苛斂型導師對科研創造力的影響：情感事件理論視角

羅瑾璉，郭利敏，程 墾

(1.同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092；2.浙江工業大學 管理學院，浙江 杭州 310023)

0 引言

苛斂型領導是近年組織管理領域的一個新興主題[1]，意為領導者犧牲他人福祉、利用他人謀取自身利益，具體包括真正的利己主義行為、將他人工作成果占為己有、施加壓力、阻礙下屬發展、操縱下屬等5個維度[2]。既有研究表明，苛斂型領導對員工態度與行為具有負面影響，不僅會降低員工工作滿意度、組織承諾與工作績效[2,3]，而且會激發員工的社會交換失衡感、離職意愿和偏差行為[2,4,5]。盡管以往研究對苛斂型領導的影響后果進行了有益探索，但絕大多數聚焦于企業組織，鮮有研究探討高校情境下苛斂型領導的影響(尤其是苛斂型研究生導師，以下簡稱苛斂型導師)。

在研究生教育領域，導師群體的分化現象較明顯。根據導師對經濟資本(例如貨幣收入、經濟地位)和文化資本(例如學術成果、學術聲譽)的重視程度，可大致將導師分為經濟實利型、學術至上型、拼搏奮斗型、順其自然型等4種類型[6]。除順其自然型導師外，其余3種類型導師在追逐經濟資本或文化資本的過程中均有可能為了一己私利而工具性地利用研究生，使研究生教育偏離其原有目標。近年來，高校少數導師壓榨、盤剝研究生致使其身心健康嚴重受損(例如重度抑郁癥和焦慮癥、過勞乃至自殺)的事件頻繁被新聞媒體報道[7,8]，研究生教育引起了社會各界的廣泛關注。2020年7月，習近平總書記就研究生教育工作作出重要批示，指出“各級黨委和政府要高度重視研究生教育……提升導師隊伍水平，完善人才培養體系，加快培養國家急需的高層次人才。”因此，學界有必要對高校中的苛斂型導師展開系統研究，深入探討苛斂型導師對研究生的影響，從而為高校更好地開展研究生教育工作、規范導師行為、服務國家發展需要提供理論支撐。

研究生是國家科研攻關的后備軍，其科研創造力對實施創新驅動發展戰略具有重要意義。因此，如何提升或避免損害研究生的科研創造力已成為研究生教育工作的核心內容[9-10]。苛斂型導師對研究生的科研創造力是否具有影響？其如何影響科研創造力？目前鮮有研究對此展開探討。苛斂型導師極度自私自利，會向研究生施加過高的科研壓力，布置枯燥的任務并提出不合理科研要求，進而消磨研究生的科研熱情與創新動力。因此，本研究推測，苛斂型導師會抑制研究生的科研創造力，那么苛斂型導師影響科研創造力的內在機理及邊界條件是什么？本研究也將對這些問題展開深入分析。

當前，關于苛斂型領導影響效應的研究主要基于壓力認知評價理論和公平理論，考察了苛斂型領導對員工施加影響的認知路徑，相對忽視了領導行為與個體情感反應間的緊密聯系[3,4]，而情感變量恰恰是個體創造力及創新行為形成的重要前因[11]。根據情感事件理論[12]，工作中的積極或消極事件會引發個體的情感反應，而情感反應會進一步影響個體態度與行為。領導是工作事件的重要源頭，其行為常常是引發員工情緒反應的重要來源[13]。遵循這一邏輯并聚焦到高校情境，本研究將苛斂型導師視作研究生會經歷的工作場景內容，并引入消極情感作為其情感反應，以揭示苛斂型導師影響科研創造力的情感“黑箱”。

另一方面，目前學界對苛斂型領導效應邊界條件的探討十分匱乏，在相當程度上限制了對苛斂型領導負面影響的理解。根據情感事件理論，因工作事件引發的個體情感反應會受到個體特征的影響[12]，具有高水平敵意歸因偏差的個體往往會以消極、敵意的方式分析他人行為[14-16]，對自身的消極經歷會有更強烈的反應[17]。由此，本研究推測，在面對來自導師的苛斂時，高敵意歸因偏差的研究生更容易產生強烈的消極情感反應，進而降低其科研創造力。換言之，苛斂型導師通過消極情感影響科研創造力的過程，可能會因為研究生敵意歸因偏差不同而有所差異。

