淺談公立醫院工資管理的問題與對策

摘 要：工資管理指的是日常工作中工資管理的制度和流程，在醫院管理中有舉足輕重作用。文章就工作中工資管理的特點予以說明，對存在的問題進行梳理，并對這些問題提出相應的對策，以便優化工資管理。

關鍵詞：公立醫院 工資管理 優化

中圖分類號：F244 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-243-01

一、工資的特點以及在管理工作中存在的問題

（一）用工形式不同，管理模式不同

目前大多數公立醫院用工形式都分為三類：事業編制人員、聘用制人員和臨時工人員，另外還有優秀院外兼聘專家、博士后、遺屬等特殊的人員類別。其中事業編制人員的工資管理模式規范，均依據國家有關規定，執行相應的工資制度，并且有相應的工資管理系統，予以規范操作。而聘用制和臨時工人員的工資管理，一般都是醫院根據醫院的總體規劃和具體科室的配置計劃予以招聘，對于執行的工資制度都是醫院自主設定規章制度予以執行。因此，就出現事業編制人員一套工資管理模式，聘用制人員一套工資管理模式，臨時工人員一套工資管理模式，另外就是特殊崗位的人員根據具體合同內容執行“協議工資”“崗位激勵金”等另外一套工資管理模式。

（二）工資項目多，日常扣發工資管理標準多樣化，管理繁瑣

因為公立醫院用工形式多樣，因此在工資管理項目方面設置也不同，據統計，各類編制人員工資項目平均約16個項目，設置名目多樣。

不同項目根據考勤數據等，每月扣發的費用不同，增大工資管理的難度，例如：病假，事業編制人員病假在基本工資方面的扣除，目前依據粵人發〔2009〕217號文規定執行：病假兩個月以內如何扣，病假超過2個月不滿6個月如何扣，病假超過6個月如何扣，例如病假超過6個月，從第7個月起，工作年限不滿10年的，基本工資按70%計發;工作年限滿10年不滿20年的，基本工資按80%計發;工作年限滿20年及以上的，基本工資按90%計發等，由此可見，病假扣除要需要依據職工的工作年限，而且病假時間長短為依據來扣除基本工資。

以上數據只是事業編制這一類編制人員的其中一個工資項目的扣除計算方法，考勤數據除了病假，還有事假、產假、探親假、婚喪假等等，因此不同編制人員的體系中，扣除標準不同，在每個月的考勤數據來核發工資需要花費大量時間，管理繁瑣。

（三）不同崗位人員，工資標準多樣化

公立醫院崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，三類崗位人員又根據聘任的職務級別不同分為不同等級，因此事業編制人員按照國家規定執行;聘用制人員和合同制人員按照相應級別自主設定標準。因此，工資標準也分類多樣。

（四）補聘任工作量大，帶來工資管理復雜性

近幾年，職稱聘任工作由評聘分開到評聘結合，聘任制度的改革，醫院根據實際情況，為解決改革前后人員聘任公平性，因此，多年來出現大量的補聘任工作。

（五）工資管理人員素質較差，系統培訓機會少，管理水平有限

目前從事工資管理的人員大都是“新替老”這種模式下來，即原做勞資專員退休，單位新招聘入職人員或調崗人員經過“傳帶”的方式培新上崗，一般這種培訓模式對于具體操作工作可能能夠應付日常，然而管理工資系統是有延續性的，需要了解工資體制的演變;工資改革時期，不同年份入職人員工資套算方法;與工資管理相關的法律、制度、規定等需要有個系統學習;只有這樣培訓的勞資專員，才能真正上任崗位。

（六）醫院對勞資崗位不重視，勞資崗位配置人員不足

醫院勞動工資部門一般分為兩個部門配合執行，即人事部門和計財部門。工資管理模式主要有兩種，一種是工資的各項金額標準的制定、核算、審核統一由人事部門進行管理，財務部門只需對人事部門提交的工資數據，完成扣稅操作后統一發放工資即可，這種模式下對人事部門的工資管理水平要求非常高;第二種管理模式是人事部門只負責提交人事信息以及工資調整事項，通知財務部門發放工資等，而工資數據的核算、工資報表的編制及發放事宜均由財務部門負責，這種模式下對財務部門的工資管理水平要求就高。例如某單位，之前醫院工資管理按照第二中模式進行管理，之后管理模式更改為第一種模式，然而人事部門勞資崗位配置人員還是一個人完成，存在安全隱患。

二、工資管理優化思路

（一）多樣化的用工形式，統一的工資體制管理

目前事業單位多樣化的用工形式，有利于提高醫院人力資源管理效率，有利于控制醫院人員成本。然而，多樣化的用工形式對工資管理提出挑戰，為了便于管理，醫院對自主設定工資項目和工資扣發情況，可以在不違背《勞動法》的基礎上，可以參照事業編制人員工資管理模式設定。

（二）使用工資管理系統軟件，優化工資管理流程

目前工資管理系統開發還是個漏洞，在萬方數據庫上通過搜索“工資管理系統軟件”共計搜索143條結果，而且發表時間都是在2018年之前的。但是工資管理利用軟件管理應該是個管理趨勢，對于醫院的人員支出情況統計、預算執行情況統計、勞動工資季報/年報的統計、工資數據情況查詢以及日常與考勤數據相關聯的工資計發數據等提供科學、準確、方便快捷的途徑。

（三）醫院政策方面減少補發工資等工作

職稱聘任或者政策性調整工資標準具體執行時間在實際發生之前時，就會出現大批量的補發工資工作，這樣不利于工資管理工作，一方面階段內統計數據不準確，另一方面補發工資只能計算的按月計發的工資，一些隱性的福利，例如社保、公積金的繳交基數調整等，無法進行補發，會出現不利于管理的情況，因此，醫院應當盡量避免這類事情的發生。

（四）建立工資管理制度，加強醫院工資管理內部控制性

一項好的管理制度是對工作流程和職責的規范，使“行有所依，權責分明”，所以，醫院應當建立一套醫院自己的工資管理制度，加強管理。另外，應該像財會制度一樣，設立多個崗位，做好審核、計發工作，加強對工資檔案管理工作。

參考文獻：

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[2] 楊紫淳.高校工資管理的內部控制[J].財會學習，2020（6）

[3] 黃一心，許璟，顧琳.對事業單位用工形式的探討[J].科技管理研究，2010（24）

（作者單位：汕頭大學醫學院第二附屬醫院人事科 廣東汕頭 ?515041）

[作者簡介：張娟娟，碩士研究生，人力資源管理經濟師。]（責編：賈偉）