淺談制造類企業專家團隊培養與企業經營

秦小萍，吳玉華

（廣汽乘用車有限公司，廣東 廣州 511434）

引言

隨著經濟全球化發展，先進的管理理念與管理技術得到了全面傳播與共享，企業在意識到人才重要性的同時，牢抓員工的培訓工作，“再窮不能窮培訓”的思想也逐步蔓延到各個企業中。然而，對于當今人才和專家團隊的培養，存在許多問題，如果不能準確發現這些問題并進行攻克，企業的培訓就不能有效落實，所有培訓將停留在紙上談兵的階段。

1 制造型企業在專家團隊培養方面面臨的問題

由于人才培養工作所帶來的收益無法直接體現在工作報表里，企業容易出現對培訓重視度不高的現象，這就導致培訓缺乏系統性、針對性和科學性，以下這些問題也是通過總結本企業專家團隊培養過程得出的重點問題。

1.1 無前期整體規劃

企業人才水平不一，生產有急有緩，制造技術更是不斷在更新換代。大多企業沒有把培訓融入到企業的生產規劃中去，缺乏人才培訓與企業發展之間關系的認識與研究，對于人員的培訓總是適應性的匆忙應對，缺什么補什么，導致培訓缺乏整體性和戰略性[1]。人才培訓缺乏長遠規劃，未來人才培養重點工作不明確，無法匹配企業未來的業務發展，無法支撐企業未來事業發展。

1.2 職業發展不明確

職業生涯規劃是員工對職業發展道路進行選擇和設計的過程，為了留住人才，企業需要對各種類型的員工設定職業發展路徑，促使員工在工作中有目標有方向地前行。首先，員工缺乏職業發展規劃，未來成長方向不清楚，工作積極性熱情度不高，容易產生迷茫，容易產生負面情緒或提出離職，對企業來說這就是人才流失[2-3]；其次，員工對崗位應具備的技能不清晰，未達到崗位真實需求，影響業務開展效率及質量，最終影響的還是企業的效益。

1.3 缺少學習平臺，培訓交流方式單一

新員工與資深技術員需要接受的培訓必然是不大一樣的，培訓課程必須與員工實際業務需求相匹配，尤其是操作技能類培訓，基本都需要靠“熟”才能生“巧”，所有無法解決業務需求且實際工作中用不上的培訓都是“交任務”式培訓[4]。再者，課件質量參差不齊、缺乏標準化的培訓平臺[5]，也是目前培訓中常見的短板，對教材和講師的質量把關，沒有形成標準體系，造成的后果就是培訓效果看緣分，培訓氛圍不好，培訓參與度不足等；還有就是培訓需求的多樣化[6]，面向信息化高速發展的今天，培訓也已經不再局限于課堂學習，而是向多媒體領域延伸。

1.4 知識積累不足，以及閉門造車，知識面不足

技術領域人員常常處于高負荷運轉狀態，主要是忙于業務及緊急事件處理，而對于知識的積累沉淀，沒有計劃和時間進行系統化梳理。更甚者就連本身的崗位都沒有形成崗位/業務手冊，這不僅不利于崗位人才的培養，而且沒有了總結和梳理，經常會同一個“坑”連續掉兩次。對外部行業新技術了解較少，知識面就會狹隘，從而形成固步自封、閉門造車的現象，遑論新技術信息的汲取和應用。

2 策劃并制定整體規劃

策劃人才培養的基本框架可以采用DST-P 的思路。人才培養整體思路基于企業需求及“任務式”培訓進行開展，首先我們的理想是什么？比如我們理想是打造具備技術硬實力的工藝專家團隊，再對我們目前存在的現狀進行梳理，從而找出現狀與理想存在的差距，尋找課題。設定具備挑戰性的目標并設定管理措施，并將管理指標逐項分解到每一項管理措施中，以確保有效保障對策的順利實施。

