人才有價”評估系統，積極破解人才金融服務中的人才價值評估難題。盡管當前山東省“人才貸”金融服務在探索過程中存在諸多困難和不足，但其對人才金融服務的創新探討具有積極意義，對全國具有參考價值。

深入開展基于人力資本的金融服務研究，積極探討發達國家和地區針對人才金融服務的典型模式和成功經驗，對于推動我國不斷提升人才金融服務水平具有重要指導意義和實踐價值。本文擬在學習借鑒典型人才金融服務模式經驗基礎上，探討人才融資的理論特征和影響因素，剖析山東省“人才貸”業務模式現狀及不足，為下一步更好推進和完善人力資本金融服務提供建議。

二、人才融資的主要特征及影響因素

世界經濟史及各國發展經驗表明，科技是發展的根本動力，人才是科技創新的核心要素，加強人才建設、推動科技創新步伐是推動產業結構升級和新舊動能轉換的必然要求，但人才在創新過程中往往面臨融資約束，探討基于人才的金融服務對于改善這一狀況和促進創業創新具有重要意義。

（一）人才作為融資對象的主要特征

人是具有一定的智力、體力、性格的生命體，人才價值不僅受社會、經濟、文化、家庭等外部環境影響，還取決于個人先天智商、偏好、行為與性格及后天教育、實踐等多方面因素，從金融角度看，人才（即人力資本）具有區別于傳統投資對象的獨特性。

1. 人力資本的非產權性和人格獨立性。一方面，產權難分割、難轉讓。金融機構投資人才主要基于其可估測的市場價值，即人力資本價值。眾所周知，非人力資本與其所有者可以分離，并在不同所有者之間進行轉移，但人力資本具有與其所有者不可分離的產權特征，這使金融機構無法獲得完整產權，人力資本無法被投資者獨占。另一方面，人格具有獨立性。個人有獨立的人格和自由，投資人無法獲得人才的新增產權，所以要通過股權（附加高薪和經濟利益的激勵等）使人力資本和企業股權資本緊緊結合在一起。

2. 人力資本的價值難衡量性和隱蔽性。人力資本定價問題一直是經濟學中的一個難題（王安中等，2020）[1]。雖然在人力資本市場上存在學歷證書、職業證書、個人履歷等價值信號，但相對非人力資本信息而言， 這些信息是殘缺的，而且具有一定的隱蔽性。人力資本價值的量化只有通過人力資本運作過程來體現。因此，受制于影響因素復雜及不易測算等因素，人力資本難以準確定價，成為金融機構產品創新的障礙。

3. 人力資本的專用性與弱可替代性。人力資本是多樣性與專用性的有機結合，具體表現在個體間愛好、特長及專業類別的差異。人力資本的專用性指專業技能和應用領域的單一性， 這種資本專用性表現出個人人力資本應用范圍的狹窄或質變，即人力資本的跨領域轉移會導致價值下降，“隔行如隔山”就是這個道理。人力資本的個體差異性和專用性導致市場分工和價值創造中的稀缺性和弱可替代性，但人力資本價值越高的個體其可替代性越弱，這導致金融機構的風險定價模型失效，同時影響金融機構的風險判斷和決策。

4. 人力資本的個人權利保障和高流動性。與非人力資本不同，人才是具有完全民事行為權利的個體，受勞動者相關法律的保護，這使得投資者無法獨占人力資本投資所形成的收益，再加上人才流動性高，投資風險較大，必然會影響金融機構的投資決策（鄭義新，2006）[2]。

5. 人力資本的能動性和協同性。人力資本的能動性是其他任何資本所不具備的，主要體現在其個體能力的發揮和價值創造一定程度上取決于個人的主觀意愿。同時，人力資本須結合其他生產要素才能產生回報，即借助分工和團隊及組織創造的其他要素條件才能創造價值、產生回報，這導致人力資本的現金流具有較大的不穩定性。

