打造專業督學隊伍，提升區域教育質量

祝萬君 潘梅芳 姚馨蓉

在“入園難、入園貴”的問題逐步緩解后，社會和家長對學前教育質量給予更多的關注和期待。幼教督學隊伍的專業水平影響著學前教育質量的提升。為加強幼教督學隊伍建設，我們對廣東省深圳市龍崗區幼教督學隊伍建設的現狀進行了問卷調查和訪談，從基本信息、工作情況、專業素質、選聘與培訓等四個方面分析隊伍建設存在的問題，并提出可行的解決策略。

區域幼教督學隊伍建設中存在的問題

幼教督學隊伍結構存在問題 幼教督學隊伍在結構方面，主要存在性別比失衡、梯隊結構欠合理、學歷偏低、財務與醫學專業人員不充足等問題。

幼教督學性別比失衡。73名區幼教督學中有14名男督學，占比19.2%；有59名女督學，占比80.8%，男女性別比（1： 4.2）較失衡。

年齡梯隊結構欠合理。隊伍的長遠健康發展需要有合理的年齡梯隊，老、中、青相結合，以中年為主。區幼教督學在35歲及以下年齡段的督學僅有3人，55歲及以上年齡段的只有4人。整個隊伍的年齡梯級分布陡度過大，不夠合理，不利于督學隊伍人才的銜接和可持續發展。

第一學歷偏低。我國法定的督學學歷是本科及以上。雖通過督學個人學歷提升，區幼教督學最高學歷都符合國家要求。但第一學歷偏低，大專及以下學歷有52人，占比71.2%，其中中專學歷占比60.3%。

財務與醫學專業人員不充足。區一級幼兒園評估按照辦園條件、行政管理、教育教學、衛生保健和財務后勤五個一級指標分組評估。調查發現，幼教督學中有財務相關專業背景的僅有3人，醫學相關專業有7人，其他專業有3人，這表明有財務與醫生專業背景的督學數量不足。

職稱梯隊結構欠合理。區幼教督學的職稱以中級為主（占比44%），初級職稱有20人（占比27%），還有4人未評職稱（占比5%）。

行政型與技術型構成比欠合理。區幼教督學的崗位中有行政人員59人，占比81%；有專業人員（含教研員、財務人員、保健人員）9人，占比12%；其他崗位5人，占比7%。技術型與行政型督學比約為1： 7，行政類與技術類構成比例失衡。

督學工作情況的問題 少數督學履職情況不太理想。調查發現，有64.4%的督學近三年參加區級幼兒園專訪和評估的總次數不足20次，其中有8人（11%）每學期參評不足2次。這說明督學參與評估的機會不均，可能是個別督學本職工作任務較重，或是組長安排評估人員不合理。

財務和衛生保健指標參評比例偏低。區級評估里只有7人（9.6%）參評衛生保健指標，9人（12.3%）參評財務后勤指標評估，比例相對偏低，專業力量較弱。

專業知識與技能掌握的問題 部分督學對教育督導相關知識掌握不太扎實。區幼教督學隊伍知識方面自評總體良好，對各方面知識掌握自評比較扎實及以上的比例均高于70%。但有28.8%的督學對教育督導相關政策法規和相關管理制度自評一般，有27.4%的督學對教育督導理論知識自評一般，有16.4%對教育督導實施方法知識自評一般。這說明部分幼教督學對教育督導相關知識掌握程度有待提高。

信息采集與處理能力有待加強。督學在信息采集方面以查閱資料、實地考察、訪談等形式為主。有38.4%督學認為隨堂聽課能力欠佳，有50.7%督學認為表格設計能力欠佳，有63%督學認為問卷量表設計能力欠佳，有28.8%督學認為訪談技巧能力欠佳，有16.4%督學自認為信息處理能力一般。這說明督學習慣于用傳統的信息采集方法，在使用問卷、量表等客觀的量化的信息采集與處理能力方面有待加強。

報告撰寫能力和科研創新能力有待提升。有20名（27.4%）督學自認為督導評估報告撰寫能力一般。有26名（35.6%）督學未參與督導相關課題研究，有61名（83.6%）督學未發表過督導相關論文，有41名（56.2%）督學自認為督導創新能力較弱。這說明督學的科研和創新能力是相對薄弱的，不利于督學隊伍向更高水平更專業方向發展。

督學培訓與待遇相關看法 培訓內容和形式有待豐富加強。調查發現，內容上有六成以上的督學偏向于開展教育督導技術方法的知識培訓、督導相關政策法規及管理指導的知識培訓；形式上督學偏向選擇外出培訓（60.3%）、專家講座（57.5%）、研討交流（47.5%）與實操培訓（45.2%）。這說明督學對培訓內容和形式的實效性與針對性的要求較高。

部分督學對待遇的滿意度不高。有34名（46.6%）督學對待遇滿意情況感覺一般，還有2名（2.7%）督學對待遇情況不太滿意。這說明有約一半的督學對待遇的滿意度不高。

