護(hù)士一般自我效能感及組織信任對(duì)知識(shí)共享的影響

黃慧敏 劉晶晶 陳永俠 楊秀木

(1.上海東海職業(yè)技術(shù)學(xué)院，上海 200241；2.安徽省精神衛(wèi)生中心兒童青少年科，安徽 合肥 230022；3. 蚌埠醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院，安徽 蚌埠 233000；4. 蚌埠醫(yī)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030)

護(hù)理知識(shí)由顯性知識(shí)和隱性知識(shí)組成，護(hù)士知識(shí)共享是指護(hù)士個(gè)體和團(tuán)隊(duì)之間通過(guò)各種程序和工具將已知的知識(shí)資源進(jìn)行共享，從而達(dá)到知識(shí)流動(dòng)的目的[1-2]。醫(yī)院作為醫(yī)療知識(shí)極為密集的場(chǎng)所，若能夠有效進(jìn)行知識(shí)管理，便能將知識(shí)利用最大化，更好地用于醫(yī)療服務(wù)。護(hù)士是醫(yī)院不可或缺的重要群體，護(hù)理知識(shí)和技能日新月異，護(hù)士之間只有進(jìn)行有效的知識(shí)共享，將個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，才能不斷積累護(hù)理核心知識(shí)，提高組織整體服務(wù)質(zhì)量。護(hù)士間的知識(shí)共享不僅可以解決工作中遇到的困難的護(hù)理事件，也可以通過(guò)知識(shí)分享學(xué)習(xí)到最前沿的護(hù)理技能和護(hù)理信息[3]。護(hù)士知識(shí)共享作為一種新的知識(shí)管理視角，在國(guó)內(nèi)的研究還不夠深入，尚處于起步階段[4]，因此對(duì)護(hù)士知識(shí)共享的研究具有重大的實(shí)踐和理論價(jià)值。組織信任是員工對(duì)組織的積極情感，包括同事間的信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任等。知識(shí)共享產(chǎn)生于護(hù)士之間，組織間的相互信任是護(hù)士愿意與他人分享知識(shí)的重要前提。社會(huì)交換理論[5]認(rèn)為，成員間的知識(shí)的交流和分享，會(huì)形成良好的組織氛圍，強(qiáng)化員工間的積極情緒，進(jìn)一步促進(jìn)組織信任和知識(shí)共享行為的發(fā)生。一般自我效能感是個(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某件事的自信程度。作為個(gè)體心理的重要因素，它的高低對(duì)組織信任和知識(shí)共享都會(huì)產(chǎn)生正向或負(fù)向的影響。基于以上背景，本文引入一般自我效能感和組織信任兩個(gè)變量，探討三者之間的作用機(jī)制，并提出如下假設(shè)，假設(shè)H1：一般自我效能感對(duì)知識(shí)共享有顯著影響；假設(shè)H2：組織信任在一般自我效能感與知識(shí)共享間具有部分中介作用。以期為護(hù)理管理者制定具體措施提高護(hù)士知識(shí)共享行為,緩解“知識(shí)共享困境”[5]提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象 2018年2-3月，以蚌埠醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院醫(yī)院在職護(hù)士為目標(biāo)人群，采用便利抽樣法進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)持有中華人民共和國(guó)注冊(cè)護(hù)士執(zhí)照。(2)工作時(shí)間滿1年。(3)自愿參與此次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生等非我院護(hù)理人員。(2)本院在職不在崗的護(hù)士。

1.2研究方法 本研究采用便利抽樣的調(diào)查方法，事先征得醫(yī)院護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)的同意，之后培訓(xùn)調(diào)查員，利用月末科室開(kāi)科務(wù)會(huì)的機(jī)會(huì)，由研究者本人和數(shù)名調(diào)查員到科室發(fā)放問(wèn)卷。調(diào)查過(guò)程中使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，說(shuō)明該問(wèn)卷的內(nèi)容和填寫(xiě)方式，在征得護(hù)士同意后統(tǒng)一現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷，15 min后收回。此次調(diào)查研究共發(fā)放問(wèn)卷350份，收回342份問(wèn)卷，回收率為97.7%，有效問(wèn)卷335份，有效率為97.9%。

1.3調(diào)查工具

1.3.1一般情況調(diào)查表 由研究者自行編制，包括年齡、性別、婚姻情況、學(xué)歷水平、職稱、工作年限、用工性質(zhì)和月總收入等內(nèi)容。

