組織能動應對內部制度復雜性的權力機制
——基于西交利物浦大學的案例研究

胥思齊，席酉民,2，徐 釗，梁朝高

(1.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049；2.西交利物浦大學，江蘇 蘇州 215123)

0 引言

經營環境日益充斥多種指導實踐但彼此不兼容的“游戲規則”(多重制度邏輯)[1]，對組織獲取資源利益相關者支持與自身存續具有重要影響[2]。例如，阿里巴巴受新興社會責任邏輯的影響，開展螞蟻森林等業務，不僅使其收獲了社會好評，還得到利益相關者的廣泛支持。然而，有時組織無力平衡或化解各制度邏輯間矛盾，輕則名譽受損、重則破產消亡。正因為種種不兼容規制是組織運行中必須面對的重大挑戰，因此如何滿足內外部環境中的多重制度邏輯訴求，吸引了管理者與研究者的廣泛關注[3-4]且逐漸轉向組織如何有效應對內部制度復雜性問題[5]。

相關學者提出，組織可通過區隔矛盾的制度邏輯減少沖突或整合多重制度邏輯共同點提升穩定性[6-7]。但結構性分離機制會產生較高組織斷裂風險[8]，而價值觀一致機制又難以持續[3]，且結構性區隔或一致性整合屬于組織消極應對內部制度復雜性的觀點。越來越多的實踐表明，組織需要能動致變地應對內部制度復雜性，利用多重制度邏輯進行創新與變革[3]。盡管已有學者發現組織通過身份或意義建構等機制使成員靈活回應多重制度邏輯訴求[9-10]，但從整體上如何能動有效地應對內部制度復雜性的機制仍未探明[11-12]。

制度復雜性理論指出，組織權力結構可能顯著影響應對制度復雜性的有效性[6,13]；同時，相關經驗研究也論述了組織應對內部制度復雜性過程中權力分布與再分布的突出表現及作用[14-15]。因此，本文通過分析組織權力結構在應對內部制度復雜性中的作用，揭示組織如何能動應對內部制度復雜性問題。

本文以面臨高度內部制度復雜性的西交利物浦大學(國內著名中外合辦非公立高校)為對象，運用建構式扎根方法，分析組織權力結構對其能動應對內部制度復雜性的影響。本文構建的權力機制模型，可彌補組織能動應對內部制度復雜性研究在組織機制方面的缺口，并提供相關組織設計實踐建議。

1 理論背景與分析框架

制度復雜性是指組織所處的由多重制度邏輯規制行為施加壓力的環境[3]，而制度邏輯則是規定組織現實的解釋、適當行為的標準和達成目標的手段等一套首要原則集合，它形塑個體認知并指導決策，是“游戲的規則”[1]。大量研究表明，組織場域由多重制度邏輯共同規范，組織需要回應制度邏輯不同、甚至是矛盾的訴求以獲取資源、合法性等利益相關者支持，達成組織目標，實現組織存續與發展[2-3]。因此，組織如何有效應對制度復雜性這一話題受到學界與實踐界廣泛關注[3-4]。隨著制度邏輯領域越來越強調能動性與微觀基礎[16]，組織有效應對內部制度復雜性的相關研究日益增多。

1.1 組織應對內部制度復雜性研究與不足

已有研究發現，組織主要采取區隔或整合方式應對內部制度復雜性[6]。區隔，即組織通過設立區隔結構，分別滿足各群體的特定制度邏輯訴求，各結構性分離部分通過邊界強化和爭議協商等手段減輕沖突[6]。整合，即組織通過整合實踐與雙元安排，滿足各制度邏輯深層的一致性訴求；同時，通過符號性脫耦等手段，化解多重制度邏輯差異部分引發的矛盾[7]。然而，基于結構性分離機制的區隔存在較高的組織斷裂風險或離心風險，組織內認同和支持各制度邏輯的群體會相互爭斗主導地位[8]；而基于價值觀一致機制的整合又存在難以持續的風險，整合實踐與雙元安排的成本較高，需要協調整合性與專門化的關系[3]。

