我國無線電管理人才隊伍建設分析

武思捷

（國家無線電監(jiān)測中心檢測中心，北京 100041）

一、引言

隨著新一代信息通信技術如5G、物聯(lián)網(wǎng)、車聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新業(yè)態(tài)、新應用的興起，繼續(xù)建設和不斷壯大高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍，成為促進我國無線電管理事業(yè)蓬勃發(fā)展的重要智力保障。無線電管理部門應高度重視所處行業(yè)的特殊性和對專業(yè)技術的高度要求，找準定位，統(tǒng)籌安排，不斷輸出大量實用型人才。既要保證人才技術過硬，也要實現(xiàn)科學管理，做到人盡其用，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)無線電管理專業(yè)技術人才隊伍素質(zhì)的整體提升［1］。

二、無線電管理領域人才隊伍建設的重要意義

（一）人才隊伍建設成為無線電管理能力建設的關鍵內(nèi)容

無線電管理“十三五”規(guī)劃中明確提出，加強規(guī)劃實施所需人才的培養(yǎng)和引進。健全無線電管理技術人才培養(yǎng)體系，采取多層次、多渠道、多形式的教育和培訓方式，為培養(yǎng)規(guī)劃實施所需人才創(chuàng)造條件。探索建立適應無線電管理發(fā)展的人才引進機制，為無線電管理事業(yè)發(fā)展提供管理型、技術型等多層次人才。加強國際技術交流與合作，創(chuàng)新人才管理和激勵機制［2］。與此同時，“十四五”規(guī)劃中也明確表明，加強應用型、技能型及創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，注重知識更新迭代，開展技能提升培訓，壯大高水平技術人才隊伍，建議著力發(fā)展具備較高水平的研究型大學，注重基礎研究型人才的培養(yǎng)。由此可見，未來若想實現(xiàn)無線電管理的可持續(xù)性發(fā)展，除了要注重技術的迭代更新，人才隊伍建設也將成為無線電管理能力建設的關鍵內(nèi)容。無線電管理“十三五”規(guī)劃是無線電管理領域人才梯隊搭建的重要依據(jù)，無線電管理機構(gòu)應全面把握“十三五”規(guī)劃中關于人才隊伍建設的指導思想，積極踐行“十四五”規(guī)劃中人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，以培養(yǎng)創(chuàng)新型、應用型、管理型、技術型等多層次人才為目標，構(gòu)建并不斷完善技術人才培養(yǎng)體系，優(yōu)化人才引進、培養(yǎng)、發(fā)展機制，綜合推進各類人力資源建設，為實現(xiàn)無線電頻譜資源這一重要的戰(zhàn)略性稀缺資源的科學利用，為我國無線電事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展提供重要的人才保障。

（二）多層次的高精尖人才隊伍是無線電管理業(yè)務的核心驅(qū)動力

眾所周知，無線電管理工作是一項復雜的，具有較強科學性、政策性及專業(yè)性的工作，其高科技屬性對無線電從業(yè)者提出了較高的業(yè)務素養(yǎng)及過硬的專業(yè)技術能力方面的要求。要想全面適應我國無線電管理技術迅速發(fā)展的趨勢，在國際無線電管理平臺上發(fā)揮能量，無線電人才就不能僅局限于技術上的精通，更要懂管理、懂業(yè)務、懂規(guī)則。因此，無線電管理機構(gòu)應在“抓業(yè)務，精技術”的同時，將人力資源發(fā)展提升至組織戰(zhàn)略發(fā)展的高度，加大投入，著力于專業(yè)技術人員的可持續(xù)發(fā)展，努力打造一支基礎穩(wěn)固、技術水平優(yōu)異、視野廣闊的多層次的高精尖人才隊伍。多層次的高精尖人才是指復合型、創(chuàng)新型、國際型的無線電管理領域頂尖人才，這類人才是當前無線電管理領域需要的，同時也是相對欠缺的。他們既精通專業(yè)技術，同時又具備優(yōu)秀的管理能力及市場敏銳度，能夠最大限度地推動經(jīng)濟社會的發(fā)展，為國防建設提供重要的技術保障。