1.3.2一般自我效能感量表 采用最初由Schwarzer等[6]編制, 王才康等[7]于2001年翻譯修訂的一般自我效能感量表(General self-efficacy scale,GSES)。該量表共有10個(gè)條目，為單維度量表，信效度經(jīng)多次驗(yàn)證較好[8]。采用Likert 4級(jí)計(jì)分法，從“完全不正確”到“完全正確”分別計(jì)分為1～4分，得分越高，表示自我效能感越高。本研究中，一般自我效能感量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.912。

1.3.3組織信任量表 組織信任量表主要是參考陳景剛[9]編制的信任量表修訂。問(wèn)卷共有13個(gè)條目，包含3個(gè)維度，分別是員工對(duì)醫(yī)院的信任(5個(gè)條目)、領(lǐng)導(dǎo)信任(4個(gè)條目)、同事信任(4個(gè)條目)。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)分為1～5分，得分越高表示組織信任越好[7]。本次研究中，組織信任量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.936。

1.3.4護(hù)士知識(shí)共享量表 采用陳陽(yáng)廣等[10]經(jīng)翻譯、回譯、校對(duì)調(diào)試后修改的中文版知識(shí)共享量表。量表共有19個(gè)條目，包括社團(tuán)實(shí)踐(5個(gè)條目)、書(shū)面貢獻(xiàn)(4個(gè)條目)、個(gè)人交流(5個(gè)條目)、組織溝通(5個(gè)條目)。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從“沒(méi)有”到“總是”分別計(jì)分為1～5分，得分越高，表示知識(shí)共享水平越高。本次研究中，知識(shí)共享量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.953。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用EpiData 3.1軟件錄入數(shù)據(jù)，使用SPSS 19.0軟件進(jìn)行信度分析、描述性分析、Pearson相關(guān)分析，使用AMOS 21.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證組織信任在一般自我效能感和知識(shí)共享間是否起中介作用。P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士一般資料 此次調(diào)查對(duì)象中，男11人(3.3%)，女324人(96.7%)；年齡：20～30歲167人(49.9%)，>30～40歲125人(37.3%)，>40～50歲37人(11.0%)，>50歲6人(1.8%)；學(xué)歷情況：中專7人(2.1%)，大專117人(34.9%)，本科209人(62.4%)，研究生2人(0.6%)；職稱：護(hù)士126人(37.6%)，護(hù)師135人(40.3%)，主管護(hù)師69人(20.6%)，副主任護(hù)師及以上5人(1.5%)；婚姻狀況：已婚103人(30.7%)，未婚229人(89.3%)，其他3人(0.9%)； 用工性質(zhì)：編制職工57人(17.0%)，人事代理71人(21.2%)，合同制職工207人(61.8%)；工作年限：≤5年118人(35.2%)，>5～10年115人(34.3%)，>10～15年43人(12.8%)，>15～20年23人(6.9%)，>20年36人(10.7%)；月總收入：1～2 000元18人(5.4%)，>2 000～3 000元157人(46.9%)，>3 000～4 000元121人(36.1%)，≥4 000元39人(11.6%)；平均夜班次數(shù)：無(wú)夜班36人(10.7%)，1～5次123人(36.7%)，>5次176人(52.5%)。

2.2護(hù)士一般自我效能感、組織信任和知識(shí)共享的現(xiàn)狀 一般自我效能感總體評(píng)分為(26.07±5.71)分，組織信任總體評(píng)分為(52.05±7.71)分，知識(shí)共享總體評(píng)分為(53.18±15.37)分，見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士一般自我效能感、組織信任和知識(shí)共享評(píng)分情況

2.3護(hù)士一般自我效能感、組織信任和知識(shí)共享的相關(guān)性 書(shū)面貢獻(xiàn)和一般自我效能感與同事信任無(wú)關(guān)(P>0.05)，知識(shí)共享其他各維度和一般自我效能感、組織信任其他各維度呈正相關(guān)(P<0.05)，見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士一般自我效能感、組織信任和知識(shí)共享的相關(guān)性分析(n=335)

