某三甲傳染病專科醫院人力資源配置的現況分析與對策研究

王蕾，路巍

首都醫科大學附屬北京地壇醫院人事處，北京 100015

2020 年5 月9 日國家發展改革委、國家衛生健康委和國家中醫藥局聯合出臺了《關于印發公共衛生防控救治能力建設方案的通知》[1]，要求補短板、堵漏洞、強弱項，切實提高我國重大疫情防控救治能力，并明確提出把健全完善城市傳染病救治網絡作為其中的一項重要工作任務。傳染病專科醫院如何順應國家要求，在搞好基礎設備設施建設的同時，科學評估人員隊伍現狀，配備梯次合理的人才隊伍，讓傳染病救治網絡高效運轉，從而真正提高公共衛生體系的綜合防控救治能力，值得深入思考。該研究旨在通過對北京市某三級甲等傳染病醫院人力資源數據的現狀分析，探討其特點和存在的問題，為傳染病醫院的人力資源發展規劃、優化人員配置、提高人才隊伍建設水平提供參考。

1 醫院基本概況

該院是北京市醫院管理中心下屬的三級甲等專科醫院，是一家集醫療、教學、科研、預防為一體的臨床醫療機構，主要承擔除結核病以外的所有法定傳染病的診治、研究和培訓任務，是首都醫科大學的臨床醫院。該院設編制床位758 張，實際開放床位807 張，開放臨床學科31 個，其中國家級重點專科2 個，DRG 病種數527種，年門診量73 萬人次、出院量2.8 萬人次、手術量近萬例，平均住院日10 d。

2 資料與方法

數據選取2019 年12 月該院人力資源管理系統內的實點數據。應用SPSS 20.0 統計學軟件對各類人員數量、年齡、學歷、用工形式、職稱等數據進行現況描述，計量資料以（）表示，計數資料以頻數和百分比（%）表示。

3 結果

3.1 人力總量及配比

該院職工數為1 407 人，包括專業技術人員1 262 名、工勤技能人員33 名和管理人員112 名，其中衛生技術人員1 168 名，占專業技術人員的92.55%。醫、護、藥、技四類人員分別為402、579、55、132 人（表1）。該院床位與工作人員之比為1:1.74，床位與衛生技術人員之比為1:1.45，床位與護理人員之比為1:0.72。其中普通病房的床護比為1:0.6、床醫比為1:0.42，危重癥病房的床護比為1:2.15，床醫比為1:0.65。

表1 醫院不同類別人員情況[n（%）]

3.2 年齡構成

該院職工平均年齡為（36.78±8.88）歲。18～35 歲、36～45、46～55、56～65 歲各年齡組分別占53.23%、29.57%、14.78%、2.42%。不同類別人員的年齡由低到高依次為衛生技術人員、其他技術人員、管理人員和工勤技能人員，分別為（35.82±8.61）、（37.95±8.03）、（43.39±8.14）、（45.15±8.88）歲，組間差異有統計學意義（P＜0.05）。衛生技術人員中年齡由低到高依次為護理、藥劑、醫技、醫生，分別為（33.16±8.22）、（35.18±7.70）、（36.25±7.76）、（39.59±8.13）歲。

3.3 學歷分布

該院人員學歷中位數水平為大學，77.9%的人員具有大學及以上水平學歷。博士占全體人員的9.52%，碩士占21.68%。碩士及以上學歷占比較高的群體是醫生、醫技和行政管理人員，分別占80.60%（博士24.13%）、37.12%和39.28%。護士中具有本科及以上學歷人員占61.14%。

3.4 用工形式

該院73.56%的人員采用編內聘用制，其余均采用勞務派遣制。衛生技術人員中，醫生、藥劑、醫技人員聘用比例分別為97.51%、80.00%、83.33%，護理人員聘用比例最低，為52.33%。

3.5 職稱結構

該院職工中89.7%取得專業技術資格，正高級、副高級、中級、初級及未定職級之間的比值為1:1.8:5.0:8.8。醫師中具有高級職稱的占42.29%，主任醫師、副主任醫師、主治醫師和住院醫師人數比為1:1.6:1.8:1.7。護士的職稱以初級為主，無主任護師，副主任護師、主管護師、護師（士）的人數比為1:14.6:37.1。藥劑人員中，無副高人員，正高級、中級和初級人數比為1:7.3:10。醫技人員中正高級、副高級、中級、初級（未定級）的人數比為1:2.7:7.3:7.9。其他專技人員中無正高級人員，副高、中級、初級（未定級）的人數比為1:14:32。管理人員中正高、副高、中級、初級的人數比為1:1.3:3.2:1.2。

