基于36因素在公立醫院職能部門崗位績效中的探討

金顯蓉，鄧佳林

重慶市江津區中心醫院護理部，重慶 402260

在醫療衛生體制深化改革的新形勢下，為了促進醫院對人力資源的充分利用和科學管理，根據改革的總體部署，公立醫院應該不斷完善收入分配制度，探索和建立與其適應的管理制度，設置績效考核指標，不斷提高職能部門人員的管理質量和水平[1]。醫院沒有根據行政管理人員的崗位職責，制定針對性的考核指標，或者考核指標過于籠統、過于片面，以及平均主義的問題，嚴重影響了績效考核結果的客觀性和全面性[2]，各個部門中的管理人員崗位工作要求各不相同，增加了統一績效考核評價標準的難度[3]。在當前醫改形勢下，思考構建新型的績效薪酬核算與分配體系是主管部門及醫院管理者必須解決的迫切課題[4]。選取該院2019年1—12月職能部門崗位人員151名，采用36因素對職能部門崗位進行了崗位評價分析[5]，用1 000分制進行評價，將結果應用到崗位薪酬管理中，使職能部門人員由身份管理變崗位管理，打破平均主義，做到崗變薪變，提高了人員的工作積極性以及滿意度，以期為公立醫院績效薪酬制度改革提供指導。報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院職能部門崗位人員，以該院151名在職職能部門人員為研究對象，年齡在21～59歲之間，平均年齡（27.55±6.41）歲；初級職稱的人員有109名，中級職稱22名，高級職稱20名；大專及以下75名，本科65名，研究生及以上11名。

1.2 方法

分析該院組織結構狀況和崗位設置情況，主要針對崗位工作和績效評價對員工進行深度訪談，分析出目前該院職能部門的薪酬現狀，以及薪酬體系中存在的問題，主要有體系欠完善，缺乏系統性;分配欠合理，缺乏公平性;考核欠完善等。通過問題分析原因，主要是重視不足、對職能部門的定位較局限、先進理論導入不足等。針對問題和原因，進行崗位評價，制定崗位說明書。借鑒成熟的崗位評價技術,即海氏評價法,創新了適合該院職能部門的“36因素”法進行崗位評價，以知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、溝通能力、創新能力等維度進行崗位價值評價,形成不同崗位的相對價值系列,從而構建每一行政崗位的薪酬系數。

1.2.1 崗位分析的準備與調查階段 以該院人力資源部為主，成立評定小組，全面深入調查，深度訪談、收集信息，進而提煉出崗位任職要求、工作職責或任務、工作目的和所有權限等方面信息，提煉歸納出該院職能部門崗位的崗位說明書。

1.2.2 成立專家評審委員會 專家組成員的素質以及總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量[6]，所以為了客觀公正地進行崗位評價，選取了19名專家組成評委會，包括院領導及中層干部，基于先前的理解和實施經驗，對每個指標進行釋義，指導參評者準確理解。由專家審批委員會客觀地審定崗位說明書初稿。

1.2.3 調整與修改階段 該階段是就崗位說明書與員工溝通交流，進行深入的結構性訪談，收集意見建議和反饋信息，如果某崗位的職責等與撰寫內容有偏差時，據此進一步對崗位說明書進行修改完善，最終形成規范準確的崗位說明書。1.2.4確定崗位評價方案 運用36因素考核法多角度、全方位地把握職能部門的績效完成情況，全面評價崗位的各項指標和參數，以確定崗位對該院發展戰略的貢獻度，然后確定薪酬等級，進而確定薪水平。具體如下。

確定崗位評價6大類。崗位價值評價指標體系均由6個維度組成，即知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、溝通能力、創新能力，二級指標含6個子因素。

