我國無線電管理人才隊伍建設分析

武思捷

（國家無線電監測中心檢測中心，北京 100041）

一、引言

隨著新一代信息通信技術如5G、物聯網、車聯網、人工智能等新業態、新應用的興起，繼續建設和不斷壯大高素質、專業化的人才隊伍，成為促進我國無線電管理事業蓬勃發展的重要智力保障。無線電管理部門應高度重視所處行業的特殊性和對專業技術的高度要求，找準定位，統籌安排，不斷輸出大量實用型人才。既要保證人才技術過硬，也要實現科學管理，做到人盡其用，充分發揮人才的積極性和創造性，實現無線電管理專業技術人才隊伍素質的整體提升［1］。

二、無線電管理領域人才隊伍建設的重要意義

（一）人才隊伍建設成為無線電管理能力建設的關鍵內容

無線電管理“十三五”規劃中明確提出，加強規劃實施所需人才的培養和引進。健全無線電管理技術人才培養體系，采取多層次、多渠道、多形式的教育和培訓方式，為培養規劃實施所需人才創造條件。探索建立適應無線電管理發展的人才引進機制，為無線電管理事業發展提供管理型、技術型等多層次人才。加強國際技術交流與合作，創新人才管理和激勵機制［2］。與此同時，“十四五”規劃中也明確表明，加強應用型、技能型及創新型人才的培養，注重知識更新迭代，開展技能提升培訓，壯大高水平技術人才隊伍，建議著力發展具備較高水平的研究型大學，注重基礎研究型人才的培養。由此可見，未來若想實現無線電管理的可持續性發展，除了要注重技術的迭代更新，人才隊伍建設也將成為無線電管理能力建設的關鍵內容。無線電管理“十三五”規劃是無線電管理領域人才梯隊搭建的重要依據，無線電管理機構應全面把握“十三五”規劃中關于人才隊伍建設的指導思想，積極踐行“十四五”規劃中人才強國戰略、創新驅動發展戰略，以培養創新型、應用型、管理型、技術型等多層次人才為目標，構建并不斷完善技術人才培養體系，優化人才引進、培養、發展機制，綜合推進各類人力資源建設，為實現無線電頻譜資源這一重要的戰略性稀缺資源的科學利用，為我國無線電事業穩步發展提供重要的人才保障。

（二）多層次的高精尖人才隊伍是無線電管理業務的核心驅動力

眾所周知，無線電管理工作是一項復雜的，具有較強科學性、政策性及專業性的工作，其高科技屬性對無線電從業者提出了較高的業務素養及過硬的專業技術能力方面的要求。要想全面適應我國無線電管理技術迅速發展的趨勢，在國際無線電管理平臺上發揮能量，無線電人才就不能僅局限于技術上的精通，更要懂管理、懂業務、懂規則。因此，無線電管理機構應在“抓業務，精技術”的同時，將人力資源發展提升至組織戰略發展的高度，加大投入，著力于專業技術人員的可持續發展，努力打造一支基礎穩固、技術水平優異、視野廣闊的多層次的高精尖人才隊伍。多層次的高精尖人才是指復合型、創新型、國際型的無線電管理領域頂尖人才，這類人才是當前無線電管理領域需要的，同時也是相對欠缺的。他們既精通專業技術，同時又具備優秀的管理能力及市場敏銳度，能夠最大限度地推動經濟社會的發展，為國防建設提供重要的技術保障。

三、目前我國無線電管理專業技術人才隊伍普遍存在的問題

（一）人才創新活力不足，復合型人才相對稀缺

隨著無線電事業的迅猛發展，無線電管理工作在國務院和地方政府的支持下從單一的行政管理逐漸過渡到覆蓋法律、技術、經濟和行政4個領域的綜合管理，由此衍生出的人才理念便是形成合力，凝聚法律人才、技術人才、經濟人才、行政人才，構建一支高素質、一專多能的人才隊伍。然而，現階段無線電從業者大多是技術人才出身，他們雖具備扎實過硬的技術研究能力，在經濟、法律及管理方面卻相對薄弱。這類人才往往能在專業技術領域有所建樹，但若想承擔復雜的跨專業任務，成為某個領域的領軍人物則稍顯困難。此外，目前技術人才的創新活力不足，在自主學習、鉆研新技術、新方法、新政策、新理念等方面有待提高，倘若依賴傳統的經驗、方法辦事，將較難達到新技術、新方法、新政策賦予的崗位要求。目前的無線電管理機構中，專業技術人員普遍具備一定的應用能力，創新、研發能力則相對薄弱，導致一些工作的開展較為被動。人才創新活力不足，復合型人才相對稀缺是現階段我國無線電管理領域技術人才普遍存在的問題，同時也是未來打造復合型、創新型、國際型的無線電管理尖端人才隊伍的著力點。