4 討論

4.1 人力總量的問題

該院現有床人比為1:1.74。若按照原衛生部1978年發布的《綜合醫院組織編制原則》、衛生部2012 年出版的《三級傳染病醫院評審標準實施細則》和非典型肺炎定點醫院病房床位與人員配備比例標準中關于普通床位、應急儲備床位和特殊床位的人床配置規定，三甲傳染病專科醫院按照文件中的低限值分別以1:1.61、1:2.25 和1:2.5 進行人力配備，加之教學編制和機動編制分別增加12%和5%，該院理論配置值應達到人床比1:1.96。目前該院的人力配置不足，總量差175 人。人員配置和人才建設始終是困擾傳染病醫院發展的核心問題。因為病人群相對狹窄，業務規模有限，醫療收入低，且人員經費由自有資金負擔，造成職工收入水平有限[2]，加之傳染風險大，相近專業人員向傳染病院流動受阻，優秀人才來源成為問題。該院按照適度從緊的原則配置人力，以確保收入水平不降低，以合理的薪酬待遇留住現有人才。但適度緊張的人力配置方式，雖然一方面確保了人員待遇，但也不同程度地犧牲了人才梯隊建設的合理性，尤其是人員老化問題近幾年凸顯。該院在成為大學附屬醫院和臨床醫院后，又探索向創新型、研究型醫院轉型，略緊的人力配置使得職工對科研、教育的投入不夠，無法有效支撐該院努力成為國家傳染病醫學中心的戰略構想。人力配置緊張是全國傳染病醫院面臨的普遍性問題，是我國傳染病救治網絡體系建設的一塊短板。

4.2 人力配比的問題

該院專技人員占比達到89.7%，工勤人員僅2.3%，與組織編制原則規定的專技人員占比70%～72%、工勤人員占比20%的標準有較大變化。市政府對傳染病醫院運行成本的支持力度較大，因此該院實施了比較徹底的后勤物業化，使人力成本負擔轉為運行成本，在提高后勤服務質量和效能的同時給專技人員的配置留出了較大空間[3]。

專技人員中衛生專技人員占比92.55%，與組織編制原則規定的95%有些差距。分析原因是由于互聯網、信息化建設、大型設備管理和醫院財務運營的日趨重要，相關領域專業人才的需求增加，配置增多有關。

該院床位與衛生技術人員之比為1:1.45，達到了三級傳染病醫院評審標準實施細則所規定的1:1.15。該院普通病房的床護比為1:0.6 達到了《全國護理事業發展規劃（2016-2020 年）》[4]規定的1:0.6～0.8，醫護比為1:1.44比全國平均水平1:1.42[4]略高，但與《我國護理管理標準及評審辦法》（試行）規定的1:2 尚有差距。分析原因是該院考慮到醫生需要兼職承擔教學、科研、援外等各項任務，在配置上給予一定傾斜。該院在2012 年成為首都醫科大學附屬醫院和臨床醫學院后，逐步建立了教學機制并向醫教研一體化邁進，在整體衛技人員達標的情況下，主要表現為教學和科研人員的不足，教學人員占比僅6.7%，專職科研人員占比僅為2.5%，與科研人員配置標準的10%～12%[2]有教大差距，科教力量非常薄弱，需做進一步投入。

該院危重癥病房的床護比1:2.15 沒有達到衛生部《醫院管理評價指南（2008 版）》規定的標準配置1:2.5～3，床醫比1:0.65 沒有達到標準配置的1:0.8～1。作為北京市危重癥患者的定點集中收治醫院，危重癥病房醫護人員防護壓力大，現有人員配置明顯無法滿足需求，要加緊配備。

藥劑人員占比4.7%，與組織編制原則規定的8%有較大差距。分析原因是煎藥機、擺藥機、送藥機、靜脈配液中心等現代化設備設施的使用提高了工作效率，同時在近兩年醫藥分開改革壓力下，該院對藥品使用實施預算控制，成效顯著。

4.3 人員年齡的問題

該院工勤人員的平均年齡最大，隨后依次是管理、醫生、其他專技、醫技、藥劑和護士。這與該院近幾年傾向于對醫護技系列進行新學生的增量配置，壓縮其他系列的人員有關。后勤關鍵崗位如空調、配電等尚不適宜全部社會化，應加強相關人員配置。管理人員老化，多由臨床轉崗而來，無法適應現代醫院建設的需要，應適當補充年輕的專業管理人員。