越來越多的研究指出，組織需要超越區隔與整合，結合多重制度邏輯完成組織活動，持續平衡、協調多重制度邏輯關系并化解沖突[10,12]；當組織面臨內部制度復雜性時，應由傳統消極應對轉為能動致變，利用多重制度邏輯進行創新與變革[3]。盡管已有研究提出組織能動應對內部制度復雜性的個體層機制，如身份是持續平衡且協調多重制度邏輯實踐的微觀基礎[9]、悖論框定使組織能動消解內部制度復雜性[11]、多音多義的意義建構可達成流動分離與整合多重制度邏輯[10]。然而，組織如何超越區隔與整合能動應對內部制度復雜性的組織層機制尚不明確，致使已有研究無法對組織設計提出有效理論與實踐建議[11-12]。

1.2 權力結構作為切入點的可行性

制度復雜性理論提出，權力結構可能顯著影響組織應對制度復雜性的有效性。如Besharov & Smith[13]強調，權力分布與結構影響組織內多重制度邏輯的向心性，使組織面臨的制度更加復雜；Raynard[6]認為，組織內權力分布動態突出地影響應對制度復雜性所采取的具體實踐和程序。如內部制度復雜性引發權力分布與再分布動態過程[14]、組織內各群體間權力轉移維持多重制度邏輯間的平衡等[15]。因此，權力結構在探討組織能動應對內部制度復雜性組織層機制方面既具有理論上的顯著性依據，又具有實踐方面的突出表現。

近年來學者不斷呼喚權力視角回歸制度理論研究[17]，提出組織可通過權力動態管理內部制度復雜性等觀點[15]。已有研究大多考察組織應對內部制度復雜性過程中各群體具體權力，如組織內多重制度邏輯主導性差異影響各群體權力水平與能動性[18]，或組織面臨內部制度復雜性時各群體決策權水平變化等[19]，鮮有研究考察組織應對內部制度復雜性過程中組織層權力分布與權力結構。

綜上可知，權力結構既是探討組織能動應對內部制度復雜性組織層機制的適當視角，也是當前組織應對內部制度復雜性研究亟待彌補的理論缺口。

1.3 分析框架

權力是做成事情或達成期望目標的能力，其中結構化權力是組織研究與制度理論的中心議題，既包含固化在組織結構中的主導形式，又包含正式權威外的影響關系[20]。權力結構指結構化的強制性主導形式或影響關系[21]，具有認知與實踐兩重性，即權力結構不僅是一種由正式組織結構或資源依賴關系形成的實踐結構，也是由意義建構或不確定性應對形成的認知結構[22-23]。同樣，制度邏輯與制度復雜性也具有認知與實踐兩重性[4]，即從何為權力的觀念、如何用權的手段規定了對權力的解釋。組織權力結構對制度復雜性在認知與實踐維度兩個方面共同發揮作用，即權力結構認知維度調節構成強制性主導形式或影響關系的基礎[24]，影響制度復雜性中各制度邏輯指導的強制力或主導性意義[23]；權力結構實踐維度劃定強制性訴求具有效力的主張范圍[25]，影響制度復雜性中各制度邏輯指導運用強制力達成目標的方式[4]。因此，在組織應對內部制度復雜性過程中，權力結構認知與實踐維度呈現動態分布與再分布，并作用于多重制度邏輯。

本文構建基于權力結構的組織應對內部制度復雜性過程分析框架，闡述制度邏輯、制度復雜性與權力間關系的主要方面，同時也是組織權力結構對制度復雜性發揮作用的關鍵節點，見圖1。

圖1 基于權力結構的內部制度復雜性應對分析框架

2 研究設計

本文采取深度單案例研究方法。一方面，鑒于本文需要回答“組織如何能動應對內部制度復雜性”這一核心問題，屬于“what”與“how”類型問題，適宜采用案例研究方法[26]；另一方面，深度單案例研究有助于聚焦同一組織豐富而細致的實踐與現象，在對數據分析和解讀中探討新組織關系、闡明現象背后的動機和機理[27]，適宜解釋和發現組織能動有效地應對內部制度復雜性權力機制這一理論空白。