（二）人才培養機制有待完善

無線電管理工作極強的專業性要求從業者必須具備扎實的技術理論基礎及精湛的實操能力。因此，專業化、系統化的人才培養至關重要。

現階段，無線電管理部門的人才培養機制有待完善，亟待建立系統化、標準化的培養管理機制。在培訓內容上，盡管很多無線電管理機構每年都有定期的新員工入職培訓、內外部專業技能培訓，但培訓課程的針對性和層次性較弱，導致許多技術骨干會覺得培訓內容太過簡單，“吃不飽”；而一些剛入行不久的從業者卻覺得培訓難度太大，“吃不消”。

同時，培訓內容的深度及廣度也有待進一步延伸，特別是一些對技術水平、科研能力有較高要求的崗位，更需要邀請相關領域的專家進行深入、細致、系統的培訓與研討。在效果評估上，一些培訓工作終止于實施環節，后續的評估考核環節相對欠缺，導致從業者覺得培訓沒有達到預期的效果，行為表現便是培訓缺勤、草草了事。

另外，培養形式也有待進一步拓展。目前我國開設專門的無線電管理專業的院校少之又少，企業在招聘時只能最大限度地甄選出無線電技術相關專業的應聘者，這加長了培養周期。無線電管理技術人才大多是通過“傳、幫、帶”的形式以及后期個人的不斷進修、專業訓練等方式提升專業能力的，這看似是一種簡單高效的培養方式，實則培訓內容相對零散，系統性、規范性相對欠缺。此外，在“傳、幫、帶”的過程中，各位“師傅”的受教育水平、技術水平、授課水平參差不齊，可能導致不同的“師傅”在教授同一技能時“徒弟”們獲取的內容是不一樣的。因此，要對無線電管理領域人才的培養方式進行創新，逐步改變傳統的“傳、幫、帶”模式，嘗試與各大科研院所、對口高校合作，建立完善、高水平的技術人才培訓體系，盡可能地做到使每位技術人才都能在同一起跑線上競爭，接受正規、專業、系統的全日制教育。

某無線電管理機構職稱結構圖

（三）人才職業發展通道有待拓寬

多層次的高精尖人才是無線電管理工作的核心智力保障，培養并保留這些技術骨干是人才隊伍建設的關鍵。因此，除了要完善人才培養機制外，關注人才職業發展也是必不可少的。目前，無線電管理機構專業技術人員的職業發展通道相對較為單一，職稱評審是當下無線電領域專業技術人員職業發展的主要通道。然而，由于缺乏職業規劃、系統培訓等，許多技術人員對職稱評審的重視程度不足，以至于一部分技術人員在工作10年以上才聘任中級職稱甚至初級職稱。例如，某無線電管理機構中正高級職稱人員僅占比1%，副高級職稱人員占比17%，而初級職稱人員卻占比57%（如圖）。其中，在獲得初級職稱的人員中，從事技術工作10年以上的老員工占比近30%。由此可見，相當一部分專業技術人員對自身的職業發展重視程度不足，或已進入職場舒適區，安于現狀。而帶來這一問題的主要原因是專業技術人才的發展通道相對單一。此外，一些無線電管理機構對職稱評審的宣貫力度略有不足，相應的激勵機制也有待健全。因此，無線電管理機構應根據崗位需要及人員特點，設置多元化的人才發展通道，不應僅拘泥于職稱評審，而要采用科學、多元化的人才激勵手段，最大限度地留住優秀技術人才。同時，可以將職稱評審與技術人員的職級、薪酬關聯，在組織內部積極鼓勵技術人員參與職稱評審。

四、無線電管理人才隊伍建設策略

為實現無線電管理“十三五”規劃中建設人才隊伍的目標，解決目前人才管理存在的問題，本文從人才選、用、育、留的角度提出了4點人才隊伍建設的策略。

（一）創新人才引進模式，采用科學精準的人才甄選策略

目前，大多數無線電管理機構都是通過網絡招聘引進人才，這種方式雖然易于實施，但也存在應聘者專業方向不匹配導致的簡歷篩選工作繁重、面試淘汰率較高等問題，進而影響到人才引進的效度。無線電管理機構在未來應該努力探索并創新，采用高效、靈活、精準的人才引進機制，不斷擴充無線電管理人才隊伍。比如，可以與定點高校開展校企合作，無線電管理機構應本著公開、平等、擇優的原則選拔相關專業即將畢業的博士研究生、碩士研究生和本科生來企業實習，并將這些人員納入企業新人培養計劃中，通過為期一年左右的系統化培訓、考核，結合個人意愿及崗位需要，正式錄用技術過硬、綜合素質較優異的學生。采用這樣的定向選才方式，既能保證企業能引進匹配度較高的人才，也能有效解決每年高校應屆畢業生的就業問題，進而實現雙贏。而針對一些領域的稀缺人才，無線電管理機構可以打破常規方法，在合理的預算內采用與獵頭公司合作的方式，甄選高端人才。與此同時，還可以與科研院校、重點實驗室開展科研項目，進而挖掘、甄選高水平的研究型人才。

