醫(yī)護(hù)人員工作滿意度及影響因素研究

劉穎，李佳，蓋冬

赤峰市醫(yī)院醫(yī)務(wù)部，內(nèi)蒙古赤峰 024200

隨著新醫(yī)改政策的不斷深入，醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨著多方面的挑戰(zhàn)，醫(yī)療市場內(nèi)競爭更加激烈。在這種背景下，若要保持醫(yī)療機(jī)構(gòu)競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理。人力資源管理是經(jīng)營管理的重要部分。醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)重要的人員組成部分，不僅是衛(wèi)生服務(wù)的提供者，也是醫(yī)患關(guān)系中的重要主體。醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度，直接影響著醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度、工作效率、醫(yī)療衛(wèi)生產(chǎn)出[1-2]?，F(xiàn)階段醫(yī)患關(guān)系不斷惡化，醫(yī)護(hù)人員職業(yè)呈現(xiàn)高風(fēng)險、高壓力的態(tài)勢，該研究于2018年11—12月對700名醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，通過對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，旨在定量測量醫(yī)生和護(hù)士人員工作滿意度水平，以期為醫(yī)院激勵制度的設(shè)計、實施、改進(jìn)提供依據(jù)。報道如下。

1 資料與方法

1.1 資料來源

于2018年11—12月對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行現(xiàn)場問卷調(diào)查；發(fā)放調(diào)查問卷700份，回收問卷670份，有效問卷652份，有效率為97.31%。

1.2 調(diào)查工具

工作滿意度調(diào)查表（JSS）是由Spector教授開發(fā)，該量表涉及9個評價維度，36個條目。每個條目采用Likert 5級評分法測量（1分非常不同意，5分非常同意）。36個條目得分之和為總體工作滿意度，得分范圍在36～180分。問卷總信度為0．912。

1.3 統(tǒng)計方法

利用EpiData 3.2建立數(shù)據(jù)庫，完成數(shù)據(jù)錄入。使用SPSS 19.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、獨立樣本t檢驗、二分類Logistic回歸分析。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象情況

652名調(diào)查對象中，醫(yī)生308人，護(hù)士344人；本科學(xué)歷所占比例為64.6%；經(jīng)歷過醫(yī)鬧事件的占27.3%；醫(yī)患關(guān)系感知不和諧的占51.1%。見表1。

表1 調(diào)查對象的一般情況

2.2 工作滿意度水平

總體工作滿意度平均得分（121.17±15.12）分。醫(yī)生總體工作滿意度平均得分（121.86±16.21）分，高于護(hù)士平均得分；薪酬、晉升、福利、工作流程滿意度平均得分較低。領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系、工作性質(zhì)滿意度平均得分較高。醫(yī)生在晉升、同事關(guān)系、工作性質(zhì)的平均得分高于護(hù)士，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 調(diào)查對象工作滿意度得分情況[（±s），分]

表2 調(diào)查對象工作滿意度得分情況[（±s），分]

維度合計得分醫(yī)生得分護(hù)士得分t值 P值薪酬晉升領(lǐng)導(dǎo)福利獎勵工作流程同事關(guān)系工作性質(zhì)溝通總體滿意度11.78±2.6912.71±2.5315.95±2.6812.63±2.7213.86±2.6810.66±2.3815.16±2.4614.72±2.5313.70±2.45121.17±15.1211.65±2.8413.02±2.3616.08±2.9312.61±2.8613.86±2.8410.47±2.4915.42±2.5314.94±2.6713.81±2.64121.86±16.2111.88±2.5612.43±2.6515.84±2.4312.65±2.5913.87±2.5210.83±2.2814.93±2.3814.53±2.3813.61±2.27120.56±14.06-1.0532.9891.118-0.179-0.057-1.9022.5442.0851.0461.0960.2930.0030.2640.8580.9540.0580.0110.0370.2960.273

2.3 工作滿意度的Logistic回歸分析

以總體工作滿意度得分中位數(shù)（120分）為分割點，定義滿意度分類變量（得分＞120，定義為滿意，賦值為0；得分≤120，定義為不滿意，賦值為1）。調(diào)查對象中滿意的占50.9%，不滿意的占49.1%。Logistic回歸分析顯示工作年限、每周工作時間、是否經(jīng)歷過醫(yī)鬧事件、醫(yī)患關(guān)系感知對總體工作滿意度有影響（P＜0.05）。見表3。

表3 調(diào)查對象工作滿意度Logistic回歸分析

3 討論

3.1 工作滿意度測量工具的選擇

文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)測量工具主要有自行設(shè)計的調(diào)查問卷和國外編制成形的測量量表。JSS是測量公立及非營利性組織員工工作滿意度的工具[3]，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)用中證明具有有效性[4]。

3.2 總體工作滿意度水平不高，重點應(yīng)關(guān)注薪酬、晉升、福利、工作流程方面

調(diào)查中超過半數(shù)的員工對自己的工作不滿意，表明整體滿意度不高。薪酬、晉升、福利、工作過程4個測量維度得分相對較低。醫(yī)護(hù)人員抱怨薪酬低，與其勞動強(qiáng)度不相匹配、晉升難、工作流程繁瑣有關(guān)，在一定程度上降低了他們的工作積極性。盡管使用不盡相同的測評工具和方法，以往研究均顯示醫(yī)務(wù)人員對薪酬和福利的滿意度水平偏低[5-8]。對工作認(rèn)可的另一種表現(xiàn)形式就是晉升，可以為員工提供發(fā)展機(jī)會和更高的社會地位。該次調(diào)查中，年齡在30歲以下員工占57.7%，初級職稱員工占51.2%，說明醫(yī)院目前主要由年輕和低年資人員構(gòu)成，年輕的醫(yī)生隊伍比較重視個人發(fā)展、業(yè)務(wù)培訓(xùn)與晉升機(jī)會，且對目前的晉升機(jī)會不太滿意。護(hù)士年齡在30歲以下占72.4%，是導(dǎo)致護(hù)士在晉升維度滿意度水平低于醫(yī)生的原因。醫(yī)院應(yīng)積極鼓勵和關(guān)心醫(yī)護(hù)人員的個人發(fā)展，重點幫助年輕醫(yī)生和護(hù)士更好地達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮其自身價值。調(diào)查中工作流程已超越薪酬，成為得分最低的維度。醫(yī)院工作流程進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)可提高運轉(zhuǎn)效率。

3.3 對滿意度低的醫(yī)護(hù)人員采取有效干預(yù)措施

結(jié)果顯示，工作年限較長、每周工作時間＞40 h，經(jīng)歷過醫(yī)鬧事件、醫(yī)患關(guān)系感知不和諧的醫(yī)護(hù)人員工作滿意度水平較低，這些人員中大部分屬于醫(yī)院的中堅力量，對其滿意度低的情況應(yīng)給予重點關(guān)注?；靵y的醫(yī)療環(huán)境、緊張的醫(yī)患關(guān)系、超負(fù)荷的工作，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的工作倦怠，致使醫(yī)護(hù)人員離職傾向的升高和工作滿意度的降低[9-10]。研究中近1/2員工醫(yī)患關(guān)系感知不和諧，側(cè)面反映出社會輿論和傷醫(yī)事件的發(fā)生已經(jīng)對醫(yī)護(hù)人員的身心產(chǎn)生了負(fù)面影響。因此醫(yī)院應(yīng)及時緩解醫(yī)務(wù)人員的壓力，達(dá)到提高工作滿意度的目的。