2.1 案例選取

本文選取西交利物浦大學這一典型案例。首先，高校是制度復雜性相關研究的經典對象。已有研究指出，大學組織內存在兩重制度邏輯，即規制教職人員的學術邏輯與規制行政人員的官僚邏輯[28-29]。高校需要應對教職人員學術自由與行政人員崗位追求內部制度的復雜關系[29]，如表1所示；其次，西交利物浦大學屬于中外合辦非公立高校，相比一般大學而言需要應對中西文化沖突并實現自給自足目標[28]，其內部制度復雜性程度更深；再次，西交利物浦大學能動有效地應對內部制度復雜性，表現為不但化解中西文化差異及學術、官僚碰撞，而且還通過自給自足正式結構與跨部門合作并行的實踐，持續平衡、協調并利用內部制度復雜性，與能動致變地以不確定性應對不確定性的理論觀點相一致[30]。此外，本文采用建構式扎根方法需要大量數據資料，而研究團隊與西交利物浦大學建立的長期合作關系提高了一手數據的可得性。

表1 高校內部學術邏輯與官僚邏輯理想型

2.2 案例背景

西交利物浦大學成立于2006年，由中國西安交通大學和英國利物浦大學合辦，是國內首個擁有獨立法人地位的中外合辦高校，經過10余年發展，現已成為國內知名高校。該校在建校協議及教育部規定下，采取董事會領導下的執行校長負責制治理模式，董事會由中方3人、英方2人構成，其中中方擔任董事會主席，英方任命執行校長。西交利物浦大學70%教師、40%行政員工為外籍人士，國內因其非公立高校身份所以沒有教育部撥款，資金來自高額的學生學費和咨詢服務、政府項目等收入。

西交利物浦大學面臨3類內部制度復雜性：①西交利物浦大學是一個高校組織，其學術活動體現了大學組織中規制教職人員的學術邏輯，行政活動體現了規制行政人員的官僚邏輯。當組織內部管理實踐使業務決策權范圍發生重疊時，體現為多重職能復雜性[31]；②西交利物浦大學是一所中外合辦高校，中方人員是中國文化邏輯的載體而外方人員是西方文化邏輯的載體，不同國家人員間存在文化復雜性[32]；③西交利物浦大學推行正式崗位與跨部門合作并行的組織結構，其正式崗位工作反映關注運行效率的層級結構邏輯，跨部門合作反映關注運行效果的網絡結構邏輯，以層級與網絡并行的組織結構運行過程中不斷產生管轄權轉移，并行結構間存在結構復雜性[31]。

2.3 數據來源與分析

本文數據來源于半結構化訪談及文本檔案。二手資料為西交利物浦大學相關書籍4本，其中包括對外宣傳書籍3本、制度手冊1本、媒體訪談638篇，其基本情況包括發展歷程、治理模式、文化氛圍和主要活動等。

在2017年6月至2018年6月進行3輪半結構化訪談以收集一手資料(篇幅所限，本文不再贅述)。第一輪訪談對象7人，其中包括行政員工1人、行政部門領導5人及執行校長，平均訪談時間90分鐘，共取得15萬字轉錄文本，大致掌握了西交利物浦大學組織架構、工作內容和運行過程；第二輪訪談人員12人，其中包括行政員工4人、行政部門領導4人、學術人員1人和兼任學術與行政工作的高層領導(院長及教務長)3人，平均訪談時間65分鐘，共取得15萬字轉錄文本，詳細了解西交利物浦大學推行的正式崗位與跨部門合作兼顧的組織實踐以及學術活動與行政活動、各國籍人員互動方式等具體實踐。考慮到前兩輪訪談對象主要為行政部門人員，補充第三輪訪談，對象為商學院、土木工程學院等院系老師及參與跨學科研究的學術人員4人，平均訪談時間120分鐘，共取得10萬字轉錄文本，印證并補充第二輪訪談內容。

在數據分析方面，本文遵循案例研究與建構式扎根方法，即在“組織如何能動應對內部制度復雜性”這一研究問題的指導下，反復提煉數據形成范疇、挖掘范疇間關系、進行數據與理論對話，自下而上地構建反映現象本質與意義的機制模型[33]。具體包括以下3個步驟：