6. 人力資本的服務視角與邏輯。一方面，傳統金融服務基于物質資本，以物權法作為基礎延伸出復雜的金融體系，而人力資本的金融服務視角完全不同于此。另一方面，傳統金融服務邏輯是增信邏輯，對信用等級低的資產通過結構化設計、擔保增信等諸多措施實現信用增級;而人力資本的邏輯是數據邏輯，數據反映的是資產質量，是在大數據算法和區塊鏈技術支撐下形成的數據增信邏輯。

（二）影響金融機構為人才授信的主要因素

由于人力資本價值的上述特征，金融創新對金融機構特別是銀行來講具有較大挑戰。從山東省銀行業目前推出的“人才貸”來看，金融機構基于人才的產品創新主要考察以下指標信息：

1. 人才信息的完整性。同其他融資主體相似，信息不對稱是影響金融機構信用評價、風險評估和信貸決策的主要問題。人才價值影響因素的多重性和復雜性使得金融機構需要獲取更多的人才信息，除了性別和年齡、學校和學歷專業、行業和職業特性、婚姻和家庭等基本信息外，還需要了解工作經驗、管理職能、健康狀況、工資薪酬、工作前景等更多信息。

2. 人才價值評估。從金融服務角度而言，受信息不對稱及部分不可測因素影響，無論是人才價值的評價指標體系還是評價方法，目前均不完善，仍處于探討應用階段，金融機構無法準確評估人才價值和償債能力，這對金融產品的風險定價形成明顯約束。同時，大部分金融機構目前尚不具備建立一套科學的人才價值評估體系的能力，需要借助第三方力量推進該項工作。

3. 風險補償和激勵機制。基于人才開發金融產品在全球屬于創新性工作，沒有成熟模式和經驗可供參考，不確定性和風險均較高，需要政府或監管部門建立風險補償和獎勵機制，幫助金融機構分擔風險壓力。

4. 產品轉讓市場接受度。在產品轉讓方面，商品房、廠房和部分其他固定資產存在較為完善的評估體系和交易流轉機制，因此銀行認可度較高，可作為抵質押物獲得銀行貸款。知識產權、人力資本價值等尚無完善的評估體系和交易流轉機制，不但銀行認可度較低，產品的市場轉讓和風險處置也比較困難。

5. 人才信用體系完善程度。完善的人才信用體系應該包含征信體系、法律法規、中介組織、信用工具等內容，但目前這些方面在我國均不具備或不完善。

一是人才征信標準缺失。征信標準化建設是信用體系建設的基礎環節。在人才信用體系建設中，數據內容、信用報告格式、信用等級評估以及征信數據庫建設、信用管理軟件開發等方面都涉及標準化問題。盡管近些年我國個人征信體系建設發展速度較快，但統一完整的行業技術標準建設仍然滯后，影響了我國征信體系的規范有序發展。由于缺乏統一標準，不同征信機構評估內容和評估結果間差異大、可比性差，而且存在評估指標不科學、評估結果失真和評估歧視等問題，不利于人才信用體系完善和推廣。

二是信用體系建設法規制度不完備。人才信用體系建設需要法律法規對征信主體、征信范圍、信用評價標準和征信原則做出明確規定，以調整人才信用活動中的利益關系。同時，人才信用隱私權需要法律保護，以規范人才信用中介機構信用記錄的合法性和公正性。目前我國尚缺乏相關的法律制度和行業監管機制。

三是信用中介組織數量不足且水平較低。我國雖已出現專門從事人才信用服務的中介機構，但數量十分有限，遠未滿足市場需求，而且存在運作不規范、征信產品研發和創新能力低、信用報告獨立性和市場接受度低等問題。同時，信用中介機構因發展資金不足、規模小、運營模式限制，個人征信數據獲取水平和信用數據庫建設遠未達到實際需求，極大影響了人才信用機構的發展。