區域督學隊伍建設問題的解決策略

《中共中央 國務院關于學前教育深化改革規范發展的若干意見》中提出：“辦好學前教育、實現幼有所育，是黨的十九大作出的重大決策部署，是黨和政府為老百姓辦實事的重大民生工程。”為貫徹落實黨和國家幼兒教育方針政策和決策部署，必須建設一支數量充足、結構合理、業務精湛、廉潔高效的督學隊伍，促進我區幼兒教育事業持續健康發展。提升新一屆幼教督學的專業性，就必須從選聘、管理、培訓、考核四個方面來加強幼教督學隊伍的建設，嚴進高出地打造專業化的督學隊伍，提升區域學前教育質量。

把好督學選聘關，優化隊伍結構 把好選聘數量，確保隊伍數量充足。督導工作是一種專業工作，需要專職人員來做，但督學專職化目前還是一種理想狀態，兼職督學在很長一段時間可能還是工作主力。督學訪談中也了解到因人員不足或工作任務重，有督學會臨時被安排參評其他指標，尤其是衛生保健類和財務類督學人員不足。所以在督學換屆選聘時要根據督導工作量測算好所需兼職幼教督學的總量和各類督學數量的分配比例，不僅要保證總量充足，還要保證各類督學人員的均衡分配。

嚴把選聘入口關，優化隊伍結構。借著2020年督學隊伍換屆的契機，建議修訂幼教督學選聘標準，提高選聘資質，比如設立第一學歷為本科或大專、學前教育工作經驗豐富、有財務與醫學專業背景、年輕有干勁、技術型等指標條件，分值上適當予以傾斜，選聘方式上可依據實際需要靈活采取筆試與面試相結合的方式，確保優中選優，在入口關就做好優化督學隊伍結構的把控工作。

實行過程管理，提升專業能力 成立指標教研組。一是建議細化督學分工，將全體幼教督學按所申報的和所擅長的評估指標劃分為辦園條件、行政管理、教育教學、衛生保健、賬務后勤五個評估指標組，每組10人左右，各設組長1名，組長由經驗豐富、責任心強的技術型督學（連任兩屆以上的督學）擔任，負責制定小組管理制度和培養計劃。二是按小組分類進行專業培訓、交流分享、考核，讓每個督學“術業有專攻”，力爭成為該指標的評估專家。老督學可以在主要負責評估的指標精通后再根據自身興趣選擇1個次要負責評估的指標，以備督學人手不足時能按時完成評估任務。

成立評估事務組。一是建議成立評估事務組，每組由組長和辦園條件、行政管理、教育教學、衛生保健、賬務后勤等五類督學構成，組長由管理協調能力強、認真負責的專家型督學擔任，負責組建搭配合理的團隊。二是組長要充分了解組員的本職工作經歷、工作崗位、督學經歷、優勢與不足等信息，明確組員的分工，統籌把握好工作量。

調整培訓內容與形式，提高培訓實效 開展督導通識培訓，強化角色定位。一要加強督導相關政策法規及管理制度、教育督導理論、教育督導技術方法等知識類培訓，督導專業知識培訓應在每一屆新督學入職時就作為培訓的通識課程，督導通識課程可采取自學、網課再結合督導知識小測驗等多種培訓方式，讓督學快速地掌握督導專業知識與政策文件精神，提高對督學角色定位的認識。二要加強信息采集與處理、報告撰寫等能力培訓等。通過專家講座、小組研討掌握信息采集與處理的基本技巧，再采取任務式培訓讓督學模擬設計問卷、表格、訪談提綱、撰寫報告等，結合專家點評分析，補齊督學能力短板。

實行分類分層培訓，提升實操能力。一是按照成立的指標教研組分類專項培訓，以小組研訓的方式開展，確保一督學精通一指標類別。二是分層培訓，首先是要探索建立督學“老帶新”的模式，加強對新聘幼教督學的跟崗培訓。每類指標選定5位有經驗的老督學負責新督學的帶教，新督學入職后，經歷“跟崗—實習—上崗”三個階段的培訓學習后方可上崗，跟崗和實習培訓分別不少于5次。然后老督學培訓側重于提高老督學的科研、創新和“帶新”的能力，鼓勵老督學申報督導課題與發表督導論文，培養科研素養和創新意識。此外，由于每位督學在實際督導評估過程中存在對指標的把握標準不一，建議定期組織老督學進行交流分享會，交流分享評估過程中每位督學的關注點，老督學負責擬定《龍崗區等級幼兒園評估的操作手冊》來統一評估標準，提高評估的科學性和公信力。

加強隊伍過程考核，培養專家督學 制定考核標準。問卷調查顯示大部分督學愿意繼續擔任區督學，督導部門管理者訪談時也表示每一屆督學換屆申報人數越來越多，那么換屆中如何擇優選聘就尤為重要。面對這些困惑，建議區教育督導管理部門要制定科學的、可行的考核標準與評分細則，包括《組長考核標準》《指標教研組考核標準》《評估事務組考核標準》等，以此來統一區級督學考核標準，也給督學自己設立發展目標提供方向參考。

分級分組考核。建議實行分級分組考核，每學年結束時，區教育督導管理部門負責考核組長，組長負責考核組員，考核主要采取自評與他評相結合的方式，另外區督導室對組長、督學和被評幼兒園隨機進行訪談，確定考核結果。每學年的考核結果可用于區優秀督學的推選參考，參加學年度教師節表彰。三年一屆的考核結果可用于下一屆區督學換屆選聘的參考。

（作者單位： 廣東省深圳市龍崗區人民政府教育督導室）