(1)開放式編碼。此步驟原則是忠實數據原本意義，盡量減少主觀分析以免扭曲數據意義[33]。得到描述組織能動應對內部制度復雜性實踐的初始范疇，如英國人嚴謹、學術委員會架構、大學市場與交流辦公室、跨部門合作等。

(2)主軸編碼。此步驟對已建立的初始范疇進行深入分析，將開放式編碼中形成的初始范疇按照經典范式模型識別出初始范疇間的關系，形成組織實踐邏輯鏈條[33]。浮現出組織能動應對內部制度復雜性的權力結構的要旨與主題，得到如規則理性、中心化、分布式中心等主要范疇。

(3)選擇性編碼。此步驟形成核心范疇，進行數據和理論對話[33]。識別出核心范疇，通過資料與理論互動完善各個范疇間關系，如圖2、圖3、圖4所示。①基于數據中浮現出的組織實踐等制度安排與文獻中制度邏輯、制度復雜性與權力間關系主要核心要素的一致性，識別出案例組織關于西方文化差異與權力觀念模型間關系、學術與行政活動范圍重疊，以及層級和網絡并行結構與運用權力方式間關系；②基于數據中浮現出的成員觀念和互動方式等與文獻中權力結構認知與實踐兩重性核心要素的一致性，識別出案例組織在規則方面形成權變、中心化分布認知的網絡式權力認知結構，以及區隔化任務、分布式中心實踐的層級式權力實踐結構；③挖掘案例組織權力結構作用于內部制度復雜性的關鍵節點發現，權力認知結構通過基于價值的權力基礎觀念整合中西文化差異、權力實踐結構通過基于專長的權力范圍主張，區隔學術與行政活動重疊，而權力認知與實踐結構通過權力動態配置信念與現實彈性混合層級與網絡并行結構。

圖2 構念內涵維度編碼過程：組織面臨的內部制度復雜性與權力間聯系

圖3 構念內涵維度編碼過程：組織能動應對內部制度復雜性中的權力結構

圖4 構念機制維度編碼過程：權力結構在組織能動應對內部制度復雜性中的作用

需要注意的是，在數據分析中，動態配置激勵呈現為一個由網絡式權力認知結構和層級式權力實踐結構兩個聚合構念共享的二階機制維度。此種數據結構雖不同尋常，但可從邏輯上說明合理性：權力動態配置既是組織成員共享的一種信念(認知結構)，也是層級與網絡并行組織結構中可以觀察的現實實踐(實踐結構)，兩者彼此相互加強；權力動態配置帶來的激勵，既是一種維持結構復雜性的心理動機(認知結構的作用)，也是組織現實中維持結構復雜性能夠做到的行動(實踐結構作用)，兩者彼此相互依存；另外，已有研究中提到的權力結構認知與實踐的兩重性，也表達了這種相互加強、相互依存、同一機制體現出認知與實踐兩重效應的觀點[22-23]。