綜上，本研究將基于情感事件理論，探討苛斂型導師對研究生科研創造力的影響機理及邊界條件，不僅從理論上對苛斂型導師的作用過程及邊界條件加以識別與詮釋，而且從實踐上為改進研究生教育工作提供決策建議。本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

1 理論與假設

1.1 苛斂型導師與科研創造力

苛斂型領導是指領導忽視他人心理需求、犧牲他人利益來實現自身利益與目標，在本質上是一種極度自私自利的領導風格。例如為了一己私利而加劇員工工作負擔、過度施壓、操控與欺騙員工、霸占員工工作成果、不給員工提供成長與發展機會等[2]。與公開辱罵、充滿敵意的辱虐型領導不同，苛斂型領導可通過看似友好的方式強迫員工幫助領導謀利[2,5]。聚焦到高校情境中，苛斂型導師是指研究生導師在學術指導過程中表現出強烈的控制欲，不顧學生的科研興趣與追求，壓榨學生，以使學生更好地協助其完成相關研究項目、獲得科研利益。同時，這類導師還可能為了一己私利對學生進行精神上的壓制，毫不關心學生的生活、情感與心理需求，隨意利用、支配、擠壓和侵占學生的私人時間(如周末和節假日等)，讓學生從事一系列瑣碎、與學術無關的工作(如報賬等)。這種負面行為可視為一種消極壓力[2]，會嚴重損害個體心理健康與幸福感[3,4]。

創造力是個體在任務探索過程中產生新穎、有價值、原創性想法或產品的能力[18]。聚焦于科研領域，科研創造力強調研究問題、研究視角、研究工具與過程的新穎性及應用的現實性[10]。既有研究表明，在當前的研究生培養模式下，導師是影響研究生科研創造力的關鍵因素[7,8,19]。沿著這一思路，本研究重點關注導師的消極行為，認為苛斂型導師會對研究生的科研創造力產生負面影響。一方面，苛斂型導師忽視研究生的內在需求和個體目標，為了自身利益一味加大學生科研工作壓力，分配繁瑣和枯燥的科研任務，這會嚴重削弱研究生的內在動機與科研創新熱情；另一方面，苛斂型導師較少為研究生提供學術指導、支持與幫助，不利于研究生形成科研自我效能感[7]，限制其科研能力提升和科研創造力形成。此外，科研工作從選題、立項、執行到產出都充滿了復雜性與風險性，不僅需要消耗研究生大量的時間與精力，還需要導師包容一定的創新失敗[10]，而苛斂型導師會責備他人的失敗并將他人的創新性科研成果占為己有。在此情況下，由于擔心被苛責、成果被搶走，研究生難以全身心投入到科研創新中，抑制了科研創造力形成。基于此，本研究提出如下假設：

H1: 苛斂型導師與科研創造力負相關。

1.2 消極情感的中介作用

消極情感包含多種令人厭惡的情緒狀態(如憤怒、蔑視、反感、內疚、緊張等)[20]。根據情感事件理論，工作事件會引發個體的情感反應，進而改變個體隨后的態度及行為[12]。以往研究發現，消極的領導行為會激發個體的消極情感，進而促使員工采取消極職場行為[13]。鑒于此，本研究推測，苛斂型導師可被視為一種阻礙學生實現目標、需求或價值的負面工作事件，其會通過消極情感的中介作用對研究生的科研創造力造成負面影響。

苛斂型導師會引發消極情感體驗。一方面，苛斂型導師無視研究生的情感需求和生活需要，將研究生視為科研產出的機器和獲利工具，無休止地增加研究生的科研負擔、期望他們能夜以繼日地完成科研任務。在這種高強度的壓力下，研究生的自尊會受到損害，形成沉重的心理負擔[21]。另一方面，苛斂型導師不顧研究生的學業發展和科研興趣，剝奪了研究生科研工作的自主性與控制權。例如只要能從瑣碎和無聊的工作中獲得利益，苛斂型導師就會操控和強迫研究生接受這些任務安排，導致研究生對科研任務產生無意義感和失控感，進一步誘發害怕、壓抑、焦灼等負向情感。實證研究顯示，辱虐型導師的指導方式會誘發研究生的科研焦慮[8]，這為上述推測提供了一定程度的支持。