另外，我國信用文化教育體系不健全也是重要影響因素。歷史上，我國十分重視個人誠信的道德約束，但缺乏信用體系的制度性建設。改革開放以來，雖然根據經濟建設和市場經濟發展的需要，我國開始加強社會信用體系建設，但由于經濟市場化程度不高、信用經濟發展落后和市場信用交易不發達，整個社會的信用觀念和信用意識依然相對淡薄，信用道德評價和約束機制尚未形成，與現代市場經濟相適應的人才信用教育體系還未建立。

三、關于人才金融服務創新的經驗借鑒

目前全球關于人力資本價值的測算與評估已經形成了一定成果，但鮮有基于人力資本價值評估的金融產品與服務創新，也缺乏典型模式和成功經驗可供借鑒。美國硅谷、以色列特拉維夫和中國臺灣新竹是全球科技創新的典范，本部分擬從其成功經驗中，探究并歸納出與人才相關的金融發展模式。

（一）國際上關于人才金融產品與服務創新的基本概況

人力資本服務產業化的一個關鍵點是對人力資本市場價值的測度，但對個體人力資本進行準確、科學的評估定價是一項極具有挑戰性的工作。如果不能很好地解決這個問題，基于人力資本的金融服務與創新則缺乏科學依據和實施基礎。

1. 國際上關于人力資本度量的理論方法。目前國際上常用的估測人力資本價值的理論方法主要有兩種。一種是基于人力資本收益視角，把人力資本當成可枯竭的自然資源，根據人力資本的工作年限，把每年能夠獲得的報酬折算成現值之和，以此來確定個體人力資本的價值;另一種是基于人力資本投資視角的計算方法，主要測度人力資本的總體投資成本（從出生到工作時所有投資總額的折現值），作為計算市場價值的基礎。國際上較為通用的是第一種方法，原因在于收益能夠觀察和預測，而成本的測度比較復雜。很多成本核算不完全取決于個人、家庭的投資，還包括社會、政府等方面的投資，所以成本法因數據所限，測算困難。

除以上度量方法外，還可從宏觀和微觀層面進行探討。宏觀層面的度量是將所有個體人力資本加總求和，前提假設是具有相同教育程度及工作經歷的人具有相同的人力資本，其對個體人力資本度量的準確性要求相對不高;而微觀層面本來就是個體人力資本度量，需要考慮諸如個人能力（包含認知能力、非認知能力）等難以測度的因素，要做到精確度量，難度較大。

2. 國際上基于人力資本的主要金融服務模式。目前國際上還沒有真正意義上基于人力資本價值評估推出的金融產品服務，盡管風險投資、信用貸款、科技貸款、消費貸款等金融產品將服務對象的工作、年齡、學歷等因素作為授信的重要參考，但仍不是主要依據。從各國實踐看，美國等國家推出的大學生貸款具有一定的人力資本金融產品特征。

（1）美國大學生助學貸款的類型。為確保社會大多數成員均能享受良好的高等教育，美國聯邦政府、州政府、大學以及其他社會組織為大學生提供了多元化的貸款形式，使每個學生都能獲得與其困難程度相匹配的經濟援助。美國助學貸款大致包括三類：第一類是聯邦伯金斯貸款。這是一種向本科生或研究生提供的低利率（一般固定為5%）長期貸款，貸款的發放和歸還均由學校管理控制，貸款資金直接來自政府而不是銀行。第二類是聯邦家庭教育貸款。該類貸款包括聯邦斯塔福德貸款、聯邦父母貸款和聯邦合并貸款三種。其中，聯邦斯塔福德貸款是目前美國最盛行的助學貸款，可分為貼息貸款和非貼息貸款兩種;聯邦父母貸款是一種貸給大學本科生父母，用于支付子女教育費用的貸款形式，前提是父母具有良好的信用記錄。第三類是聯邦直接學生貸款。該類貸款包括直接斯塔福德貸款、直接父母貸款和直接合并貸款三種（譚薇和黎和貴，2005）[3]。