2.4 信效度保障

(1)三角驗證。通過訪談、公開檔案與內部資料等多種信息源獲取案例分析數據，彼此間相互補充與印證。

(2)建立數據庫。本文將各種文檔均保存在團隊共享數據庫中，時時回顧查看。

(3)案例對象認可。在分析與寫作過程中，研究者與受訪者經常交流，以保證本文解讀與受訪者真實體驗一致，同時獲得受訪者對本文觀點和結論的認可。

3 案例分析

3.1 西交利物浦大學能動應對內部制度復雜性中的權力結構

(1)網絡式權力認知結構。西交利物浦大學不同國籍組織成員因各自文化對權力的一般觀念存在差異，因此對組織應對內部制度復雜性的實踐反應不同。

比較西交利物浦大學受不同文化影響的組織成員的權力觀念可以看出，中國人注重實用權變，可以靈活地隨組織政策導向發生改變。如“我們在做一種扁平化網絡式架構，這套體系只能在中國施行，在國外很難施行。在中國不是西方這種純官僚結構，中國人很靈活，可能會覺得規則變來變去都習慣了”；而外國人注重規則理性，嚴格遵守既定制度程序。如“外籍人員對領導和下屬關系的理解是，職業化的關鍵是所有事情早就安排好，在領導認知里我部門員工就應該由我來負責，任何事情應該先找我。老師還有行政部門都是這樣。你有什么要討論，要修改什么東西，外國人就會提很多想法和擔憂，他們就非常害怕變”。無論學術或行政部門都可以看到不同國籍人員對西交利物浦大學應對內部制度復雜性組織實踐的反應不同。如“為何網絡化運作很難，恰恰是由于西方官僚系統、規則程序太強大，董事會和高管團隊外籍領導都更看重這些東西，而不是看重那些軟、靈活、碎片化的中國化的東西。董事會上很多爭論、爭議，都是兩種文化的沖突”，由此體現出實用權變的中國權力觀與規則理性的西方權力觀間的差異。與跨文化管理研究中提出的權力距離觀相印證[34]，西交利物浦大學內各國籍成員受文化差異的影響，其對權力的觀念不同，即中國人認為權力本身具有靈活性，擁有權力的人或賦予權力的規則均可以變動；而外國人則認為權力由已有且不宜變動的制度框架賦予，應嚴格遵循既定規則。

在內部制度復雜性應對過程中，西交利物浦大學融合實用權變和規則理性權力觀，形成規則權變權力觀念模型，即尊重靈活變通的規則，如支持團隊“在做很多跨部門事情時，不用先找領導再找到專門負責人，而是直接找到需要的那個人，打個電話把事情敲定一下，然后發封正式郵件知會領導一下。我們自己開會確定時間安排，形成一個團隊，往下走就行了。其實就這個規章制度是人設的，關鍵在于用什么方法給大家提供一個更好的幫助”。同時，應對內部制度復雜性的實踐使組織成員形成以權力中心化分布方式運行的心理圖式，即向上集中的民主決策，如學術支持團隊“有行政部門的直線領導也在這個院系承擔主要日常工作，兩邊關系就是很簡單的平行匯報關系，按照工作比重都是平衡的，沒有說哪邊壓倒哪邊”。而規則權變觀念和中心化分布圖式共同塑造西交利物浦大學網絡式權力認知結構，即組織權力結構是一種在既穩定又靈活規則指導下的中心化分布式網絡結構心智模型。

一方面，這種權力認知結構體現為大部分組織成員認為彼此間關系較為平等，如學術事務中心員工表示“在以前那所大學工作，我覺得沒有得到應有尊重。但在這邊就因為這種扁平式管理文化，在這兒更適宜溝通，就是平等的，大家相互尊重、相互支持”；另一方面，也體現為組織成員認為不必取得正式崗位而可以行使實質權力的機會較多，如成長顧問表示“我做這些事，雖然沒有給我這個頭銜，但其實已經在做團隊領導管理崗位工作了”，以及大學市場與交流辦公室員工表示“若媒體要采訪校長，我就直接找到校長秘書，看什么時候有時間，我們倆就把事定了，就屬于給校長安排工作了”。西交利物浦大學網絡式權力認知結構總結如圖5所示。

圖5 西交利物浦大學的網絡式權力認知結構

(2)層級式權力實踐結構。西交利物浦大學學術與行政工作人員因為各職能管轄權存在邊界，因此在組織應對內部制度復雜性實踐中易產生矛盾。

西交利物浦大學有兩類基本活動：一類是以自由、涌現、不確定和創新為特點，依據同行評議標準、秉持科學精神并追求純粹知識的學術科研活動；另一類是以高效、穩定和流程化為特點，依據制度考核標準獲取和配置資源的服務管理活動。組織內不同部門與人員承擔相應活動，各自權責范圍不同。如“學科建設、學術評價與發展、教師水平判斷和升遷、教學管理等事務由20幾個專門委員會處理，而行政負責提供服務，發揮支持和監督作用，若師生認為有不公之處，可以向行政申訴”。同時，學術與行政也存在交叉，如“教師有很大的一塊工作是參與到各式委員會中，不管是剛進來的新教師，還是很資深的教授，都必須參加一些委員會，這屬于教師教學、研究、行政三部分考核中行政那一塊”，以及“學術支持團隊分布在各個不同的院系，組織架構上屬于行政團隊，但是因為每天的工作職責跟系里分不開，所以其跟系主任中間還有一個有約束力的匯報關系”。然而，西交利物浦大學也存在學術權力對行政權力的擠壓，如設立許多由教師參與制定教學和科研決策的委員會，卻沒有一個行政人員參與制定管理決策的委員會，導致學術人員與行政人員間存在矛盾。即“學校在教學和科研方面投入大量資金，有些可能甚至都不值。與此同時，行政員工工資很低，如果合理分配，哪怕只把一小部分資金給行政，他們就能夠給學校創造更多價值”。由此可見，當模糊的學術科研業務與服務管理業務交叉時人員容易產生權責沖突。與高校不同部門權力分配的研究相印證[29]，西交利物浦大學學術部門與行政部門成員受多重職能的影響，運用權力的有效范圍有所重疊，即在正式崗位工作與跨部門合作互動中，學術人員在非學術科研事務上行使學術權力，而行政人員在非服務管理事務上行使行政權力。