進一步地，消極情感會阻礙科研創造力形成，這主要是因為消極情感會壓縮個體思維空間與認知范圍，降低認知靈活性，影響問題識別能力[22]，進而限制創造力發揮。同時，處于消極情感狀態的個體往往會開啟回避風險應對機制[11]。當面對充滿復雜性與創造性的科研工作時，他們會降低專注度，減少科研投入，從而導致創造力下降。此外，緊張、焦慮、驚恐等負面情感也會嚴重損害研究生接收科研任務的信心和內在動機[21]，促使研究生否定自我、逃避困難，抑制其以創造性方式應對研究難題。以往研究也為消極情感與創造力之間的負向關系提供了實證證據[11]。 綜上，遵循情感事件理論下的“工作事件→情感→態度/行為”這一完整鏈條，本研究認為苛斂型導師會通過誘發研究生的消極情感，進而抑制研究生的科研創造力。基于此，本研究提出如下假設：

H2: 消極情感在苛斂型導師與科研創造力關系中起中介作用。

1.3 敵意歸因偏差的調節作用

敵意歸因偏差是一種認知性人格特質，體現了個體以消極、不友好的思維方式對他人行為進行歸因與解釋的傾向[14,15]。具有這種人格特質的個體往往將傷害和責任歸咎于他人，并容易將他人的行為解讀為含有敵意與攻擊意圖，即使該行為并不包含這些信息[23]。近年來，相關研究開始關注敵意歸因偏差在負面工作事件與個體反應間的調節作用，指出具有高敵意歸因偏差的個體對負面領導行為更敏感，繼而會有更消極的心理反應[17]。根據情感事件理論，個體對工作事件的情感反應會受人格特質的影響[12]。鑒于此，本研究推測，研究生的敵意歸因偏差在苛斂型導師影響研究生的過程中可能具有調節作用。

當面對苛斂型導師時，不同歸因傾向的研究生對此的解讀存在差異。具體而言，對于高敵意歸因偏差的研究生而言，他們對消極行為更敏感，且傾向于以消極方式對外界信息進行解讀[14]，將苛斂型導師視為故意、不友好和傷害性的，進而更容易產生緊張、不安、憤怒、怨恨等消極情感。此外，他們往往認為自己未來也將持續被導師苛斂，繼而產生更強烈的心理困擾，導致自己陷入消極情感困境。對于低敵意歸因偏差的研究生而言，他們更傾向于以善意方式對他人的不當行為進行解讀，認為這種行為是無意、可被原諒的[17]。因此，他們會以一種更包容的心態對待苛斂型導師，進而減少消極情感產生。基于此，本研究提出如下假設：

H3:敵意歸因偏差對苛斂型導師與消極情感間的正向關系具有調節作用。敵意歸因偏差越高，苛斂型導師對研究生消極情感的正向影響越顯著。

進一步地，基于研究假設H2和H3，本研究認為，敵意歸因偏差對苛斂型導師通過消極情感影響科研創造力的過程具有調節作用。高敵意歸因偏差的研究生更傾向于將導師的苛斂行為視為故意和敵意的，因此更容易產生強烈的消極情感反應，進而抑制科研創造力，即消極情感傳遞出的苛斂型導師對科研創造力的影響效應得到增強。相反，低敵意歸因偏差的研究生往往會善意地看待苛斂型導師，較少產生消極情感并抑制科研創造力，因此消極情感在苛斂型導師與科研創造力關系中的中介作用得到削弱。基于此，本研究提出如下假設：

