心理脫離對六盤水市醫務人員工作投入的影響

萬 金，周雯珺，李 瓊，周興高，邵 軍，時 勘

1華東交通大學經濟管理學院，江西南昌，330013；2六盤水市首鋼水鋼總醫院，貴州六盤水，553000；3中國科學院大學經濟與管理學院，北京，100190

十九大報告提出健康中國戰略，強調提高醫療服務水平和群眾看病就醫的獲得感。醫務人員的工作狀態是影響醫療服務水平的重要因素。然而，2018年《中國醫師執業狀況白皮書》顯示，醫師群體心理耗竭顯著高于企業職工樣本，影響其工作投入和工作質量。工作投入是一種積極的工作狀態，體現了個體在工作中表現出的活力、奉獻和專注的程度，對員工、團隊以及組織產生重要影響[1]。提高護士的工作投入可提升其自豪感、工作滿意度、服務質量及患者滿意度[2]。因此，提升醫務人員的工作投入，對提高其工作質量和患者滿意度，實現健康中國戰略具有重要意義。心理脫離是個體在非工作時間內從工作情景中脫離出來的一種心理狀態[3]，可降低其疲勞和情緒衰竭[4-5]，促進其工作投入，如高心理脫離的護士工作投入水平更高[6]。心理脫離還可幫助個體恢復及儲備心理和生理資源，從而提升心理可得性[7]。心理可得性是個體對自身生理、情緒或心理資源的可用感受[8]，對工作投入具有正向影響[7]。因此，心理脫離可通過心理可得性提升工作投入。但有研究發現，在不同情緒狀態下心理脫離對工作投入的作用相反[9]，說明兩者間存在負向中介機制及該機制具有邊界條件。有學者指出，心理脫離導致員工脫離組織情境，降低組織承諾，產生工作距離感，從而降低工作投入[10]。但高職業使命感者本身組織承諾高[11]，不易由脫離組織情境降低組織承諾。因此，這種負向機制對高職業使命感者不成立。本研究旨在探討心理脫離對工作投入的影響，檢驗其是否存在正負兩條路徑，并檢驗心理可得性的中介作用和職業使命感的調節作用，為提高醫務人員的工作投入提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣方法，于2018年11-12月，對六盤水市13家二級和三級醫院的醫務人員進行問卷調查，包含醫生、護士和藥技人員。合計發放問卷 1679份，剔除90%以上題項填同一選項、填寫率不足80%、有變量得分超出3個標準差的數據后，回收問卷1293份(有效回收率為77.0%)，其中有效問卷1092份，問卷有效率為84.5%。

1.2 研究方法

1.2.1 自編一般情況量表。包括性別、年齡、婚姻、學歷、崗位、工作單位、單位工作年限等。

1.2.2 心理脫離量表。采用Sonnentag等開發的量表[12]，4個題項，如“下班后，我能忘記工作相關的要求”。Likert 5級計分，得分越高說明心理脫離水平越高。該量表的Cronbach's alpha為0.73。

1.2.3 心理可得性量表。采用May等開發的量表[7]，5個題項，如“我相信我能應對工作中的挑戰性要求”。Likert 5級計分，得分越高說明心理可得性水平越高。該量表的Cronbach's alpha為0.83。

1.2.4 工作投入量表。采用Saks開發的量表[13]，5個題項，如“我經常投入工作，以至忘記時間”。Likert 5級計分，得分越高說明工作投入水平越高。該量表的Cronbach's alpha為0.71。

1.2.5 職業使命感量表。采用Duffy等開發的量表[14]，5個題項，如“我的工作使我能實現人生使命”。Likert 5級計分，得分越高說明職業使命感水平越高。該量表的Cronbach's alpha為0.92。

本次調查中所采用的量表均為單維度量表，無需檢驗結構效度，所有題項載荷均在0.40以上，具有良好的測量效度。本研究中，變量均值<2分為低水平，2-4分為中等水平，>4分為高水平。

