淺談公立醫院編外合同制人員管理的現狀及改善對策

洪靈敏 高小晴 周春蘭 左世仙

摘 要：近年來，人們對醫療服務的社會需求急劇增加，特別是對公立醫院醫療服務的需求增加，這就需要增加大量的醫務工作人員。公立醫院在編制有限的情況下，只能聘用編制外人員來解決人員不足的問題，編制外工作人員已成為各大醫院數量龐大且不可缺少的力量。文章根據某公立醫院編外簽訂勞動合同職工的現狀及存在問題，提出解決問題的對策建議。

關鍵詞：公立醫院 編外合同制人員 管理 對策

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-262-02

近年來，人們對醫療服務的社會需求急劇增加，特別是對公立醫院醫療服務的需求增加，這就需要增加大量的醫務工作人員。公立醫院在編制有限的情況下，只能聘用編制外人員來解決人員不足的問題。編制外工作人員已成為各大醫院數量龐大且不可缺少的力量，有的人數已近一半或超編內人員，分布在醫院各崗位上。如何調動編外人員積極性，穩定編外職工隊伍，建立相對科學合理的管理體系，是醫院人力資源管理部門必須認真研究思考和解決的一個實際問題。

一、某公立醫院編外合同制人員現狀

某公立醫院為三級甲等中醫醫院，編制床位1700張，實際開放1374張，現有在職職工1309人，其中在編707人，編外簽訂勞動合同602人，編外簽訂見習協議62人。

（一）人數逐年遞增，仍以女性為主

醫院從2007年開始聘用編外人員，到2016年12月編外合同制職工403人，近5年來人數逐年遞增，隊伍不斷壯大，截至2020年12月編外合同制人數已達602人，占醫院在職職工總人數45.99%，其中女性506人，占編外合同制職工總人數84.05%。

（二）編外人員崗位分布情況

編外簽訂勞動合同職工主要分布在醫療、護理、醫技、藥劑、財務（掛號收費）、工勤等崗位上，其中護理崗位人數居首，占編外總人數64.29%，醫技、藥劑、財務（掛號收費）等崗位上合同制人員占編外總人數35.71%。

（三）學歷層次逐漸提高，以本科為主

編外合同制職工以本科為主，其中碩士研究生學歷55人，本科學歷338人，大專學歷181人，中專、職業高中、技校畢業28人，大專、本科學歷占比86.21%。該院合同制職工近幾年學歷提升人數較多，第一學歷原以大專為主，目前轉變為以本科為主。一方面，編外人員進行學歷提升醫院會進行相應的工資調整。另一方面，對于個人而言，學歷提升對職稱晉升、個人職業生涯等方面都有積極的影響。因此，職工本人也相當愿意參加在職教育進行學歷提升，目前該院本科及以上學歷（含后學歷）已達393人，占65.28%。

（四）年齡、職稱結構情況

目前該院合同制職工年齡除一人51歲，其余均在50周 歲以下，40歲以上16人，30～39歲259人，占編外合同制人數的43.02%，30歲以下居多，326人，占編外合同制人數的54.15%。年齡較輕，意味著職稱普遍較低，其中中級職稱24人，其余均為初級職稱，不過未來幾年符合高級職稱申報的人員將逐漸增加，屆時職稱層次將有所提升。

二、目前編外人員管理中存在的問題

（一）編內編外退休待遇差距

編內人員簽訂事業單位聘用合同，繳納機關事業單位養老保險，編外人員見習期滿考核合格簽訂勞動合同書，委托人才服務中心衛生健康分中心繳納城鎮企業職工養老保險。兩種保險制度的繳費基數的構成和繳費比例均不相同，將來退休待遇也會不同。該院現行的編內人員養老保險繳費基數由崗位工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效、改革性補貼、國家政策規定的津貼補貼等構成，即根據檔案工資確定繳費基數;編外人員因沒有編制，未執行檔案工資，繳費基數根據上一年度當地社會平均工資水平的60%確定，明顯低于編內人員繳費基數。盡管繳費比例相同，但繳費基數帶來的明顯差距將直接影響編外人員退休待遇。

（二）人員流動性大，隊伍穩定性差

醫院招聘的編外合同制人員以應屆畢業生為主，他們迫于就業壓力，剛畢業就考進醫院工作，等到考取一定的資格證書、有更好的單位招聘機會，或者具備一定的工作經驗之后，就會選擇離職，到更好的單位去。有人辭職就意味著要招聘新人，無形中增加了人才培養成本，醫院要花更多的時間重新培養一個醫學人才，頻繁的人員流動必然帶來醫療隊伍的穩定性差。

（三）編外合同制人員缺少歸屬感

編制的存在，編內編外的身份限制，出現了“正式工”和“合同工”或“臨時工”的稱號，加上日常工作中對編內、編外人員的區分，如辦理入職手續時，編內人員比較繁瑣，需要填寫的表格也較多，領導也比較重視;編外人員入職手續較為簡易，相關職能部門配合度不搞，對比編內人員，編外人員內心容易產生攀比、不平衡心理，對醫院缺少歸屬感。