①知識技能（200分）。主要評價該崗位需要的管理知識、學歷、職稱水平等要求。

②崗位責任（200分）。評價該崗位在內部溝通、對外協調方面需要承擔的責任。

③崗位風險（200分）。評價該崗位承擔工作風險的難易程度。

④負荷壓力（150分）。評價該崗位的工作時間、工作數量、勞動強度等負荷。

⑤溝通能力（150分）。評價該崗位的溝通的頻率及難易度。

⑥創新能力（100分）。評價該崗位的難易程度，需要具備的科研能力、技術創新等。

每個大類設計6個小類：①知識技能評價包括學歷或者職稱、工作經驗或者年限、知識水平、崗位技能、溝通能力評價。

②崗位責任評價包括監督的責任、協調的責任、資產控制的責任、對業績指標承擔的責任、對決策所承擔的責任。

③崗位風險評價包括工作風險的可能性、工作風險造成損失的后果、承擔下屬工作風險的責任程度、抵抗風險的責任程度、工作所承擔的法律責任、職業危害程度。

④負荷壓力評價包括工作壓力程度、精神程度、基本工作量的大小、工作時間的不規律性、工作的緊張程度、工作均衡性。

⑤溝通能力評價包括工作涉及范圍及廣度、工作涉及范圍及深度、維持工作關系所需要花費的精力、溝通中的情緒掌控能力、溝通的頻率、溝通的難度。

⑥創新變革能力評價包括工作本身的程序化程度、工作靈活性、綜合協調與判斷能力要求、所應具備的科研能力、所應具備的創新能力、所應具備的技術創新能力。見表1。

表1 職能部門人員績效36因素指標評價體系

1.3 觀察指標

①36因素績效考核推行前后，100名醫院臨床科室主任和護士長對職能部門工作的滿意度調查項目包括技術水平、工作紀律、服務態度、工作是否主動、能否默契配合臨床科室及其工作效率等6項，臨床科室認為其有5～6項符合預期為滿意，3～4項為基本滿意，僅有0～2項為不滿意。

②36因素績效考核前后，職能部門人員對自身工作的滿意度調查項目包括工作環境、工作報酬、職業認可度、政策安排、發展前景、工作強度、績效考核、晉升機會等8個項目，自身認為6～8項符合預期為滿意，3～5項為基本滿意，僅有0～2項為不滿意。滿意度=[（滿意數+基本滿意數）/總數]×100.00%。

1.4 統計方法

采用SPSS20.0統計學軟件處理數據，計數資料采用[n（%）]表示，進行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫院實施36因素績效考核前后醫院醫師對職能部門人員工作的滿意度

醫院實施36因素績效考核前后，醫院醫師對職能部門人員工作滿意度明顯提高，差異有統計學意義（P<0.05）。見表2。

表2 醫院實施36因素績效考核前后醫院醫師對職能部門人員工作的滿意度[n（%）]

2.2 醫院實施36因素績效考核前后職能部門人員自身工作的滿意度

實施該院創新的“36因素”績效考核法前后，職能部門員工對自身工作的滿意度有明顯提高，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 醫院實施36因素績效考核前后職能部門人員自身工作的滿意度[n（%）]

3 討論

3.1 職能部門崗位評價的意義

伴隨醫院各項事業的發展，職能部門隊伍不斷壯大，職業發展要求增高，在市場化議價模式薪酬管理下，如何體現績效，科學確定薪酬，避免薪酬確定的盲目、隨意性，調動職能部門人員工作積極性勢在必行[7]。作為醫院臨床科室的指揮棒，職能部門崗位工作效能的強弱雖然不直接為醫院創收，但其影響到醫院高效協調發展和整體核心競爭力的提升[8]。運用職能部門崗位評價分析，在體現崗位差異的同時，也客觀衡量了崗位間的相對價值，將職能部門人員由身份管理轉向崗位管理，崗變薪變，按照崗位合理進行人員配置，降低出現冗員，使人力成本得到有效控制。

3.2 應用36因素績效評價指導實踐

以往采用的市場化議價模式，職能部門的薪酬為固定發放，未考量崗位的工作內容、工作量、績效表現等多項因素，沒有體現公平的績效[9]。崗位評價的目的旨在實現崗位薪酬設置的規范化，職能部門崗位價值評分能較好地體現不同部門的業務流程和各自承擔責任的風險差異，與各崗位對于醫院的部門價值及戰略貢獻系數的關系[10]。通過36因素崗位評價分析，將該院職能部門崗位系數確定在1.8～0.8之間8個等次，應用到崗位績效中，徹底打破了平均主義，充分體現了職能部門人員的崗位、風險、壓力、責任。醫院的綜合活力源于每個員工的積極性、創造性，有效運用激勵機制，能夠提高工作效率，促使個人發展與醫院戰略方向一致[11]。因此通過36因素的崗位評價，確定不同部門的績效系數，使崗位評價更加嚴謹科學，實現價值最大化[12]。

3.3 不足與展望

醫院人力資源管理還需建立職能部門動態考核機制、薪酬績效浮動機制等，還需不斷多元豐富薪酬，例如增加培訓、晉升等非經濟薪酬，提升職員發展空間，從而提高整體素質。根據工作需要考核優秀的員工甚至可考慮納入醫院后備人才。實行經濟薪酬與非經濟薪酬相結合，降低職員的不滿意度和不公平感，增強向心力和凝聚力，從而維持職能部門隊伍的總體穩定性。