然后是落實具體對策。

2.1 對策一：在職業發展層面，明確人才培養路徑

基于任務式培養方式，根據工作流程及崗位工作任務，梳理崗位所需技能，確定學習內容，組織編制所在領域人才培養路徑圖，人才培養路徑圖需要涵蓋本領域的全部核心業務。

基于圖1 人才培養路徑圖，根據各專業分類、人員崗位年限，明確能力要求，編制所需具備的技能要求，然后即可“按需培訓”——任務式培養。這樣既能提高學習有效性，又能縮短人員成長所需的時間，并且可以提高“出苗率”。對于既定崗位的人才培養來說，高效且實用。

圖1 人才培養路徑圖

2.2 對策二：在人才培養方面，搭建培訓平臺，豐富知識學習交流方式

分別從軟件、硬件方面維度進行考慮，包括搭建人才培養平臺、明確人才培養推進體制、整合人才培養所需的資源（包括課程體系、講師庫）、制定培訓計劃等。其中，我們搭建了專業培訓平臺“工藝大學堂”，主要包含的培訓內容有工作方法、流程宣貫、軟件操作、經驗分享及產品亮點，提升全員自主學習、自主研討積極性。

通過培訓平臺，不僅將知識進行了傳承，并且還鍛煉了一批優秀講師，并且將工藝大學堂的亮點及好的經驗，傳播至其他部門，助力整個行業或社會上更多層面的人才培養的提升[7]。

圖2 工藝大學堂模型

另外，當今信息高速發展，為了提升學員學習興趣，讓學習更加個性化，便利化，快捷化，我們還充分發揮信息化方式，通過微信公眾號、微信群、在線直播等多渠道方式，提供全員自主學習、經驗分享、榜樣樹立的場所，極大地豐富了學習方式。

2.3 對策三：最大化知識沉淀，賦能人才培養，循環促進技術提升

人才培養完成后，還有更重要的一個環節，就是要做好知識沉淀，也是為了后續知識繼續循環傳承，不斷積累和進步。我們通過梳理崗位業務，逐一編制崗位手冊。歷經半年之久，通過組織各個崗位人員，共同完成了部門全部崗位手冊的編撰。期間，有過多輪的討論、校核、確認、評審等，在此過程中，又清晰化了工作流程，明確了工作職責，簡化了部分業務點的方法，提高了工作效率。通過這個方式全面總結崗位技能點，優化崗位設置，確保知識的傳承。

其中，崗位手冊編寫方法采用了當前業界先進的、以效能為主線的流程方法——“1+6 流程法”。“1”指1 個管理目標，“6”指6 個步驟，它們分別是工作任務、業務流程、工作依據、工作標準、工作方法、工作記錄。后續可通過“自主學習+自主研討”的學習方式，提供新員工及所有其他員工自主學習渠道，并時刻檢討，確保流程實用性。通過崗位任務和流程標準化，可視化，新人培訓上崗時間大大縮短，學習效率可以提高50%。崗位手冊可作為新員工及所有其他員工自主學習和自主研討的資料。

另外，當今技術革新非常迅速，除了自身，我們還需要做好行業間乃至跨行業的相關管理經驗及先進技術的全方位學習，避免固步自封和閉門造車。比如工廠建設方面，我們開展自學習、自研討，對全國范圍內各大車企產能分布、工廠布局、先進技術進行全方位調研，輸出了大量調研資料，其中包括工廠布局E 型、5 折線型、L 型、6 折線型等布局方式，及如何合理選取布局，更大提升生產效率。

3 理論與實績相結合開展的成果

通過整個項目實施與落地，我們取得了立竿見影及豐碩的成果。如講師和課程在數量與質量上都有所提升，課程庫得到了充實與拓展，員工行為和工作績效方面都有明顯提升，如標準化和品質意識，由原來的60%左右提升至100%。同時，大量經驗總結體系手冊的歸檔，極大提升了關鍵技術的沉淀與輸出，為后續體系平臺建設奠定了堅實的基礎。

4 結束語

掌握核心技術，搶占關鍵技術，才能立于未來世界的制高點，對于企業如此，對于國家亦是如此。隨著5G 技術、萬物互聯、工業4.0 的到來，作為技術的掌握者，核心人才，更是重中之重。沉淀技術知識、研究核心技術，并使之應用于實際，其中每一個關節都不能缺少人才。因此，利用科學的方法強化人才培養，是未來永不褪色的主色調。