在應對內部制度復雜性過程中，西交利物浦大學將學術科研活動和服務管理活動分開，促使不同人員發揮專長、解決區隔化任務權力主張范圍，即結構性區隔工作任務。如學術支持團隊中“人員變動、工作分工等，這些匯報給行政部門直線領導。然后，像跟系里相關的教學支持、活動安排、中英方質量監控，還有幫系里老師做日常工作都匯報給系主任”。同時，在跨部門合作過程中，在團隊領導牽頭和協調下，主要由各部門發揮專業特長，使權力以分布式中心方式運行，即互不干涉專業領域權威決策。以校慶為例，“校辦把工作內容分解后，首先通知相關部門主管，然后回去分配工作。在實際合作過程中，充分考慮各職能部門的專業性，他們有更多經驗和專業人才，具體工作由各職能部門自行決定。雖然校慶是校辦牽頭和負責，但校辦方主要把握方向，還有活動執行質量”。區隔化任務范圍和分布式中心運行實踐共同塑造西交利物浦大學層級式權力實踐結構，即組織權力結構是一種在專業化區隔工作任務領域以分布式中心化層級結構運行的實踐模式。

一方面，這種權力實踐結構體現在組織嚴格劃分學術與行政活動、各自遵從上級領導指示上，如由學術人員具體執行學術委員會制定的資源分配和科研戰略決策、四大中心主任領導各辦公室與團隊行政員工；另一方面，也體現在跨部門合作中組織成員在專長領域的核心與主導地位，如大型活動中大學市場與交流辦公室在品牌設計和推廣方面的決策權。像“大型活動宣傳片制作、活動主題標志、相關產品設計，全都由大學市場與交流辦公室主導。假如他們沒有人、時間或精力來做，需要外包的話，哪怕再緊，找外包的過程也是他們來做，我們不插手。因為他們是專業的，能判斷哪一個好或者不好，別人沒有這個經驗”。西交利物浦大學層級式權力實踐結構總結如圖6所示。

圖6 西交利物浦大學層級式權力實踐結構

綜上所述，在西交利物浦大學應對內部制度復雜性中，既浮現出組織內關于權力觀念的文化差異、學術與行政活動業務決策權重疊，又塑造了組織網絡式權力認知結構與層級式權力實踐結構。

3.2 權力結構對西交利物浦大學能動應對內部制度復雜性的作用

不耦合的認知與實踐雙重權力結構使組織實現能動有效應對內部制度復雜性，即西交利物浦大學網絡式權力認知結構對文化差異發揮整合作用、層級式權力結構對多重職能發揮區隔作用、二者共同激勵層級與網絡結構彈性混合，從而在組織層面超越區隔、持續平衡和協調多重制度邏輯關系，實現能動有效應對組織內部制度復雜性[30]。

網絡式權力認知結構使組織成員不再片面地將實用性或既定規則作為權力基礎，而更加強調二者的一致性，即以組織貢獻和價值為權力基礎，整合中方實用權變和西方規則理性權力觀文化差異。如西交利物浦大學考核中“專門有一條對大學的貢獻，這個東西是靈活的。它不光是崗位職責、教學科研，當然這些本職任務也是對學校的貢獻。但我們看重你對學校有多少價值，有價值的人才能往上走。只有把事情做好、對學校發展有幫助的人，才是真正的領導，才有真正的權力”。網絡式權力認知結構因其規則權變觀念模型，突出實用性與規定性中權力基礎的一致性，即穩定又靈活地為組織創造價值，從而基于價值這一權力基礎的一致性，整合組織內部中西方不同權力觀的文化差異。