三、目前我國無線電管理專業(yè)技術人才隊伍普遍存在的問題

（一）人才創(chuàng)新活力不足，復合型人才相對稀缺

隨著無線電事業(yè)的迅猛發(fā)展，無線電管理工作在國務院和地方政府的支持下從單一的行政管理逐漸過渡到覆蓋法律、技術、經(jīng)濟和行政4個領域的綜合管理，由此衍生出的人才理念便是形成合力，凝聚法律人才、技術人才、經(jīng)濟人才、行政人才，構(gòu)建一支高素質(zhì)、一專多能的人才隊伍。然而，現(xiàn)階段無線電從業(yè)者大多是技術人才出身，他們雖具備扎實過硬的技術研究能力，在經(jīng)濟、法律及管理方面卻相對薄弱。這類人才往往能在專業(yè)技術領域有所建樹，但若想承擔復雜的跨專業(yè)任務，成為某個領域的領軍人物則稍顯困難。此外，目前技術人才的創(chuàng)新活力不足，在自主學習、鉆研新技術、新方法、新政策、新理念等方面有待提高，倘若依賴傳統(tǒng)的經(jīng)驗、方法辦事，將較難達到新技術、新方法、新政策賦予的崗位要求。目前的無線電管理機構(gòu)中，專業(yè)技術人員普遍具備一定的應用能力，創(chuàng)新、研發(fā)能力則相對薄弱，導致一些工作的開展較為被動。人才創(chuàng)新活力不足，復合型人才相對稀缺是現(xiàn)階段我國無線電管理領域技術人才普遍存在的問題，同時也是未來打造復合型、創(chuàng)新型、國際型的無線電管理尖端人才隊伍的著力點。

（二）人才培養(yǎng)機制有待完善

無線電管理工作極強的專業(yè)性要求從業(yè)者必須具備扎實的技術理論基礎及精湛的實操能力。因此，專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)至關重要。

現(xiàn)階段，無線電管理部門的人才培養(yǎng)機制有待完善，亟待建立系統(tǒng)化、標準化的培養(yǎng)管理機制。在培訓內(nèi)容上，盡管很多無線電管理機構(gòu)每年都有定期的新員工入職培訓、內(nèi)外部專業(yè)技能培訓，但培訓課程的針對性和層次性較弱，導致許多技術骨干會覺得培訓內(nèi)容太過簡單，“吃不飽”；而一些剛?cè)胄胁痪玫膹臉I(yè)者卻覺得培訓難度太大，“吃不消”。

同時，培訓內(nèi)容的深度及廣度也有待進一步延伸，特別是一些對技術水平、科研能力有較高要求的崗位，更需要邀請相關領域的專家進行深入、細致、系統(tǒng)的培訓與研討。在效果評估上，一些培訓工作終止于實施環(huán)節(jié)，后續(xù)的評估考核環(huán)節(jié)相對欠缺，導致從業(yè)者覺得培訓沒有達到預期的效果，行為表現(xiàn)便是培訓缺勤、草草了事。

另外，培養(yǎng)形式也有待進一步拓展。目前我國開設專門的無線電管理專業(yè)的院校少之又少，企業(yè)在招聘時只能最大限度地甄選出無線電技術相關專業(yè)的應聘者，這加長了培養(yǎng)周期。無線電管理技術人才大多是通過“傳、幫、帶”的形式以及后期個人的不斷進修、專業(yè)訓練等方式提升專業(yè)能力的，這看似是一種簡單高效的培養(yǎng)方式，實則培訓內(nèi)容相對零散，系統(tǒng)性、規(guī)范性相對欠缺。此外，在“傳、幫、帶”的過程中，各位“師傅”的受教育水平、技術水平、授課水平參差不齊，可能導致不同的“師傅”在教授同一技能時“徒弟”們獲取的內(nèi)容是不一樣的。因此，要對無線電管理領域人才的培養(yǎng)方式進行創(chuàng)新，逐步改變傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”模式，嘗試與各大科研院所、對口高校合作，建立完善、高水平的技術人才培訓體系，盡可能地做到使每位技術人才都能在同一起跑線上競爭，接受正規(guī)、專業(yè)、系統(tǒng)的全日制教育。