（2）美國金融機構對大學生的人力資本定價方法。由于大學生尚未進入勞動力市場，沒有信用交易的歷史信息可供參考，也無法對其業務能力、職場表現和薪酬水平進行準確評估，更無法對其人力資本進行科學定價。對于大學生貸款的發放標準，美國銀行主要根據高校和學歷的不同來確定學生貸款的規模和利率水平，屬于經驗性的人力資本定價。從貸款規模和利率水平來看，高年級本科生貸款規模明顯高于低年級，研究生貸款額度是本科生的兩倍多，即教育水平和年限大幅提高了人力資本價值和貸款限額。美國大學生助學貸款數據反映出人力資本價值與金融服務間的關系（季冬生和何曙，2003）[4]。

（3）美國大學生貸款的主要問題。從人力資本金融服務創新角度看，一方面，美國大學生貸款缺乏人力資本評估定價模型，人力資本金融產品個性化和差異化不足，決定貸款規模的主要是學校和專業等個別因素，從嚴格意義上講不屬于人力資本金融產品。另一方面，美國大學生貸款的提供對象主要是政府、大學和社會組織等機構，具有較強的救助意義，不屬于商業行為。近幾年，美國出現了兩家針對大學生發放消費貸款的商業機構，初期貸款發放標準主要是優秀高校和優秀專業，近兩年，商業機構利用大數據建立了大學生征信模型，將其評判標準在高校和專業基礎上做了進一步擴展和完善（張穎康，2012）[5]。

（二）美國硅谷模式與經驗

硅谷在20世紀50年代還是一片農業區，短短幾十年就發展為擁有世界上最大、最密集、最具創造力的高科技產業集群，成為全球名副其實的產業技術創新中心。硅谷像一個巨大的發動機，為美國帶來巨大財富的同時，也在引領全世界高科技產業的發展。

1. 風險投資是創造美國硅谷奇跡的重要基石。科技創新不僅是高風險行業，而且是資本密集型產業。沒有大量科創資本的支持， 就不可能開發出高技術成果，更不可能實現技術和成果產業化。從金融角度講，風險投資是創造美國硅谷奇跡的重要基石之一。正是風險投資家以其對未來市場的洞察、對現代金融工具的掌握以及與高技術企業家的聯手，才推動了硅谷經濟的騰飛。可以說，沒有風險投資家、“天使”投資人、戰略投資家和投資銀行家的參與，就沒有硅谷的成就。

2. 硅谷風險投資人選擇投資對象的標準。硅谷的風險資本家沒有建立一套輔助決策人力資本評估模型，也沒有特定的人才金融產品和服務模式，不同投資人會根據不同標準和側重點選擇投資對象。根據相關資料和案例可以發現，硅谷風險投資人選擇投資對象重點考慮以下因素：

一是CEO的決策力和判斷力。對于一個公司而言，CEO是靈魂，把握著公司重大事項的決策，其個人的價值觀和做事風格也會潛移默化地滲透到公司各個角落，從而對公司理念和員工行為產生影響。對于風投資本來講，是否提供金融支持取決于公司CEO是否具有決策力、判斷力及獨特的價值觀，這直接影響公司未來發展。

二是團隊的成熟度和進取心。創業公司需要有一個成熟的團隊，這個團隊在產品、技術、市場、商務拓展和人力等方面都能夠展現自己的能力并有極強的進取心。這是硅谷風險資本的重要關注點，也體現了資本對創業團隊人力資本價值的總體評估和重視。

三是創業者的專業能力和顛覆性創新水平。硅谷模式中的頂尖成功創業者基本都懷有“質疑權威、不同凡響和改變世界”的性格特征和價值理念。同時，硅谷的創業人才大多有反體制精神，向往獨立精神和個人主義，這既是硅谷的文化，也是很多成功創業者的標簽。正因為如此，硅谷才具備了吸引全世界頂尖人才的巨大優勢。硅谷的風險資本（前期是政府投資，后期是私人資本）在考察投資對象和項目時，既充分了解硅谷文化，也認可創業者特質，能夠從創業者的顛覆式創新模式中讀出未來發展前景和商業收益。