H4:敵意歸因偏差調節消極情感在苛斂型導師與科研創造力間的中介作用。研究生敵意歸因偏差越大，消極情感的中介作用越顯著。

2 研究方法

2.1 樣本與方式

本研究通過對來自北京、上海和廣東3省(市)的部分“211”或“985”院校的在讀全日制研究生進行問卷調查以收集調研數據。問卷收集主要通過兩種方式：①通過熟人渠道，采用滾雪球方式在高校內發送電子郵件并回收；②以學術研討會/講座為媒介，由調研人員在現場發放紙質問卷，并在學術研討會議/講座結束時集中回收。為降低研究對象的心理防衛機制、打消其心理顧慮以獲得有效數據，在問卷介紹中強調了問卷調查的科學研究目的、問卷匿名性及保密承諾。兩種方式共發放問卷470份，回收問卷351份，剔除作答規律性較強、缺失值過多的問卷后，最終獲得有效問卷342份，有效回收率為74.681%。從樣本特征看，男性163人(占47.661%)，女性179人(占52.339%)；碩士研究生198人(占57.895%)，博士研究生144人(占42.105%)；人文社科類153人(占44.737%)，理工類189人(占55.263%)；平均年齡為26.365歲，標準差為2.306。

2.2 變量測量

本研究采用國內外成熟量表作為測量工具，并采用李克特5點量表進行測量(1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”)，再結合高校研究生教育情境，對部分原始題項進行調整，同時通過預測試以驗證所有測量工具效度。

(1)苛斂型導師。采用Schmid等[2]開發的15條目量表，示例題項如“我導師不顧我的個人需求，一味增加我的科研工作量以實現他/她自己的目標”，此量表的信度系數為0.934。

(2)消極情感。采用Watson等[20]的研究成果，由研究生評價自己過去一周內在多大程度上體驗到題項中描述的情感狀態，包括“易怒的”、“緊張的”等10個條目，此量表的信度系數為0.887。

(3)敵意歸因偏差。采用Adams & John[14]開發的6條目量表，示例題項如“如果一個人不信任任何人，他/她的生活會更好”，此量表的信度系數為0.809。

(4)科研創造力。采用Farmer等[24]編制的4條目量表，示例題項如“尋求新方法來解決科研問題”，此量表的信度系數為0.860。

(5)控制變量。參考以往關于科研創造力的相關研究，選取性別、年齡、在讀學位以及專業類型作為控制變量。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析

本研究采用Mplus7.4對苛斂型導師、消極情感、敵意歸因偏差、科研創造力等4個核心變量進行驗證性因子分析以檢驗變量區分度，分析結果見表1。根據吳艷和溫忠麟[25]的建議，對苛斂型導師按維度進行打包，最終包含5個條目。由表1可知，4因子模型的各項擬合指標均優于其它模型，表明本研究變量具有良好的區分度。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 共同方法偏差檢驗

本研究所有變量在同一時間由同一被試者填寫，不可避免地存在共同方法偏差問題。對此，采用Harman單因素法檢驗共同方法偏差的嚴重程度，對所有題項進行未旋轉的因子分析。結果顯示，第一主成分只解釋了33.007%的方差變異，未超過50%的判斷標準，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.3 描述性統計

各變量的描述性統計結果見表2。由表2可知，苛斂型導師與消極情感(r=0.580，p<0.01)正相關，與科研創造力(r=-0.574，p<0.01)負相關；消極情感與科研創造力(r=-0.498，p<0.01)負相關。這些結果為后續相關假設驗證提供了初步支持。

表2 描述性統計結果

3.4 假設檢驗

本研究采用層級回歸分析和Bootstrap法進行假設檢驗。層級回歸分析結果見表3。

3.4.1 主效應與中介效應檢驗

由表3的模型2可知，苛斂型導師對科研創造力具有顯著負向影響(β=-0.577，p<0.01)，H1得到支持；模型3在模型2的基礎上加入消極情感，結果顯示，苛斂型導師對科研創造力的負向影響減弱但依然顯著(β=-0.434，p<0.01)，消極情感對科研創造力具有顯著負向影響(β=-0.245，p<0.01)。進一步地，由模型4和模型6可知，消極情感對科研創造力具有顯著負向影響(β=-0.499，p<0.01)，苛斂型導師對消極情感具有顯著正向影響(β=0.584，p<0.01)。由此，根據Baron & Kenny[26]提出的中介效應檢驗方法，H2得到支持。此外，Bootstrap法的檢驗結果也支持了H2。在重復抽樣10 000次后，結果顯示，苛斂型導師對科研創造力的間接效應為-0.121，其95%的置信區間為[-0.179,-0.069]，不包含0。