1.3 統計學方法

應用SPSS 25.0錄入數據以及進行描述性統計和信度檢驗。采用相關性分析和層級回歸分析，探討心理脫離對醫務人員工作投入的影響、心理可得性的中介作用及職業使命感的調節作用。采用PROCESS程序進行Bootstrap分析，驗證中介和調節作用。P<0.05時，差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

共調查1092人，其中女性756人(69.2%)，男性336人(30.8%)；19-25歲177人(16.2%)，26-35歲570人(52.2%)，35歲以上345人(31.6%)；36.5%者為大專及以下學歷，62.8%者為本科學歷；46.6%者為護士，31.5%者為醫生；有73.2%的醫務人員在三級醫院工作，26.8%在二級醫院工作；47.9%者工作年限在1-5年，25.3%者在6-10年，17.1%者在11-20年。

2.2 調查對象的心理脫離和工作投入情況

本研究中，醫務人員心理脫離得分為(2.776±0.752)、工作投入得分為(3.651±0.664)。見表1。方差分析結果顯示，女性工作投入(3.702±0.681)顯著高于男性(3.538±0.603)；護士工作投入(3.731±0.679)顯著高于醫生(3.590±0.704)和藥技人員(3.552±0.559)。

2.3 醫務人員心理脫離、心理可得性、職業使命感與工作投入的相關性

相關性分析結果顯示，醫務人員心理脫離與心理可得性(r=0.304，P<0.01)、職業使命感(r=0.323，P<0.01)及工作投入顯著正相關(r=0.060，P<0.05)，心理可得性與工作投入顯著正相關(r=0.411，P<0.01)。見表1。

表1 心理脫離、心理可得性、職業使命感與工作投入的描述統計和相關性分析±s，r)

2.4 中介及調節作用的Sobel分層檢驗

方程M1控制人口統計學變量，將心理脫離作為自變量，心理可得性作為因變量，顯示心理脫離對心理可得性有顯著正向影響(β=0.311，P<0.001)。方程M2控制人口統計學變量，將心理脫離作為自變量，工作投入作為因變量，顯示心理脫離對工作投入有顯著正向影響(β=0.069，P<0.05)。方程M3控制人口統計學變量，將心理脫離、心理可得性作為自變量，工作投入作為因變量，心理脫離卻對工作投入有顯著負向影響(β=-0.058，P<0.05)，心理可得性對工作投入的正向影響顯著(β=0.408，P<0.001)說明心理可得性部分中介心理脫離對工作投入的影響。方程M4控制人口統計學變量，將心理脫離、心理可得性、職業使命感和心理脫離與職業使命感的交互項作為自變量，工作投入作為因變量，心理脫離對工作投入具有顯著負向影響(β=-0.128，P<0.001)，心理可得性對工作投入具有顯著正向影響(β=0.293，P<0.001)，部分中介效應依然存在。交互項對工作投入有顯著正向影響(β=0.146，P<0.001)，說明職業使命感在心理脫離與工作投入間起調節作用。見表2。

表2 中介與調節作用的Sobel分層檢驗(β)

2.5 中介和調節效應的Bootstrap檢驗

在SPSS 25.0中使用PROCESS程序對模型進行驗證。5000次Bootstrap抽樣分析結果顯示心理脫離對心理可得性的正向效應顯著，β=0.276，95%CI 為(0.226, 0.325)；心理可得性對工作投入的正向效應顯著，β=0.291，95%CI 為(0.232, 0.350)；心理脫離通過心理可得性對工作投入的間接效應顯著，β=0.080，95%CI 為(0.059, 0.111)；心理脫離對工作投入的直接負向效應顯著，β=-0.115，95%CI 為(-0.165, -0.066)。