某無線電管理機構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)圖

（三）人才職業(yè)發(fā)展通道有待拓寬

多層次的高精尖人才是無線電管理工作的核心智力保障，培養(yǎng)并保留這些技術骨干是人才隊伍建設的關鍵。因此，除了要完善人才培養(yǎng)機制外，關注人才職業(yè)發(fā)展也是必不可少的。目前，無線電管理機構(gòu)專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展通道相對較為單一，職稱評審是當下無線電領域?qū)I(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展的主要通道。然而，由于缺乏職業(yè)規(guī)劃、系統(tǒng)培訓等，許多技術人員對職稱評審的重視程度不足，以至于一部分技術人員在工作10年以上才聘任中級職稱甚至初級職稱。例如，某無線電管理機構(gòu)中正高級職稱人員僅占比1%，副高級職稱人員占比17%，而初級職稱人員卻占比57%（如圖）。其中，在獲得初級職稱的人員中，從事技術工作10年以上的老員工占比近30%。由此可見，相當一部分專業(yè)技術人員對自身的職業(yè)發(fā)展重視程度不足，或已進入職場舒適區(qū)，安于現(xiàn)狀。而帶來這一問題的主要原因是專業(yè)技術人才的發(fā)展通道相對單一。此外，一些無線電管理機構(gòu)對職稱評審的宣貫力度略有不足，相應的激勵機制也有待健全。因此，無線電管理機構(gòu)應根據(jù)崗位需要及人員特點，設置多元化的人才發(fā)展通道，不應僅拘泥于職稱評審，而要采用科學、多元化的人才激勵手段，最大限度地留住優(yōu)秀技術人才。同時，可以將職稱評審與技術人員的職級、薪酬關聯(lián)，在組織內(nèi)部積極鼓勵技術人員參與職稱評審。

四、無線電管理人才隊伍建設策略

為實現(xiàn)無線電管理“十三五”規(guī)劃中建設人才隊伍的目標，解決目前人才管理存在的問題，本文從人才選、用、育、留的角度提出了4點人才隊伍建設的策略。

（一）創(chuàng)新人才引進模式，采用科學精準的人才甄選策略

目前，大多數(shù)無線電管理機構(gòu)都是通過網(wǎng)絡招聘引進人才，這種方式雖然易于實施，但也存在應聘者專業(yè)方向不匹配導致的簡歷篩選工作繁重、面試淘汰率較高等問題，進而影響到人才引進的效度。無線電管理機構(gòu)在未來應該努力探索并創(chuàng)新，采用高效、靈活、精準的人才引進機制，不斷擴充無線電管理人才隊伍。比如，可以與定點高校開展校企合作，無線電管理機構(gòu)應本著公開、平等、擇優(yōu)的原則選拔相關專業(yè)即將畢業(yè)的博士研究生、碩士研究生和本科生來企業(yè)實習，并將這些人員納入企業(yè)新人培養(yǎng)計劃中，通過為期一年左右的系統(tǒng)化培訓、考核，結(jié)合個人意愿及崗位需要，正式錄用技術過硬、綜合素質(zhì)較優(yōu)異的學生。采用這樣的定向選才方式，既能保證企業(yè)能引進匹配度較高的人才，也能有效解決每年高校應屆畢業(yè)生的就業(yè)問題，進而實現(xiàn)雙贏。而針對一些領域的稀缺人才，無線電管理機構(gòu)可以打破常規(guī)方法，在合理的預算內(nèi)采用與獵頭公司合作的方式，甄選高端人才。與此同時，還可以與科研院校、重點實驗室開展科研項目，進而挖掘、甄選高水平的研究型人才。

（二）完善無線電管理技術培養(yǎng)體系，激活人才創(chuàng)新活力

無線電管理“十三五”規(guī)劃中提到，要建立健全多層次、多渠道、多形式的人才分類培養(yǎng)體系［3］。這就要求無線電管理機構(gòu)在進行人才梯隊建設時要本著“全員覆蓋，抓住重點”的原則，多層次培養(yǎng)，加大對復合型、創(chuàng)新型、國際型無線電管理領域頂尖人才的引進、培養(yǎng)及管理力度。要擇優(yōu)選拔組織中技術過硬、綜合素質(zhì)較強的人員，安排跨領域培訓，使其既能在自己的專業(yè)領域中創(chuàng)造價值，同時也能成為其他技術領域的后備力量，成為一專多能的復合型人才。與此同時，還應鼓勵技術人員主動承擔國家重點課題、重大專項研究，參與國際技術論壇等重大項目及保障任務，以培養(yǎng)他們的自主學習能力、科研能力、創(chuàng)新能力，推動自身的發(fā)展。