3.4.2 調節效應檢驗

由表3的模型7可知，苛斂型導師與敵意歸因偏差的交互項對消極情感具有顯著正向影響(β=0.146，p<0.01)，H3得到支持。為了更清晰地呈現敵意歸因偏差的調節效應，本研究根據敵意歸因偏差均值各加減一個標準差，將樣本分為高低兩組，繪制了敵意歸因偏差的調節效應圖(見圖2)并計算了相應的簡單斜率。結果顯示：在高敵意歸因偏差下，苛斂型導師與消極情感間的正向關系(simple slope=0.425，p<0.01)明顯強于低敵意歸因偏差下二者的關系(simple slope=0.270，p<0.01)，H3再次得到支持。

表3 層級回歸分析結果

圖2 敵意歸因偏差的調節作用

3.4.3 調節的中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap法檢驗不同敵意歸因偏差水平下消極情感在苛斂型導師與科研創造力間的中介效應。結果顯示，在高敵意歸因偏差情況下，苛斂型導師對科研創造力的間接效應顯著(indirect effect=-0.130，95%的置信區間為[-0.195,-0.072]，不包含0)；而在低敵意歸因偏差情況下，該間接效應明顯減弱(indirect effect=-0.081，95%的置信區間為[-0.131,-0.039]，不包含0)。同時，被調節的間接效應指數達到顯著(index of moderated mediation=-0.030，95%置信區間為[-0.063,-0.002]，不包含0)。因此，H4得到支持。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

基于情感事件理論，本研究考察了苛斂型導師對研究生科研創造力的影響機制。實證結果表明：苛斂型導師對研究生的科研創造力具有顯著負向影響；研究生的消極情感在苛斂型導師與科研創造力之間起部分中介作用；研究生的敵意歸因偏差不僅顯著調節苛斂型導師與消極情感的關系，而且顯著調節消極情感在苛斂型導師與科研創造力之間的中介作用，即對于具有高敵意歸因偏差的研究生而言，苛斂型導師對其科研創造力的負向影響更顯著，且消極情感在苛斂型導師與科研創造力間的中介作用也更顯著。

4.2 理論意義

(1)現有的苛斂型領導研究主要聚焦于離職傾向[3,5]、組織承諾[2]、工作滿意度以及工作績效[2,3]等后果變量，少有文獻探析苛斂型領導對創造力的影響。本研究將組織管理研究中的苛斂型領導納入高校科研情境中，考察了苛斂型導師與科研創造力關系，由此豐富了苛斂型領導的后果研究。此外，以往的科研創造力研究主要探討了導師積極行為對科研創造力的促進作用[19]，本研究從導師消極行為這一視角出發，揭示了苛斂型導師對科研創造力的抑制作用，由此拓展了科研創造力影響因素的研究。

(2)以往研究大多探討苛斂型領導的直接影響，較少關注其發揮作用的內在機理。在有限的苛斂型領導作用機理研究中，學者們主要關注了認知相關變量的作用[3,4]，而相對忽視了潛在的情感視角。遵循情感事件理論中“工作事件→情感→態度/行為”這一基本邏輯鏈條，本研究提出并實證檢驗了苛斂型導師如何誘發研究生消極情感、進而削弱其科研創造力的過程。由此，本研究不僅是對苛斂型領導影響效應內在機理研究的有益擴充，同時也為情感事件理論在高校科研情境中的適用性提供了經驗證據。

(3)以往研究鮮有探析苛斂型領導對個體發揮作用的邊界條件。本研究依托情感事件理論，從個體特質角度切入，將研究生敵意歸因偏差的調節作用引入苛斂型導師影響科研創造力的情感機制中，實證檢驗了敵意歸因偏差對苛斂型導師與消極情感關系的強化作用，這與Lyu等[17]的研究結果一致。由此，本研究為苛斂型導師影響研究生消極情感的邊界條件提供了一定洞見，彌補了先前研究的不足。同時，本研究將個體的敵意歸因偏差置于高等教育背景下，由此拓展了敵意歸因偏差的適用情境。