（二）完善無線電管理技術培養體系，激活人才創新活力

無線電管理“十三五”規劃中提到，要建立健全多層次、多渠道、多形式的人才分類培養體系［3］。這就要求無線電管理機構在進行人才梯隊建設時要本著“全員覆蓋，抓住重點”的原則，多層次培養，加大對復合型、創新型、國際型無線電管理領域頂尖人才的引進、培養及管理力度。要擇優選拔組織中技術過硬、綜合素質較強的人員，安排跨領域培訓，使其既能在自己的專業領域中創造價值，同時也能成為其他技術領域的后備力量，成為一專多能的復合型人才。與此同時，還應鼓勵技術人員主動承擔國家重點課題、重大專項研究，參與國際技術論壇等重大項目及保障任務，以培養他們的自主學習能力、科研能力、創新能力，推動自身的發展。

無線電管理領域的單位應采用多種培訓形式和渠道培養人才，如短期的專項培訓、課題研討、實踐鍛煉及出國學習交流等；同時，還應采用多種形式評估培訓效果，如考試、現場實操、滿意度調查等，形成閉環管理。此外，無線電管理領域的單位應撥出較大比例的經費用于技術人員的培養上，并完善薪酬分配。薪酬分配可在一定程度上向核心專業技術人才傾斜，努力為人才發展創造良好的環境，建立一支高素質的多層次的高精尖人才隊伍。

（三）打破單一技術晉升局面，開拓管理、技術雙通道

無線電管理“十三五”規劃中提到，應努力探索人才發展路徑，為無線電管理事業發展提供管理型、技術型等多層次人才［4］。單一的技術型人才已遠不能滿足當下無線電管理人才隊伍的素質要求，復合型、實用型、創新型的人才更受組織青睞。無線電管理機構應勇于創新，打破單一的技術晉升局面，構筑管理與技術雙通道的人才復合發展模式。

技術、管理雙通道是指運用人力資源精益化管理技術，以績效和能力為核心，將縱向與橫向職業發展相結合，構建管理與技術職業發展路徑。針對不同領域的人才勝任力模型和崗位需要，設立專業技術序列和技術管理序列，每一序列設置相應的技術等級，保證每一位無線電管理專業技術人才都可以根據自身特點、偏好自由選擇適合自己的職業發展路線。這樣，每位專業技術人員自入職起便可清晰地看到自己的發展方向，從而幫助其制定明確的長、短期目標。同時，雙通道的職業發展路徑還能充分發揮人才的主動性、積極性和創造性，有效避免人才進入職業倦怠期，進而突出關鍵崗位和核心人才的價值。

（四）完善人事管理制度，提升人力資源管理自身實力

工欲善其事，必先利其器。無線電管理機構若想建立一支高素質、復合型的人才隊伍，除了要采用上文所述的各項策略外，還要在人才隊伍建設的主要執行者——無線電管理機構中人力資源從業者的培養上加大投入。首先，無線電管理機構應將人力資源管理提升至優先發展的戰略地位，而不是簡單的、傳統的后勤保障角色。其次，應建立健全人才引進、人才培養、人才發展、績效管理、薪酬管理等人力資源管理相關制度，同時保證這些制度符合無線電“十三五”規劃中人才隊伍建設的指導思想，能全面適應企業的戰略發展目標。再次，應建立人力資源部門內部的培訓體系，采用內、外部培訓相結合的形式定期、系統、有針對性地對人力資源從業者進行專業培訓，不斷提升人力資源管理的規范度和決策水平，加強其進行人力資源理論研究的能力及決策能力。比如，人力資源從業者應參與無線電管理領域人才培養發展等軟課題研究工作，積極探索無線電管理人才開發、培養、激勵方法，為實現企業戰略目標提出建設性的人才發展策略等。最后，應持續推進人力資源與信息化技術的結合，實現煩瑣、復雜的人事相關數據、信息、人員檔案等的電子化，借助科技的力量，幫助人力資源從業者從簡單重復的工作中解脫出來，去思考如何進行人才發展，聚焦人才價值的提升。同時，運用科學的數據分析軟件進行人員數據分析，還可以為高層決策提供精準的數據支撐。

五、結語

無線電管理機構應積極踐行“十四五”規劃中的人才強國戰略、創新驅動發展戰略，健全以質量、創新、貢獻為導向的人才評價體系。以創新應用為導向，培養應用型、復合型、創新型、技能型人才，著手培養并打造一支支高素質、高水平、善創新、廣視野的頂尖技術人才隊伍，為我國經濟社會發展和國防建設蓄力。