無線電管理領域的單位應采用多種培訓形式和渠道培養(yǎng)人才，如短期的專項培訓、課題研討、實踐鍛煉及出國學習交流等；同時，還應采用多種形式評估培訓效果，如考試、現(xiàn)場實操、滿意度調(diào)查等，形成閉環(huán)管理。此外，無線電管理領域的單位應撥出較大比例的經(jīng)費用于技術人員的培養(yǎng)上，并完善薪酬分配。薪酬分配可在一定程度上向核心專業(yè)技術人才傾斜，努力為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，建立一支高素質(zhì)的多層次的高精尖人才隊伍。

（三）打破單一技術晉升局面，開拓管理、技術雙通道

無線電管理“十三五”規(guī)劃中提到，應努力探索人才發(fā)展路徑，為無線電管理事業(yè)發(fā)展提供管理型、技術型等多層次人才［4］。單一的技術型人才已遠不能滿足當下無線電管理人才隊伍的素質(zhì)要求，復合型、實用型、創(chuàng)新型的人才更受組織青睞。無線電管理機構(gòu)應勇于創(chuàng)新，打破單一的技術晉升局面，構(gòu)筑管理與技術雙通道的人才復合發(fā)展模式。

技術、管理雙通道是指運用人力資源精益化管理技術，以績效和能力為核心，將縱向與橫向職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)建管理與技術職業(yè)發(fā)展路徑。針對不同領域的人才勝任力模型和崗位需要，設立專業(yè)技術序列和技術管理序列，每一序列設置相應的技術等級，保證每一位無線電管理專業(yè)技術人才都可以根據(jù)自身特點、偏好自由選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路線。這樣，每位專業(yè)技術人員自入職起便可清晰地看到自己的發(fā)展方向，從而幫助其制定明確的長、短期目標。同時，雙通道的職業(yè)發(fā)展路徑還能充分發(fā)揮人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，有效避免人才進入職業(yè)倦怠期，進而突出關鍵崗位和核心人才的價值。

（四）完善人事管理制度，提升人力資源管理自身實力

工欲善其事，必先利其器。無線電管理機構(gòu)若想建立一支高素質(zhì)、復合型的人才隊伍，除了要采用上文所述的各項策略外，還要在人才隊伍建設的主要執(zhí)行者——無線電管理機構(gòu)中人力資源從業(yè)者的培養(yǎng)上加大投入。首先，無線電管理機構(gòu)應將人力資源管理提升至優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，而不是簡單的、傳統(tǒng)的后勤保障角色。其次，應建立健全人才引進、人才培養(yǎng)、人才發(fā)展、績效管理、薪酬管理等人力資源管理相關制度，同時保證這些制度符合無線電“十三五”規(guī)劃中人才隊伍建設的指導思想，能全面適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。再次，應建立人力資源部門內(nèi)部的培訓體系，采用內(nèi)、外部培訓相結(jié)合的形式定期、系統(tǒng)、有針對性地對人力資源從業(yè)者進行專業(yè)培訓，不斷提升人力資源管理的規(guī)范度和決策水平，加強其進行人力資源理論研究的能力及決策能力。比如，人力資源從業(yè)者應參與無線電管理領域人才培養(yǎng)發(fā)展等軟課題研究工作，積極探索無線電管理人才開發(fā)、培養(yǎng)、激勵方法，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提出建設性的人才發(fā)展策略等。最后，應持續(xù)推進人力資源與信息化技術的結(jié)合，實現(xiàn)煩瑣、復雜的人事相關數(shù)據(jù)、信息、人員檔案等的電子化，借助科技的力量，幫助人力資源從業(yè)者從簡單重復的工作中解脫出來，去思考如何進行人才發(fā)展，聚焦人才價值的提升。同時，運用科學的數(shù)據(jù)分析軟件進行人員數(shù)據(jù)分析，還可以為高層決策提供精準的數(shù)據(jù)支撐。

五、結(jié)語

無線電管理機構(gòu)應積極踐行“十四五”規(guī)劃中的人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，健全以質(zhì)量、創(chuàng)新、貢獻為導向的人才評價體系。以創(chuàng)新應用為導向，培養(yǎng)應用型、復合型、創(chuàng)新型、技能型人才，著手培養(yǎng)并打造一支支高素質(zhì)、高水平、善創(chuàng)新、廣視野的頂尖技術人才隊伍，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展和國防建設蓄力。