2.4護(hù)士一般自我效能感、組織信任和知識(shí)共享的結(jié)構(gòu)方程模型 按照理論假設(shè)，以知識(shí)共享為因變量，一般自我效能感為自變量，組織信任為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型，并根據(jù)修正指標(biāo)對(duì)模型進(jìn)行修正，見(jiàn)圖1。結(jié)果顯示，模型擬合程度較好：χ2=25.551，P=0.061,χ2/df=1.597，GFI=0.981，AGFI=0.958，NFI=0.983，CFI=0.994，TLI=0.989，IFI=0.994，RMSEA=0.042。考察模型各個(gè)參數(shù)估計(jì)，模型中的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均達(dá)到顯著水平(P<0.01)，從圖1可看出，一般自我效能感和組織信任對(duì)知識(shí)共享均有直接正向預(yù)測(cè)作用，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.44和0.34，一般自我效能感對(duì)知識(shí)共享的間接效應(yīng)為0.085，總效應(yīng)為0.525，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的16%，說(shuō)明組織信任在一般自我效能感與知識(shí)共享之間起部分中介作用，假設(shè)H1、H2均得到支持。

圖1 護(hù)士一般自我效能感、組織信任和知識(shí)共享的結(jié)構(gòu)方程模型

3 討論

3.1護(hù)士一般自我效能感、組織信任和知識(shí)共享現(xiàn)狀 護(hù)士一般自我效能感得分為(26.07±5.71)分，處于中等水平，與朱衛(wèi)華等[11]研究結(jié)果基本一致。護(hù)士自我效能感水平的高低受到年齡、工作年限、學(xué)歷水平和職稱等因素的影響，此次研究護(hù)士的學(xué)歷多為本科，職稱多為護(hù)師，工作年限多為≤5年。由此可見(jiàn)，本次調(diào)查的護(hù)士學(xué)歷水平較高，已在臨床積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，因此一般自我效能感較高。護(hù)士組織信任得分為(52.05±7.71)分，處于較高水平，說(shuō)明護(hù)士對(duì)于醫(yī)院的信任、領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事的信任都處于較高水平，這是醫(yī)院有關(guān)部門(mén)和護(hù)理管理者共同努力的結(jié)果，高組織信任可以幫助團(tuán)隊(duì)更好地完成日常護(hù)理任務(wù)，增加護(hù)士間團(tuán)結(jié)度，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。知識(shí)共享總體評(píng)分為(53.18±15.37)分，其中書(shū)面貢獻(xiàn)維度得分最低，社團(tuán)實(shí)踐得分最高，說(shuō)明護(hù)士在提交護(hù)理書(shū)面報(bào)告和發(fā)表論文等方面能力較弱，在科室互動(dòng)交流和成立護(hù)理小組分享相關(guān)經(jīng)驗(yàn)方面做的較好。這就需要引起護(hù)理管理者的重視，并有針對(duì)性地培養(yǎng)護(hù)士科研能力和撰寫(xiě)論文的能力，讓護(hù)士愿意主動(dòng)提交書(shū)面報(bào)告分享與工作相關(guān)的操作技能，貢獻(xiàn)自己的想法和觀點(diǎn)。