職業使命感在心理脫離和工作投入之間具有調節作用，β=0.127，95%CI 為(0.082, 0.173)。由表3可知，對低職業使命感的醫務人員，心理脫離對工作投入具有直接的負向影響，β=-0.219，95%CI 為(-0.284, -0.154)；對高職業使命感的醫務人員，心理脫離對工作投入的直接效應不顯著，β=-0.012，95%CI 為(-0.069, 0.046)。

表3 不同職業使命感下心理脫離對工作投入的直接影響

采用簡單斜率分析檢驗高、低職業使命感組中心理脫離對工作投入的直接影響，以及其通過心理可得性的間接影響，獲得不同職業使命感組心理脫離的總效應。見圖1。

圖1 高、低職業使命感組中心理脫離對工作投入的總效應

3 討論

3.1 醫務人員心理脫離和工作投入均為中等水平，女性工作投入水平更高

本研究中，醫務人員心理脫離和工作投入均為中度水平，與國內研究結果一致[15]，但工作投入低于歐美國家醫務人員[16]。2019 年《中國醫師執業狀況白皮書》指出，國內醫務人員每周工作時間更長，年休假制度執行不佳，工作時間長造成心理耗竭，導致其工作投入降低。醫院應提高醫務人員心理脫離，以提升其工作投入。此外，女性醫務人員工作投入水平更高，可能是因為女性的共情能力相對更好，更有耐心，更善于溝通[17]，醫患互動中表層情緒勞動強度低，心理資源消耗相對較少，工作中奉獻、專注和活力水平更高。醫生工作投入低于護士的重要原因是醫生工作難度和責任風險相對更高，消耗心理資源較多。

3.2 心理脫離通過心理可得性間接促進醫務人員的工作投入

本研究證實，心理脫離確實能夠提升醫務人員的工作投入[6]。但以往研究多從降低疲勞、情緒耗竭等機制研究[3]，本研究則從資源儲備角度驗證了心理可得性在其中的作用。根據資源保持理論，心理脫離可幫助員工修復因工作要求消耗的資源[3]。個體資源可提升心理可得性，且心理可得性對工作投入具有積極影響[7]。因此，醫院應該優化工作流程設計，保證醫務人員有時間恢復因高強度工作所耗損的資源，并盡量減少非工作時間聯系員工，幫助其實現心理脫離。其次，醫院在工作負荷高的關鍵崗位人員選拔時，除考慮工作能力之外，也要注重其心理脫離能力測試。醫院還應定期開展培訓，通過提高醫務人員的專業技能及其帶來的自信來提升心理可得性，從而提升其工作投入。醫院在安排工作時應充分考慮個人能力，盡量使醫務人員能應對臨床工作的挑戰，增強心理可得性，從而使其能更積極主動地投入到工作中。

3.3 心理脫離對工作投入具有直接的負向影響，并受職業使命感的調節

心理脫離和工作投入的關系，以往存在正向、負向矛盾結論[6，9]，本研究發現了心理脫離對工作投入的雙刃劍作用，為以往矛盾結果提供了整合的解釋。心理脫離通過心理可得性對工作投入有間接的正向影響，但也有直接的負向影響。根據工作疏離感理論，心理脫離會導致員工脫離組織情境，降低組織承諾和組織認同，產生對工作的距離感[10]。而工作疏離感會降低工作奉獻等工作表現[18]。因此由于疏離感的影響，心理脫離對工作投入具有負向影響。高職業使命感能激發個體持久而穩定的組織承諾[11]，不易由脫離組織情境降低組織承諾，從而緩解工作脫離的負面影響。因此，這一負向影響對高職業使命感者不顯著。這揭示了心理脫離對工作投入的負向影響存在邊界條件，后續研究應將工作疏離感納入模型，進一步檢驗這一機制。

對低職業使命感的醫務人員，提高心理脫離雖可通過提高心理可得性提升其工作投入，但由于心理脫離直接負向影響更大，導致心理脫離總效應為負。所以，提升其心理脫離同時，醫院需加強文化建設，增強醫務人員職業使命感，從而改善其工作投入。