四是容忍創業失敗的文化環境和商業氛圍。在硅谷存在著“試錯法”或者“失敗可以創造機會和更好的創新”這種容忍失敗的理念，他們認為，只有經歷過失敗并從中學習的人，才能成為優秀的企業家和管理者（拉奧和斯加魯菲，2014）[6]。這使得硅谷的風險資本家對創業者的失敗容忍度相對世界上其他地方更高。

五是對工程師身份的價值認定和鼓勵創業的制度環境。在硅谷，工程師的地位和薪酬僅次于企業家。在歐洲和美國東海岸，市場和銷售人員的待遇與發展前景都優于工程師，而硅谷的工程師則有更多機會變成公司董事會顧問或者創辦人。更高的身份認同帶來的是機遇和待遇的提升，同時還有鼓勵員工隨時考慮轉換工作和創業的商業環境（拉奧和斯加魯菲，2014）[6]。這帶動公司內不安分、思維活躍、創新能力強的優秀員工積極創業，從而在硅谷內部不斷裂變分化出新的行業和新的企業。

六是完善的人力資本中介服務體系。中介服務體系不僅是企業技術創新體系的一部分，而且在整合各種創新要素、提高技術創新能力等方面起著重要作用。硅谷存在完善的人力資源機構、財務和法律服務機構、技術轉讓機構及非政府組織等，同時還存在許多為高科技公司尋找技術和投資人員的獵頭公司。高效的人力資源網絡為企業和個人及時提供信息，促進了人才流動，優化人力資源配置。

（三）以色列特拉維夫和中國臺灣新竹經驗做法

以色列特拉維夫和中國臺灣新竹是全球知名科技創新中心，政府創投基金、風險資本和股票市場在其發展過程中發揮了重要作用。盡管缺乏針對人力資本的價值評估和金融產品創新體系，兩地圍繞人才創業和高科技公司建立的金融支持模式仍然具有一定的借鑒意義。

1.? 以色列特拉維夫的金融支持模式和發展經驗。以色列特拉維夫始建于1909年，經過百余年發展現已成為以色列第二大城市和經濟中心，并憑借“永不停歇的創新創業精神”發展成為以色列科技創新中心和東半球的“硅谷”。以色列是世界上風險投資最為密集的地區之一，特拉維夫作為以色列的經濟貿易和科創中心，具有顯著的競爭優勢，因此，大部分國際銀行和風險投資公司選擇將以色列總部設在特拉維夫，使其成為創新創業群體及風險投資的匯集地，為科技創新提供了良好條件。

特拉維夫支持科創的主要金融工具是創投引導基金，主要有兩類：風險投資公司和政府創投基金。以色列十分重視技術創新和創業精神，實行了全民創業政策，以充分發掘科學潛力。一是政府通過創投基金為創業人員提供R&D投入和資金支持，并設立了首席科學家辦公室（OCS），其職責主要是負責政府 R&D投入的分配和推動國內國際合作。二是以色列通過制訂TNUFA（特努法）計劃設立了種子基金，專門用于扶持萌芽期和有潛力的創業項目，并協助個人發明者或新創公司進行技術項目和商業潛力評估、專利申請、商業計劃起草等。三是為了幫助高風險創業項目獲得融資和行政法律支持，以色列設立了科技孵化器和政府投資中心等創投基金，并幫助創業企業在兩年孵化期滿后尋求私募支持。

以色列實行的是大眾創新和創新民主化。創新民主化的最大特征是每個人都有機會和潛力成為創新創業者。以色列為了推動全民創新，一方面，政府通過資金和政策等措施對潛在創新者給予支持，鼓勵大眾進行創新創業活動，發現、發展和培養創新能力，以此提高國家科技創新水平;另一方面，以色列實行人才強國戰略，將創新能力培養納入國民教育。為了加強對年輕人的創新能力的培養，以色列針對年輕人開展了專門的創新教育培訓，特拉維夫市政府對有創業想法的年輕人提供近乎免費的基礎創業咨詢服務。