3.2護(hù)士一般自我效能感對(duì)知識(shí)共享的直接效應(yīng)和間接效應(yīng) 相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，一般自我效能感與同事信任和書(shū)面貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)，一般自我效能感、組織信任其他各維度和知識(shí)共享其他各維度呈正相關(guān)(P<0.05)，與楊爍[12]、Yoo等[13]的研究結(jié)果一致。班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論指出自我效能感是認(rèn)知的核心成分，他認(rèn)為行為是個(gè)人、環(huán)境相互作用產(chǎn)生的結(jié)果[14]。個(gè)人的自我效能感可以通過(guò)預(yù)判來(lái)影響決策，最終導(dǎo)致行為的產(chǎn)生，個(gè)體所感知到的組織氛圍和環(huán)境也可以影響到個(gè)體行為的變化[15]。因此，從本研究護(hù)士一般自我效能感、組織信任和知識(shí)共享均呈顯著正相關(guān)的結(jié)果來(lái)看，護(hù)士的一般自我效能感越高，感知到的組織信任越高，越愿意做出知識(shí)共享的行為。高自我效能感的護(hù)士擁有一定的臨床經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷，他們有豐富的學(xué)科知識(shí)和技能，對(duì)自身的能力較為自信，相信自己可以勝任護(hù)理工作，對(duì)整個(gè)護(hù)理組織也會(huì)產(chǎn)生信任感，愿意為組織奉獻(xiàn)，因而在日常工作中，會(huì)跟其他同事分享護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，在工作中互相幫助。反之，自我效能感越低，個(gè)體就越?jīng)]有能力產(chǎn)生利他行為，產(chǎn)生對(duì)組織的信任感。結(jié)構(gòu)方程模型發(fā)現(xiàn)，一般自我效能感對(duì)知識(shí)共享有直接效應(yīng)。護(hù)士自我效能感是決定護(hù)士知識(shí)共享水平高低的一個(gè)重要因素，提升護(hù)理管理者只有制定措施提升護(hù)士的自我效能感，才能讓護(hù)士在工作中有自信地去幫助別人，分享知識(shí)。醫(yī)院可以通過(guò)對(duì)護(hù)士進(jìn)行繼續(xù)教育，幫助他們提升學(xué)歷，提供外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)提高護(hù)士的自我效能感，讓他們有信心有能力進(jìn)行知識(shí)的共享，促進(jìn)組織間的團(tuán)結(jié)。同時(shí)，一般自我效能感還通過(guò)組織信任間接影響知識(shí)共享。社會(huì)認(rèn)同理論指出，若員工對(duì)組織產(chǎn)生信任和認(rèn)同，就會(huì)產(chǎn)生更多的積極行為，自愿為組織做出貢獻(xiàn)[16]。因此，在努力提升護(hù)士自我效能感的同時(shí)，醫(yī)院也可以為護(hù)士提供更好的工作環(huán)境，提高福利待遇，領(lǐng)導(dǎo)也要多關(guān)心、愛(ài)護(hù)護(hù)士，給予他們幫助和支持，以此來(lái)提高護(hù)士對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度，有利于護(hù)士之間知識(shí)共享行為的開(kāi)展。

3.3組織信任在一般自我效能感和知識(shí)共享間的中介作用 結(jié)構(gòu)方程模式結(jié)果顯示，組織信任在一般自我效能感和知識(shí)共享間的起部分中介作用。護(hù)士知識(shí)共享的主要目的是為了提高個(gè)人的能力和組織的整體績(jī)效，也是護(hù)理專業(yè)發(fā)展和學(xué)科進(jìn)步的重要?jiǎng)恿Α．?dāng)護(hù)士對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事非常信任時(shí)，會(huì)促進(jìn)護(hù)士積極情感的發(fā)生，更加肯定自身的價(jià)值，這樣極大地促進(jìn)了護(hù)士進(jìn)行知識(shí)共享的信心。如果沒(méi)有組織信任的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，即使護(hù)士對(duì)自己的能力有充分的肯定，其進(jìn)行知識(shí)共享的意愿和行動(dòng)也會(huì)受到一定的影響。因此，從醫(yī)院的角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的護(hù)士管理制度，保證護(hù)士享有的合法權(quán)利；從護(hù)理管理者的角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)該誠(chéng)懇、公正地對(duì)待下級(jí)護(hù)士，設(shè)身處地為護(hù)士的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)護(hù)士進(jìn)行知識(shí)共享，推動(dòng)科室乃至護(hù)理學(xué)科的發(fā)展；從同事的角度來(lái)說(shuō)，彼此應(yīng)該充分的相信和肯定對(duì)方，用心做事，誠(chéng)懇待人，積極履行同事間的保證和承諾，從而進(jìn)一步促進(jìn)護(hù)士組織信任的增強(qiáng)。

綜上所述，我院護(hù)士知識(shí)共享處于中等水平，護(hù)士一般自我效能感、組織信任與知識(shí)共享之間呈正相關(guān)，組織信任在一般自我效能感和知識(shí)共享起部分中介作用。因此，護(hù)理管理者要有針對(duì)性地通過(guò)人性化管理，提供有效的工作資源，讓護(hù)士感覺(jué)到組織榮譽(yù)感和凝聚感，科室護(hù)士長(zhǎng)和主管護(hù)師等人應(yīng)起到帶頭作用，主動(dòng)分享知識(shí)和技能，建立知識(shí)共享平臺(tái)，讓每一個(gè)護(hù)士都能從中學(xué)習(xí)，最終提高自身核心能力和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[17]。本次研究調(diào)查對(duì)象均來(lái)源于安徽省一家醫(yī)院，有地區(qū)局限性，今后可擴(kuò)大樣本量，將研究對(duì)象延伸到多個(gè)地區(qū)，探討不同地區(qū)、不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)士的知識(shí)共享情況和相關(guān)影響因素。