層級式權力實踐結構使學術和行政人員關注專長領域，深度嵌入各自制度邏輯指導的權力范圍，即由職業精神規制的精益學術與服務分工，從而劃分學術科研和服務管理權責范圍。如西交利物浦大學成員對科學精神和服務意識兩種職業精神的緊密耦合體現為：“在這兒當老師考慮的事情單純一點，包括行政事務都和自身教學、學術相關，一切都是安心搞好科研。行政員工追求的是把事做好，做到極致，算是一種匠人精神。而各自領域體現為平等關系：“雖然有很多活動都是圍繞學生和科研展開，但不代表行政部門就處于從屬地位或者比較被動。在行政管理領域我們是主動的，各個部門要求信息發出的指令有約束力、要配合”。層級式權力實踐結構因其區隔化任務的實踐規則，強調不同專業分工權責范圍，即清晰邊界內各謀其政，從而基于專長這一權力范圍主張，區隔多重職能間交叉工作任務內容決策權范圍。

網絡式權力認知結構使組織成員產生可以或已經獲得實質權力的感受，層級式權力實踐結構則建立專業領域權威主導地位，彈性混合專業分工的正式崗位與靈活動態的跨部門合作關系，維持西交利物浦大學層級與網絡并行交錯的結構復雜性。西交利物浦大學成員普遍認為自己獲得了更多機會，正在完成開拓性事業，即既獲得資源和實質權力，又有助于崗位晉升或職業發展。“牽頭把一個事情完整做下來，真有機會去做這樣開拓性的事情，雖然短期沒有正式薪酬或崗位，但很興奮，成就感和滿足感很強。而且可以學到很多東西，對未來發展也有幫助。這個是自己的事業，甚至只要對學校發展有利，整個學校的資源都任你用，想做什么都可以做到”。網絡式權力認知結構與層級式權力實踐結構從信念、現實兩個方面共同激勵權力動態配置，即中心化分布心理圖式促進組織成員積極參與跨部門合作，以獲取網絡結構中的資源與權力，然后通過分布式中心運行模式使用權力增強正式崗位分工層級結構，從而維持組織結構復雜性，具體如圖7所示。

圖7 西交利物浦大學權力結構對組織能動應對內部制度復雜性的作用

綜上所述，西交利物浦大學形成的不耦合認知與實踐雙重權力結構，既從認知上整合不同權力觀念從而融合中西文化差異，從實踐上區隔重疊的業務范圍從而化解多重職能沖突，又從信念與現實上共同激勵權力動態配置，從而維持結構復雜性彈性混合，在組織層面上實現能動有效地應對內部制度復雜性。

4 結語

4.1 研究結論

組織如何有效應對日益復雜的制度訴求是其存續與發展的重點，越來越多學者提出組織需要超越區隔與整合、更加能動有效地應對內部制度復雜性。本文通過對西交利物浦大學應對內部制度復雜性的分析，從權力視角揭示組織能動有效應對內部制度復雜性的組織層機制。結果表明，不耦合的認知與實踐雙重權力結構是組織實現能動應對內部制度復雜性的關鍵。

一方面，在應對內部制度復雜性中，組織形成不耦合的認知與實踐雙重權力結構。具體而言，組織在內部制度復雜性影響下，從何為權力、如何用權兩方面分別塑造自身網絡式權力認知結構與層級式權力實踐結構；另一方面，在應對內部制度復雜性中，不耦合的認知與實踐雙重權力結構既分別發揮整合與區隔作用，又共同激勵彈性混合。具體而言，網絡式權力認知結構與層級式權力實踐結構分別通過基于價值的權力基礎觀念模型和基于專長的權力主張實踐規則，整合并區隔多重制度邏輯訴求沖突，二者共同從信念與現實動態配置權力，激勵并維持多重制度邏輯的彈性混合。因此，組織權力結構能動有效地應對內部制度復雜性的作用，如圖8所示。