2. 中國臺灣新竹的發展模式及經驗。新竹科學園區成立于1980年，附近有臺灣清華大學、臺灣交通大學、財團法人工業技術研究院等學術研究機構。但園區設立之初并不順利，雖然周邊聚焦了 大量研究機構和技術人才，園區科技創新與產業需求嚴重脫節，陷入技術創新能力落后、對科技人才吸引力不足、實際發展與預期目標相差甚遠的窘境。針對這一困境，園區對戰略定位、發展目標、實施路徑進行了重新論證和規劃，確立了以發展科技服務業為主線，以園區分期開發為重點，逐步推進園區崛起的戰略思路。經過30多年的努力和堅持，園區建設取得成功，新竹科學園區躋身于世界著名高科技園區行列，有中國臺灣“硅谷”之稱。

新竹科學園區建立了強大的產業服務體系。如何將研發機構的創新成果實現產業化是科技創新的一個重要難題。為了破解這一難題，園區一方面通過設立多項科技基金鼓勵園內企業創新;另一方面建立了完善的配套服務體系，實現技術衍生增值服務和成果轉化。一是建立了知識產權的授權與許可機制，為科研成果產業化創造了便利性;二是建立了完整的中介配套體系，為新創企業、企業孵化、生產試驗等提供技術輔導、人員培訓、技術咨詢等服務，并形成了人才中介、金融機構、評估和信息服務等完整的中介機構系統。正是在系統完整和強有力的產業科技服務體系支持下，園區的高技術企業成功孵化并快速發展壯大（楊勇等，2013）[7]。因此，完整有效的中介服務體系是高科技產業發展必不可少的抓手。

中國臺灣股票市場為園區創新發展創造了良好的金融環境。中國臺灣股票市場包括中國臺灣證券交易所、證券柜臺買賣中心及其主管的興柜市場，形成了興柜—上柜—上市三級標準的融資體系，為園區創業和科技類公司提供了多元的資本籌集渠道。柜臺買賣中心的理念在于降低融資門檻，扶持中小企業進入資本市場籌資。而興柜市場上柜門檻比柜臺買賣中心更低，沒有資本、獲利能力和設立年限等指標限制，僅需2 家以上券商推薦即可登陸發行股票。

四、山東省對人才金融服務模式的探索

人才是科技創新的核心要素，為人才提供金融服務是金融支持科技創新的重要體現。李克強總理在煙臺考察時指出：“金融機構不僅要把知識產權作為融資擔保依據，而且要研究將人力資本作為授信額度擔保的重要依據。”山東省銀行業積極探索人才價值信用貸款模式，推出“人才貸”系列產品，支持全省創業和科技創新，取得良好成效，在開展人才融資和緩解科技型中小企業融資難題方面進行了有益嘗試。

（一）圍繞“人才貸”積極探索并形成了較為完善的政策框架體系

早在 2015年左右，山東省金融機構就圍繞科技企業、科技人才開發了“科貸寶”“科技精英貸”等金融產品，面向創新創業科技人才提供信用支持。2018年9月，山東省政府在《關于印發支持實體經濟高質量發展的若干政策的通知》中首次明確提出鼓勵開展“人才貸”業務;2018年12月，《山東省“人才貸”風險補償獎勵資金管理暫行辦法》出臺，明確了“人才貸”的風險補償和獎勵資金標準;2019年1月，濟南人力資本產業研究院成立，探討開發“人才有價”評估系統，探索人才身價變資本的實踐。

在各方共同推動下，山東省建立了包括人才政策支持體系、“人才有價”評估系統和平臺、風險補償獎勵標準、人力資本服務業產業政策、配套機構和服務平臺等在內的完整政策框架和實施體系，為“人才貸”相關業務的開展奠定了良好的基礎。