（四）缺乏統一的管理機制

公立醫院在不斷發展、業務量不斷擴大的過程中，編制又十分有限的情況下，只有通過招聘編外人員來彌補人員短缺的問題。目前，編外人員招聘由各家醫院自主組織，但在聘用的過程中，沒有制定統一規范的人員管理辦法等規章制度，管理機制不統一。不同醫院只是根據自身的要求及醫院實際情況來管理編外人員，導致多數醫院在管理編外人員過程中或多或少都存在一些問題。例如，有的醫院編外人員聘用采取勞務派遣方式，由勞務派遣公司辦理編外人員的社會保險及住房公積金，便于統一管理，但實際工作中這種情況占少數，多數公立醫院依然沿用自主招聘自主管理編外人員的辦法，但由于主管部門對這些編外人員沒有統一的管理機制，無法核定數量，導致新招的編外人員無法購買失業保險。另外，年度考核結果的應用上，由于沒有統一的管理機制，編外人員年度考核結果不經主管部門及人社部門備案，只能在醫院內部使用，這樣就導致一些編外人員認為自己是醫院的邊緣人員，醫院的發展和自己沒有關系。

三、改善編外合同制人員管理的對策

（一）機關事業和企業養老金并軌

“養老金并軌”指對機關事業單位工作人員和企業職工實行一樣的養老保險制度，包括退休時養老金的計算方式相同，以及退休后每年的養老金上漲的方式相同。從2014年10月1日起，全國陸續實行養老金并軌，機關事業單位也要實際繳費。并軌后，編內退休人員待遇的調整不再與同級別職工的工資增加直接掛鉤，按繳費年數和繳費額計算，很大程度上縮小了編內編外人員養老待遇的差距。目前，基本養老保險費由單位和個人共同分擔。單位繳費比例為原為20%，現在降為16%，個人繳費率為8%。

（二）保障編外人員薪酬待遇，降低流動性

該院編外人員薪酬根據該院制定的《聘用（編外）人員工作報酬及社會保險管理暫行辦法》執行，編外人員工資由基礎工資、職稱工資、學歷工資、年增資構成。編外人員崗位聘任上，由于沒有編制，崗位聘任實行院內聘任，可以不受崗位限制，只要取得初、中、高級職稱，即可在提交證書的下月起聘任，享受相應的職稱工資。醫院還規定，簽訂勞動合同的當月起，與編內人員同等分配績效工資。

年度考核上，編外人員參照編內人員參加考核，合格以上等次者年終獎正常發放。另外，休假規定方面，編外人員簽合同滿1年后，與編內人員享受相同的婚、喪、產、陪產、工休假。

每年的編內公開招聘考試中，編外人員只要符合相應崗位條件可同等條件參加報名考試，若考取無需提前辦理解除勞動合同手續，享受編外工資獎金待遇至編內聘用通知下達，實現編內編外待遇無縫對接。在這些舉措共同的驅動下，近年來編外人員離職率逐年下降，降低了編外人員的流動性。

（三）加強醫院文化建設，增加職工歸屬感

醫院應制定編外人員管理辦法及編外人員薪酬管理相關辦法，落實編內、編外人員享有相同的權利，做到同工同酬。一是編外人員可作為職工代表參加職工代表大會，為醫院的發展建言獻策，參與醫院的管理與建設。二是編內編外評先評優采取同一標準，不搞區別對待，增強編外人員的歸屬感。三是為進一步調動編外人員工作積極性，醫院本著“能者上”的公平、公正的原則，在中層干部、護士長競爭上崗中，編外人員同在編人員有同等機會競爭上崗。四是人事部門應加強對編外人員日常管理工作，把工作做精做細，如工作牌、工作服等后勤服務要跟上，讓他們感受到醫院的重視與關懷。另外，編外人員同在編人員一樣無差別地參加醫院黨、團、工會組織及各項活動，凡見習期滿考核合格簽訂勞動合同人員均可通過《工會入會申請書》申請加入工會組織，入會后并享受同在編人員相同的工會福利待遇。以上各項舉措的落實，對醫院編外職工產生一種向心力，主動融入到醫院的發展中。

（四）構建完善的管理標準

目前針對編外人員的管理，上級部門未出臺統一的管理機制，公立醫院應該根據自身的發展特點，并且結合公立醫院編外人員的素質，構建一套適合自身發展的制度。該院2013年重新修訂并執行編外人員管理辦法及聘用（編外）人員工作報酬及社會保險管理暫行辦法后，編外聘用人員參照醫院在編職工管理模式管理，進行崗位考核。考核結果作為增加工作報酬、續聘、解聘的依據。在績效工資的分配上，編內編外人員統一標準，編外人員簽訂勞動合同后即可按科室考核結果發放績效工資，大大激發了編外人員工作的積極性。

四、結束語

總而言之，編外人員在公立醫院中人數不斷擴增，發揮的作用也越來越大，急需有針對性地提出改善編外人員管理的解決對策，以期提高對編外人員的管理水平。

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[4] 孫威，臧旭東.勞動合同法在公立醫院編外人員管理中的實踐與探索[J].中國衛生產業，2018（21）

（作者單位：昆明市中醫醫院 云南昆明 650000）

[通訊作者：高小晴。]

（責編：賈偉）