4.3 實踐啟示

(1)充分了解苛斂型導師的負面影響，據此采取相應措施以遏制導師的苛斂行為。一方面，苛斂型導師會阻礙研究生科研創造力的發揮與提升，并對研究生身心健康造成嚴重損害。面對來自導師的苛斂行為，研究生為何不“反抗”？通過前期對若干位研究生的訪談發現，導師擁有的巨大權力以及“反抗”結果的不盡人意可能是研究生選擇默默忍受的兩大原因。在當前的研究生培養體系中，導師手中掌握著研究生做研究(例如實驗、建模、調查、案例)的資源以及研究生能否參加開題、中期考核、答辯等的決定權。受制于導師的巨大權力，研究生往往不敢輕易“反抗”。有的雖然選擇了“反抗”，但是最終結果多是對苛斂型導師進行輕微處罰，而這種處罰無異于揚湯止沸。對此，高校應推進研究生培養體系改革，減少或分散過高的導師權力，建立相應的權力替代、制衡或監督機制。此外，針對導師苛斂行為，高校應設立清晰嚴厲的懲罰制度并嚴格執行，同時為學生提供免遭導師報復與更換導師的保護及補償政策。另一方面，苛斂型導師及可能導致的不良社會后果會嚴重損害高校聲譽，引發對教師職業的污名化。對此，高校應將導師隊伍的師德建設貫穿于人事管理的各個環節。例如，在選拔導師時應考量其心理特質和行為風格，挑選具有責任心和利他傾向的老師擔任導師，這有助于從源頭上預防苛斂型導師行為的發生。又如積極營造“以人為本”的內部文化，對導師定期進行師德培訓，將真誠、正直等品質作為導師績效考核的重要指標。此外，各類教師協會在遏制苛斂型導師方面也應有所作為，通過倡導共享的行為指南與價值追求，用“內群體”規范來約束“內群體”成員行為。

(2)將消極情感看作是一種預警機制，注重學生情緒管理和心理健康。具體而言，高校可通過心理咨詢服務、學生援助計劃等對學生出現的負面情緒及時進行干預與疏導，幫助他們正確釋放自身的消極情緒。同時，高校應面向學生推出情緒管理相關課程或培訓，幫助學生學會情緒自我調節以及自我鼓勵、自我肯定等積極心理暗示技巧，提高其應對壓力的能力，進而使其保持積極的心理狀態和高昂的科研激情。此外，導師應充分留意學生的心理狀態，通過師生談心、師門團建等活動，努力營造相互尊重、團結有愛的師門氛圍，從而在學生消極情感萌芽之際便能對其有效化解。

(3)對具有高敵意歸因偏差的學生加以甄別，著力培養學生的積極人格。一方面，在研究生選拔環節，除了要關注學生的專業知識與相關能力，還應重視學生人格特質測試與診斷，將其納入學生心理素質評價體系，作為錄取的參考依據之一。另一方面，對于在讀的具有高敵意歸因偏差的學生，高校可以通過兩種舉措來緩解敵意歸因偏差的影響。其一，學校可通過開展認知重塑、正念等心理訓練，幫助學生糾正錯誤認知、平復混亂思緒，使其能夠更加客觀冷靜地分析自身境遇；其二，高校應搭建導師與學生間的良性溝通平臺，推動導師與學生間的平等對話，消除誤解。

4.4 研究不足與展望

①采取研究生自評的方式收集數據，不可避免地存在共同方法偏差，未來研究可采用多時間點與多數據來源法獲取相關數據；②只探討了消極情感的中介作用，未來研究可運用其它理論框架，進一步探究苛斂型導師對科研創造力施加影響的內在機制，如科研角色認同等；③重點關注了敵意歸因偏差的調節作用，未來研究可從個體特質和情境因素兩方面出發，考慮其它潛在調節變量，例如神經質、同伴支持等。