（二）“人才貸”金融產品與服務創新持續增量擴面

恒豐銀行、齊魯銀行和中國銀行山東省分行等金融機構積極開展“人才快貸”“人才e貸”等業務創新，制定了“人才貸”產品相關管理辦法，開展人力資本價值融資探索;招商銀行濟南分行與“人才有價”平臺聯合推出身價“一卡通”，身價評估額度大于或等于1000萬的身價卡，將擁有人力資本授信綠色通道等權益。

“人才貸”主要為了滿足高層次人才創業資金需求。“人才貸”激勵政策出臺后，省內銀行積極探討適應“人才貸”的授信模式和風控體系，除了積極為科技人才創新創業提供信貸支持外，還催生出新的金融產品、業務模式和市場主體。如恒豐銀行針對“人才貸”業務特征，采用大數據、深度學習等技術，圍繞盡職調查、信用識別、貸后管理等授信流程，打造了線上線下相結合的風控體系，為信貸業務審批提供強有力決策支持;泰山財產保險股份有限公司和全國人力資本產業公共服務平臺共同開發推出人才身價保險，進一步暢通了人才與資本間的渠道。

濟南在全國率先探索以“人才評估定價”為中心，建立“人才有價”平臺，首創“四CAI”（才、彩、采、財）人才評價標準，努力打造“人才+科技+金融”創新模式，構建“銀行授信、保險擔保、基金支撐、政府補償、配套參與”多維協同的金融創新體系。目前“人才有價”評估系統已獲得初步推廣應用。

（三）“人才貸”業務推進過程中的主要問題

“人才貸”作為一項全新的融資服務模式，無論是產品本身，還是配套體系及政策支持體系，都存在諸多不完善和不成熟之處。當前這一創新存在的主要問題包括：

首先，“人才貸”產品存在短板，實際落地中風險控制仍側重于人才所在企業的經營狀況;創新能力不足和產品相對單一，尚未形成系統的人才金融服務體系;符合條件的人才有限，對“人才貸”業務規模形成制約;風險補償門檻高，補償比例低，補償對象單一，缺乏專門為人才科技創新提供擔保的服務機構和風險緩釋機制。再加上“人才貸”系列產品定價方法和風險控制還不成熟，缺乏運行機制和產品管理的經驗，金融機構創新服務動力不足。

其次，人才信息不對稱問題較為突出，信息源頭多且亂，存在信息孤島，同時，出于個人信息保護考慮，數據來源受限，無法系統獲得人才信息。而銀行數據分析能力不足，風控模型主要針對傳統抵質押產品，無法全面評估人才價值;目前金融機構對人力資本價值評估還未形成包括征信、評估、評級、現值、估值五方面內容的健全評估體系。

再次，“人才有價”評估系統和配套體系需進一步完善。“人才有價”評估平臺可為金融機構提供人才價值評估，實現無抵押、無擔保融資賦能，但由于目前該評估系統尚處于探索應用初期，金融機構參考應用的不多，大多數金融機構開展“人才貸”業務仍然以內部評估系統為主。同時，配套中介體系尚未建立，除了濟南市人力資本研究院開發的“人才有價”平臺外，能夠為“人才貸”金融產品創新提供支撐的其他配套體系都尚未建立或有待完善，人力資本金融服務的配套基礎比較薄弱。

五、人才金融服務的制度設計與優化方向

山東省針對人才金融產品的探索，對推動建立人力資本金融創新服務體系，支撐科技人才創新創業和科技型企業發展，加快推進科技創新戰略具有重要意義。下一步，應進一步健全和完善“人才貸”金融服務模式和政策支持體系，強化政策扶持和市場推廣力度，為全國人才金融服務體系建設發揮示范和引領作用。