圖8 組織能動應對內部制度復雜性的權力機制

4.2 理論貢獻

(1)揭示組織能動應對內部制度復雜性的組織層機制。學者們不斷強調組織需要超越區隔與整合，以一種更有效且持續的手段能動應對內部制度復雜性，但關于組織如何做到這點探討較少。盡管已有研究涉及框定、身份或意義建構等在個體層發揮作用的機制[9-11]，但關于組織能動應對內部制度復雜性的組織層機制仍不明確。本文發現，當面臨高度內部制度復雜性時，組織構建自身不耦合的認知與實踐雙重權力結構，即網絡式權力認知結構與層級式權力實踐結構；而不耦合的認知與實踐雙重權力結構既整合各制度邏輯權力基礎觀念模型、區隔各制度邏輯權力主張的有效范圍，又共同從信念與現實上激勵權力動態配置以維持多重制度邏輯的彈性混合，從而實現持續有效能動應對內部制度復雜性。因此，組織能動應對內部制度復雜性的權力機制，從組織層面同時實現區隔、整合與彈性混合多重制度邏輯，體現出超越消極應對的區隔與整合并積極利用多重制度邏輯進行創新的特征。本文填補了組織能動應對內部制度復雜性組織層機制的空白，對已有研究提出的個體層機制形成有益補充，使有效應對內部制度復雜性的組織設計理論與實踐指導更為全面、有效。

(2)將權力結構引入內部制度復雜性應對研究。目前，制度復雜性與權力間關系研究大多以外部制度復雜性對權力的影響為重點[7,35]，或關注組織面臨并應對內部制度復雜性過程中各群體具體權力水平變化[18,19]，鮮有研究考察組織應對內部復雜性過程中的組織層權力分布與權力結構。本文研究結論既與已有研究中網絡與層級權力影響組織內部沖突的結論一致[21]，又明確了權力認知與實踐兩重性在組織應對內部制度復雜性中的作用。

4.3 管理啟示

基于研究結論，組織應積極構建不耦合的認知與實踐雙重權力結構。如采取層級與網絡、層級與平臺并行的組織結構，借鑒東方與西方、技術與管理的文化碰撞，或業務員與藝術家、制造者與創造者的矛盾角色等組織實踐，一方面塑造尊重規則、靈活權變的觀念和分布式運行心理，另一方面設置邊界清晰的職能分工和中心化運行實踐。

整合權力基礎觀念模型、區隔權力主張影響范圍和激勵、維持權力動態配置，雖是不耦合認知與實踐雙重權力結構的作用，但組織也需要采取一定措施強化權力機制效果，如通過薪酬等激勵手段，使組織成員聚焦貢獻或價值等關于權力基礎觀念的一致性；通過培訓等社會化手段，加強專業分工邊界嵌入技術或管理能力等各自權力主張的有效范圍；或營造平等、靈活、開放、創新的組織氛圍，并開展跨部門合作等提供權力流動機會。

本文案例對中外合辦非公立高校應對內部制度復雜性具有很強的參考意義。目前，國內知名的寧波諾丁漢大學和昆山杜克大學等中外合辦非公立高校，一般全面復制歐美大學體制，實則既不利于各國文化融合，又導致組織內各自為政的現象。此類大學可以仿照西交利物浦大學組織實踐，塑造出不耦合的認知與實踐雙重權力結構，這樣才能有效應對中外合辦非公立高校內部制度復雜性。

4.4 不足與展望

本文的主要局限在于，研究結論是對單案例數據的深度分析，受情境特殊性限制普適性不足。因此，未來一方面可開展多案例分析，驗證并拓展本文結論；另一方面也需要持續觀察案例組織，探討其與內部制度復雜性互動中權力結構的動態變化，進一步拓展本文結論。同時，也需要檢驗多重制度邏輯分歧程度對不耦合認知與實踐雙重權力結構的影響。本文發現，網絡式權力認知結構和層級式權力實踐結構或許在多重制度邏輯分歧程度較低時有效，但當組織面臨較高分歧程度的多重制度邏輯矛盾時，有必要驗證本文結論的有效性，同時探討多重制度邏輯分歧程度對組織能動應對內部制度復雜性權力機制的影響，以及組織內外部制度復雜性互動對組織權力結構的影響。