4.4 人員學歷的問題

該院碩士及以上學歷人員占31.20%，這與該院采取的有效措施密不可分：①在新員工招錄中增加對博士學歷的要求；②鼓勵職工在職完成學歷教育，鼓勵研究生導師招聘本院職工，提供脫產半年學習的工作便利；③對學歷提高的編外人員給予轉編機會；④在院內崗位聘任中按照學歷層次給予加分。但也應看到，護理人員整體學歷為本科，比全國平均水平14.6%[5]高出46.5%，但研究生以上學歷護士偏少，應對這部分群體給予傾斜性激勵政策。

4.5 用工形式的問題

該院勞務派遣人員中護理占74.19%。因編制總量控制，現有編制數除為引進人才而少量預留外，幾近用滿。派遣用工一方面能突破編制限制，滿足業務需求，降低用人成本，減少管理壓力，但同時也帶來了人員不穩定、流動性較高的問題。該院作為危重癥傳染病的集中定點收治醫院，醫務人員職業風險高，若沒有事業編制所帶來的榮譽感與歸屬感，很容易出現在重大疫情發生時編外人員的大量流失，不利于隊伍穩定和抗疫工作，是亟待解決的問題。

4.6 職稱結構的問題

北京市人社局批復該院高級職稱最高比例為32%，編內外不可混用。該院高級職數僅使用了17.3%，其中編內使用24%，編外使用0%。究其原因一方面是北京市2017 年才放開編外職工的職稱管制，允許以編外人員總量為基數核定高級職稱比例，進行職稱評審和晉升，另一方面是編外人員大部分為護士，本身晉升高級職稱的動力不強烈，且年齡較輕，以初級職稱為主，距離晉升高級有一定差距，同時醫院對編外人員職稱晉升政策的宣傳、教育和激勵還有待提高。醫師隊伍中高級職稱人員比例較高，已經達到了42.3%，不符合職稱分布的金字塔結構，不利于人員分層使用，建議通過推行主診醫師負責制來化解現實運作中高級職稱人員不再從事一線工作，病房中管患者的一線醫師過少等問題。護理和醫技人員高級職稱比例過低，護士的職稱以初級為主，高、中、初級人數比為1:14.6:37.1，與衛生部頒布的標準1:3:12 及世界衛生組織（WHO）倡導的1:3:1 相差甚遠[5]。分析原因與2018 年前該市把計算機和英語成績作為晉升的必備條件且需要發表核心期刊論文相關。護理和醫技人員學歷起點低，在計算機、英語和論文撰寫方面相對其他系列競爭性不強，但是他們臨床工作經驗豐富。隨著職稱考評不再考核計算機和英語，淡化核心期刊文章的發表后，有豐富臨床經驗的護理和醫技人員正在逐步晉升高級職稱，未來這個比例會出現良性改善。

5 策略與方法

立足首都科技和人才優勢，加強醫院人力資源戰略布局。開辟新的招聘渠道，吸引國內和國際優秀人才，柔性引進緊缺和高端人才[6]。適應傳染病集中收治、重癥監護救治、中醫藥介入診療和傳染病監測的需要，加強對傳染、呼吸、重癥、中醫和檢驗團隊的配置和培養；圍繞醫院成為國家傳染病醫學中心的戰略構想和創新轉化的需要，加強教師和科研隊伍建設，尤其是加快建設臨床科研復合性人才的培養體系[7]；適應現代醫院管理制度建立的需要，適度引進信息工程、財經管理、社會工作和成果轉化管理人員，給予傾斜性職數配置；在護理人員編制配置、護理人員學歷提升和職數比例方面給予針對性考慮；加強后勤必設崗位人員的配置；增強對管理人員的培訓，對不同層次的管理人員，實行針對性目標培養，配置足夠數量的專業管理人員，不斷提高管理職業化與專業化水平[8]。積極呼吁編制政策調整，提高傳染病醫院的編制配置標準，減少編外用工，穩定傳染病醫護隊伍。對編外人員盡快實現同崗同薪，適用同一套工資體系，尤其在“五險一金”等生活保障方面實現同待遇[9]。優化職稱政策，適度放寬職稱職數，增加晉升比例。改進傳染病專業職稱評價制度，分層分類評價人員，對不同專業崗位人員確定不同的評價重點[10]。尤其對護理人員和編外人員要加強晉升政策宣傳，鼓勵他們以醫院為平臺，不斷提升專業能力和地位。