（一）著力構建以人才為中心的科創金融服務體系

圍繞人才這一核心要素，做好科創金融服務體系的頂層設計，著力構建“銀行授信、保險擔保、政府補償、基金支持、配套參與”的多維金融創新協同機制，建立完善的人才金融服務生態系統。重點圍繞科技人才征信體系、人力資本價值評估、人力資源市場、人力資本公共服務平臺等重要內容，做好系統規劃和任務安排。同時，建立政府、金融機構、第三方評估平臺、中介組織間的協同發展機制，凝聚發揮多方合力。

（二）加快人才金融服務產品創新和信貸管理體系構建

一方面，構建人才價值信用貸款體系，在風險可控和政府補償前提下，進一步加強人才金融服務產品的開發和完善，延伸服務內容，跟進人才創業貸、持股貸、股權激勵貸等系統產品研發;另一方面，推動商業銀行加強與第三方評估機構的合作，打造與人才金融服務創新相適應的信貸管理制度，不斷優化風險評估、產品定價、授信流程、貸后管理、風險處置等制度設計，探討“人才貸”金融創新和服務模式。

（三）建立并優化人力資本金融服務政策補償體系

一是降低高層次人才認定標準，擴大高層次人才認定范圍并實行名單制，將地市級認定的高層次人才一并納入“人才貸”業務范圍，擴大政策優惠面。二是優化風險補償政策，調整風險補償比例。對于“人才貸”風險補償，目前按照政府和銀行5：5的比例進行風險承擔，本著適當提高信用類貸款風險補償比例原則，建議進一步加大對銀行的風險補償力度。三是推動建立人力資本金融服務政府性擔保體系，設立政府性基金，推動人力資本金融產品創新與服務發展。

（四）建立并完善人才信用支撐環境

一是建立健全與人才信用體系建設相關的法律法規，明確信用評價標準、信息采集范圍、不同主體權利與義務、失信懲戒措施等內容。二是開展人才信用體系建設試點，建立人才信用信息登記平臺，豐富人才信用信息數據庫，不斷拓寬人才信息獲取渠道，解決金融服務過程中的人才信息不對稱問題。三是構建人力資本數據鏈，在合法合規和安全可信的前提下，整合各部門、各維度的人才數據，打破數據孤島，立體多維地呈現人才價值。四是推動建立人才信用違約懲戒機制，將人才違約與人才政策申報、人才創業活動、人才稱號評定、人才求職、人才消費等聯系起來，建立健全懲戒機制。

（五）進一步推動濟南人力資本產業研究院完善“人才有價”評估系統及應用

一是支持并推動濟南人力資本產業研究院繼續完善“人才有價”評估系統，優化人才評價模型，建立科學的“人才有價”評估體系，為金融創新提供有力支撐。二是豐富和完善“人才有價”共同服務平臺，圍繞人力資本形成、評測、兌付、提升、創新、交易等環節，建設完善的人力資本金融服務生態。三是推動金融機構加強與濟南人力資本產業研究院的合作，共同完善人才評估模型，探討建立基于人才的金融產品、信貸管理系統和風險控制體系。

（六）注重發揮股權投資和資本市場的重要作用

由于人力資本的產權天然歸屬于擁有他的自然人，人力資本投資極大地受限于投資標的未來的履約意愿，因此，要更好地促進人力資本金融服務，實現人力資本價值投資的證券化是一種更有效的投資方式。美國硅谷、以色列特拉維夫和中國臺灣新竹的經驗也表明，對于創新創業和科技人才的金融支持，風險資本和資本市場能夠發揮重要作用。因此，要進一步推動科創板及區域股權交易中心發展，降低科創企業上市掛牌門檻，應著力發揮資本市場在創新創業融資和人才股權退出中的積極作用。

（七）建立健全配套中介組織體系

美國硅谷、以色列特拉維夫和中國臺灣新竹的發展經驗證明了中介服務體系的重要作用。沒有完善的配套中介組織體系，無法建立有效的人才金融服務體系。要引進、培育和發展與人才創業及融資相關的科技成果和技術咨詢服務機構、人才中介機構、各類評估機構和信息服務機構、法律服務機構、會計審計機構等，構建完整的配套中介組織體系。

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